Download Tiểu luận Phân tích các điều kiện để quyết định sa thải người lao động được coi là hợp pháp và giải quyết tình huống miễn phí
Người lao động có thể giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động nếu có khả năng thực hiện nhiều hợp đồng và phải bảo đảm thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi theo quy định của pháp luật. Hợp đồng lao động ký kết bằng văn bản phải theo mẫu do Bộ Lao động Thương binh và Xã hội ấn hành và phải làm thanh 2 bản, mỗi bên giữ một bản. Trong trường hợp hai bên thoả thuận đăng ký với cơ quan nhà nước cĩ thẩm quyền thì người lao động được miễn lệ phí, tem chứng thư.
/tai-lieu/de-tai-ung-dung-tren-liketly-39007/
Để tải bản DOC Đầy Đủ thì Trả lời bài viết này, mình sẽ gửi Link download choTóm tắt nội dung:
1. Bình luận về vấn đề thử việc và việc giao kết hợp đồng lao động của Công ty Hoàng Hà đối với Hải.....................................................................................9
1.1. Vấn đề thử việc.............................................................................................9
1.1.1. Thời gian thử viêc........................................................................................9
1.1.2. Về mức lương thử việc.................................................................................10
1.2. Giao kết hợp đồng………………………………………………………….10
Chấm dứt hợp đồng đúng pháp luật và giải quyết quyền lợi cho anh Hải theo pháp luật……………………………………………………………12
2.1. Tư vấn để cồng ty Hoàng Hà chấm dứt hợp đông lao động đúng pháp luật.12
2.2. Quyền lợi của anh…………………………………………………………..14
3. Anh A cần gửi đến cơ quan nào để bảo vệ quyền lợi của mình…………..15
GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ.
Khái quát chung về kỉ luật lao động.
1.1. Khái niệm.
Trước hết phải hiểu kỉ luật lao động được qui định trong pháp luật lao động và cụ thể hóa trong rất nhiều văn bản khác nhau như hợp đồng lao động, thỏa ước lao động, nội qui lao động…Vấn đề kỉ luật lao động là vấn đền nhạy cảm trong lao động vì nó liên quan và ảnh hưởng trực tiếp tới lợi ích của NLĐ cũng như NSDLĐ vì vậy luật qui định khá chặt chẽ.
Theo khoản 1 Điều 82 luật lao động thì:
1. Kỉ luật lao động là những qui định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh thể hiện trong nội qui lao động.
Như vậy, có nghĩa là kỷ luật lao động phải được quy định trong nội quy của đơn vị, nội quy lao động chính là văn bản cụ thể hóa các qui định của pháp luật lao động về kỉ luật lao động. Đây là căn cứ trực tiếp để xử lý kỉ luật lao động. Muốn xử lý kỉ luật lao động thì trong nội quy lao động phải có qui định cụ thể. Tuy nhiên nội quy lao động liên quan đến quyền và lợi ích trực tiếp của NLĐ nên theo khoản 3 điều 82 BLLĐ:
Trước khi ban hành nội qui lao động, NSDLĐ phải tham khảo ý kiến của Ban chấp hành công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp.
1.2. Các hình thức kỉ luật lao động.
Một trong những nội dung của quyền quản lý lao động chính là quyền xử lý vi phạm KLLĐ đối với người lao động. Khoản 1 Điều 8 Bộ luật lao động quy định: “người sử dụng lao động có quyền… xử lý các vi phạm KLLĐ theo quy định của pháp luật lao động”. Đây là một trong những biện pháp pháp lý quan trọng bên cạnh biện pháp hành chính kinh tế… mà NSDLĐ có thể sử dụng trong quá trình điều hành sản xuất kinh doanh tại đơn vị mình. Việc xử lý kỉ luật lao động đối với người vi phạm KLLĐ được thực hiện bằng cách bắt họ phải chịu một trong các hình thức kỷ luật nhất định.
Người vi phạm kỷ luật lao động, tùy theo mức độ lỗi sẽ bị xử lý theo những hình thức qui định tại điều 84 BLLĐ đó là:
Khiển trách: Đây là hình thức kỉ luật nhẹ nhất áp dụng với những người vi phạm làn đầu, nhưng ở mức độ nhẹ.
Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng hay chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là 6 tháng hay cách chức đối với NLĐ đã bị khiển trách bằng văn bản mà tái phạm trong thời hạn 3 tháng kể từ ngày bị khiển trách hay những hành vi vi phạm đã được qui định trong nội quy lao động. NSDLĐ có thể căn cứ mức độ vi phạm kỉ luật của NLĐ mà lựa chọn một trong 3 hình thức này.
Nếu NLĐ vi phạm nghiêm trọng thì sẽ bị sẽ thải. Đây là hình thức kỉ luật nặng nhất đối với NLĐ. Áp dụng đối với NLĐ bằng cách đơn phương chấm dứt HĐLĐ, buộc người lao động phải nghỉ việc không phụ thuộc vào hiệu lực của HĐLĐ khi NLĐ vi phạm một trong những trường hợp qui định tại khoản 1 Điều 85 BLLĐ và đã được quy định trong nội quy lao động của đơn vị.
2. Điều kiện sa thải hợp pháp.
Để sa thải NLĐ một cách hợp pháp NSDLĐ cần đáp ứng đúng các yêu cầu của pháp luật về lí do sa thải và trình tự thủ tục sa thải. cụ thể:
2.1. Lí do sa thải.
Về lí do sa thải được qui định tại khoản 1 điều 85. Hình thức sa thải chỉ áp dụng đối với các trường hợp như sau:
a) Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hay có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp;
Ở đây, pháp luật đã liệt kê các hành vi cụ thể mà chủ sử dụng lao động có thể căn cứ vào đó xử lý kỷ luật, sa thải người lao động. Đó là hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh hay có hành vi khác gây thiệt hại cho doanh nghiệp. Đối với những hành vi như tham ô, trộm cắp, tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh là nhóm hành vi gây tổn hại trực tiếp đến lợi ích, vật chất của doanh nghiệp, ảnh hưởng đến hoạt động bình thường của doanh nghiệp và ở mức độ nghiêm trọng hơn nữa, có thể đưa doanh nghiệp vào tính trạng khó khăn, dấn đến chấm dứt hoạt động. Vì vậy nhóm hành vi này chỉ cần có hành vi là đủ căn cứ để sa thải, không phụ thuộc vào giá trị tài sản bị trộm cắp tham ô.
b) Người lao động bị xử lý kỷ luật chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật.
Theo quy định tại Điều 88 Luật sửa đổi và bổ sung năm 2002, “người bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hay chuyển làm công tác sau sáu tháng, kể từ ngày bị xử lý, nếu không tái phạm thì đương nhiên sẽ được xóa kỷ luật”, “người bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hay chuyển làm công việc khác sau khi chấp hành được một nửa thời hạn, nếu sửa chữa tiến bộ, thì được NSDLĐ xét giảm thời hạn”. Đây là khoảng thời gian thử thách để NLĐ chứng minh ý thức chấp hành KLLĐ của mình. Và đây cũng là khoảng thời gian được NSDLĐ đặc biệt quan tâm bởi bất kỳ hành vi vi phạm nào nữa của NLĐ trong thời gian này cũng có thể bị quy vào tội cố ý chống đối hay ý thức quá kém. Khi đó, việc áp dụng hình thức xử lý kỷ luật cao hơn là đương nhiên, KLST là cần thiết nhằm giữ vững kỷ luật của doanh nghiệp.
Để xử lý KLST theo căn cứ này, NSDLĐ phải chứng minh được NLĐ có hành vi tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật, nếu bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hay chuyển làm công việc khác hay tái phạm. Vậy tái phạm được hiểu như thế nào?
Điều 9 Nghị định 41/CP ngày 6/7/1995 có quy định: “Tái phạm là trường hợp đơn sự chưa được xóa kỷ luật lao động lại phạm cũng lỗi trước đó đã phạm”. “Cùng lỗi” ở đây có thể là cùng lỗi vi phạm, tức là cũng hành vi vi phạm. Ví dụ như NLĐ có hành vi trộm cắp tài sản của doanh nghiệp và bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, trong khoảng thời gian thử thách, người đó lại có hành trộm cắp tài sản của doanh nghiệp. Ngoài ra “tái phạm” cũng có thể hiểu là cũng lỗi cố ý hay cũng lỗi vô ý. Ví dụ như NLĐ cố ý tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh của doanh nghiệp và bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, trong thời gian thử thách, ...
