Nghiên cứu tình hình quản lý và sử dụng nguồn nhân lực. Một số ý kiên nâng cao hiêu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty cơ khí Hà Nội - pdf 12

Download Chuyên đề Nghiên cứu tình hình quản lý và sử dụng nguồn nhân lực. Một số ý kiên nâng cao hiêu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty cơ khí Hà Nội miễn phí



Mục lục
Lời nói đầu 1
Chương I. 2
Cơ sở lý luận của việc nâng cao trình độ quản lý và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của công ty. 2
1.1.Tổng quan về quản trị nhân lực. 2
1.1.1.Một số khái niệm về quản trị nhân lực 2
1.1.2.Sự cần thiết phải quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 3
1.1.3.Đặc điểm ,chức năng, nhiệm vụ, mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực. 4
1.2.Một số chỉ tiêu chủ yếu đánh giá trình độ. 5
1.2.1-Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo số lượng và cơ cấu. 5
1.2.2. Đánh giá hiệu quả sử dụng, nguồn nhân lực theo chỉ tiêu thời gian và cường độ lao động. 6
1.2.3.Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo doanh thu (theo tình hính kết quả sản xuất kinh doanh) gồm có : 7
1.3.1.Tuyển chọn và bố trí nguồn nhân lực. 9
1.3.2.Tổ chức phân công và hiệp tác lao động. 10
1.3.3.Đánh giá thực hiện công việc. 11
1.3.4 đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 12
1.3.5.Tạo và gia tăng động lực làm việc. 13
1.3.6.Kỷ luật lao động. 15
1.4. ý nghĩa của việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. 15
Chương II 17
Thực trạng tình hình sử dụng nguồn nhân lực và công tác quản lý nguyên vật liệu tại Công ty cơ khí Hà Nội. 17
2.1. Quá trình hình thành và phát triển, đặc điểm tổ chức kinh tế, kỹ thuật của Công ty cơ khí Hà Nội 17
2.1.1.Quá trình hình thành và phát triển của công ty. 17
2.1.2- Một số đặc điểm hoạt động của công ty ảnh hưởng đến việc quản lý và sử dụng nguồn nhân lực. 19
2.1.3.Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty và phương hướng trong những năm tới. 28
2.2.Phân tích tình hình quản lý và sử dụng nguồn nhân lực ở công ty. 29
2.2.1-Phân tích hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo số lượng và cơ cấu. 29
2.2.2.Phân tích hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo chỉ tiêu thời gian và cường độ lao động. 33
2.2.3-Phân tích hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo doanh thu. 38
2.3-Nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cơ khí Hà Nội. 40
2.3.1.Tuyển dụng lao động. 40
2.3.3.Đánh giá thực hiện công việc 44
2.3.4.Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 46
2.3.5.Công tác tạo và gia tăng động lực làm việc 49
2.3.6. Kỷ luật lao động. 56
2.4.Nhận xét về hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty cơ khí Hà Nội. 58
2.4.1.Nhận xét chung. 58
2.4.2.Những tồn tại trong việc sử dụng nguồn nhân lực ở Công ty cơ khí Hà Nội 59
Chương III: 61
Một số ý kiến nhằm nâng cao hiệu quả quảnlý và sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty cơ khí Hà Nội 61
3.1.Biện pháp nâng cao chất lượng nguồn lực thông qua tuyển dụng 61
3.2.Về công tác đánh giá thành tích công tác 62
3.3.Về phân công lao động. 62
3.4.Về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 63
3.5.Về công tác tại và gia tăng động lực 64
3.6.Về công tác kỷ luật lao động. 66
3.7.Một số đề xuất khác. 68
 
 


/tai-lieu/de-tai-ung-dung-tren-liketly-32005/
++ Ai muốn tải bản DOC Đầy Đủ thì Trả lời bài viết này, mình sẽ gửi Link download cho!

Tóm tắt nội dung:

ám đốc, cùng với sự đóng góp của toàn thể CB CNV, sự tham gia của các đoàn thể như công đoàn, đoàn thanh niên, phụ nữ … đã tạo nên sức mạnh để thực hiện nhiệm vụ mà nghị quyết đại hội công nhân viên chức đầu năm đã đề ra.
2.2.Phân tích tình hình quản lý và sử dụng nguồn nhân lực ở công ty.
2.2.1-Phân tích hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo số lượng và cơ cấu.
Do đặc điểm sản xuất của công ty là sản xuất theo đơn đặt hàng và chịu sự chi phối, sự yêu cầu ngày càng cao của thị trường cho nên việc làm trong công ty lúc thừa, lúc thiếu, có bộ phận thừa việc nhưng lại có bộ phận thiếu việc do đó ảnh hưởng tới nguồn nhân lực của công ty.
Luôn bị biến động và đương nhiên sự biến động là không thể tránh khỏi, ảnh hửơng đến việc sử dụng số lượng cũng như chất lượng lao động. Vấn đề đặt ra là phải giải quyết thế nào đối với lực lượng lao động dôi dư khi không có việc, để giải quyết vấn đề này công ty đã có những quy định, chế độ chính sách nhằm động viên lao động công ty yên tâm làm việc.
Chúng ta nghiên cứu số lao động được sử dụng tại công ty qua bảng sau:
Năm
Lao động
1996
1997
1998
1999
2000
Số lượng lao động đến 31/12
1058
1060
1290
1090
925
Số lao động nữ
242
242
250
248
237
Số lao động nam
816
818
1040
842
688
Nguồn : báo cáo tình hình lao động qua các năm 1996- 2000
Từ bảng trên ta thấy số lượng lao động biến đổi theo từng năm. Nguyên nhân là do yêu cầu ngày càng khắt khe của cơ chế thị trường, nhu cầu cấp thiết phải có một đội ngũ lao động có đủ năng lực, trình độ để đáp ứng được tình hình sản xuất mới. Do đó không còn cách nào khác là công ty phải thực hiện bố trí sắp xếp lại cho phù hợp nhằm tìm ra được những người đạt yêu cầu và bên cạnh đó công ty cũng cố gắng giải quyết các chế độ cho người lao động đối với người nằm trong diện bị giảm biên chế. Đó chính là lý do mà tại sao số lao động năm 1999 và 2000 có sự giảm mạnh như vậy và cũng là một chiến lược phát triển công ty. Như vậy, công ty đã tạo cho mình một đội ngũ lao động đảm bảo số lượng luôn sẵn sàng đáp ứng các yêu cầu của sản xuất . Vì đặc thù của công ty là sản xuất sản phẩm ngành cơ khí - chủ yếu là công việc nặng nhọc - nên tỷ trọng nữ ở công ty như vậy là tương đối ổn định chiếm 19,5% ¸ 23% năm 1999, còn năm 2000 có sự tăng lên 25,6%. Đội ngũ cán bộ công nhân viên nữ này được bố trí làm việc ở những vị trí phù hợp với khả năng, năng lực cũng như điều kiện của họ.
Và để thấy rõ hơn sự hợp lý về số lượng nguồn nhân lực của công ty ta nghiên cứu bảng sau :
Nhu cầu về nguồn nhân lực của một số phòng ban công ty
STT
Các bộ phận
Hiện có
Nhu cầu
Chênh lệch
1
Văn phòng giám đốc
19
19
-
2
Phòng tổ chức nhân sự
7
9
-2
3
Phòng tài vụ
15
14
+1
4
Văn phòng GĐ TM
14
14
-
5
Phòng y tế
7
6
+1
6
Phòng bảo vệ
29
29
-
7
Phòng điều hành sản xuất
16
18
-2
8
Phòng quản trị đời sống
52
51
+1
9
Phòng kỹ thuật
15
17
-2
10
Phòng KCS
26
24
+2
11
Phòng xây dựng cơ bản
26
23
+3
12
Phòng vật tư
23
29
+4
13
Phòng quản lý dự án
4
5
-1
14
Thư viện
4
4
-
15
Phòng văn hoá xã hội
4
4
-
Qua bảng trên ta thấy, việc sử dụng số lượng lao động ở một số phòng ban của công ty chưa được hợp lý vì còn một số phòng ban ở tình trạng thừa nhân viên so với nhu cầu dẫn đến tình trạng lãng phí lao động ví dụ như phòng xây dựng cơ bản, phòng vật tư … Do đó hiệu suất công tác thấp không giảm được chi phí lao động, phòng kỹ thuật … lại hoạt động trong tình trạng thiếu lao động từ đó xảy ra hiện tượng làm không hết việc, một nhân viên phải đảm nhận quá nhiều công việc gây ra sự căng thẳng, mệt mỏi và điều này dẫn đến việc giảm năng suất lao động.
Từ đó công ty khắc phục bằng cách đưa ra cơ cấu lao động theo khu vực sản xuất.
Cơ cấu lao động theo khu vực sản xuất.
STT
Loại lao động
1999
2000
Số lượng (người)
Tỷ trọng %
Số lượng (người)
Tỷ trọng %
1
Công nhân sản xuất trực tiếp
797
73,2
669
72,3
2
Công nhân sản xuất gián tiếp
292
26,8
256
27,7
Nguồn : báo cáo chương trình giải quyết việc làm đến năm 2000 của Công ty cơ khí Hà Nội và số liệu thống kê từ máy tính do nhân viên phòng tổ chức nhân sự của công ty cung cấp.
Là đơn vị sản xuất là chính nhưng lực lượng lao động gián tiếp của công ty rất lớn so với các đơn vị khác, chiếm 26,8% năm 1999 vf 27,7% năm 2000 so với tổng số cán bộ công nhân viên công ty. Tuy mỗi phòng ban có chức năng nhiệm vụ riêng song so với số lượng lớn như vậy rất khó khăn quản lý giờ làm việc, bên cạnh đó quỹ lương của lao động gián tiếp tách riêng lao động trực tiếp nên việc phân phối lương cho cán bộ công nhân viên dường như bị chia nhỏ. Điều này không khuyến khích lao động gián tiếp làm việc hết khả năng hiện có. Hay nói cách khác là công ty chưa khai thác được hết năng lực của từng cá nhân trong bộ phận lao động này và điều này gây lãng phí lao động, chi phí nói chung tăng và chi phí quản lý nói riêng tăng, hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong công ty giảm xuống.
Chất lượng của lực lượng lao động tại Công ty cơ khí Hà Nội còn được thể hiện ở trình độ chuyên môn, khả năng và kỹ năng làm việc, bên cạnh đó bố trí lực lượng lao động này đúng việc, đúng ngành, đúng nghề, đạt ở mức tương đối cao. Sau đây xin dược đưa ra một cách tổng quát về chất lượng của lực lượng lao động trong công ty như sau :
Trình độ, chuyên môn trong ban giám đốc :
STT
Chức danh
Trình độ
Ngành đào tạo
Phụ trách chuyên môn
Tuổi
1
Giám đốc
PTS
Ngành cơ khí
Quản lý chung
55
2
P.Giám đốc I
ĐH
KS cơ khí
Kỹ thuật sản xuất
40
3
P.Giám đốc II
ĐH
KS cơ khí
Kinh tế đối ngoại
47
4
P.Giám đốc III
ĐH
KS cơ khí
Chất lượng
41
5
P.Giám đốc IV
ĐH
KS cơ khí
Nội chính
49
Nguồn : Báo cáo chương trình giải quyết việc làm đến năm 2000 của Công ty cơ khí Hà Nội và số liệu thống kê do nhân viên phòng tổ chức nhân sự cung cấp.
Qua bảng trên ta thấy hầu hết các chỉ tiêu, số liệu năm 2000 điều giảm so với năm 1999. Xét về con số tương đối, tỷ trọng lao động qua đào tạo năm 2000 có tăng so với năm 1999 song tăng không đáng kể, từ 91,38% đến 92,1%.
Chất lượng lao động còn được thể hiện ở việc bố trí “dùng người đúng việc”, đúng khả năng trình độ, điều đó chúng ta có thể thấy được thông qua việc đánh giá mức độ hợp lý của trình độ thành thạo ở bảng sau :
Tình hình cấp bậc công nhân bình quân và cấp bậc công việc bình quân của Công ty cơ khí Hà Nội.
STT
Các bộ phận
Số lao động
Cấp bậc công việc BQ
Cấp bậc công nhân BQ
1
Xưởng mộc
19
3,34
2,98
2
Xưởng cán thép
52
2,73
3,94
3
Xưởng đúc
117
3,05
3,76
4
Xưởng gia công AL và NL
31
3,22
3,87
5
Xưởng máy công cụ
126
3,74
4,07
6
Xưởng cơ khílơn
65
3,86
4,12
7
Xưởng bánh răng
44
3,37
3,81
8
Phân xưởng thuỷ lực
9
3,43
3,2
9
Xưởng kết cấu thép
52
3,39
4,055
10
Phân xưởng cơ điện
109
3,51
3,59
Tổng
624
Nguồn : Báo cáo chương trình giải quyết việc làm của Công ...
Music ♫

Copyright: Tài liệu đại học © DMCA.com Protection Status