Download miễn phí Phương pháp khiêu khích và vấn đề nhân sự



Áp lực tâm lý
Nhiều chuyên gia tuyển dụng thích đưa ra các câu hỏi liên quan đến bí mật kinh doanh
tại nơi làm cũ, hay nhận xét của họvềông chủcũ. Một cô gái nọhiện đang làm việc
cho một công ty thương mại lớn trong thành phốkểlại rằng, trong buổi phỏng vấn,
người ta đã đặt ra những câu hỏi thiếu tếnhị: chồng cô có nghiện rượu không, có bao
giờ đánh cô chưa, cô có tình nhân không và một loạt các câu hỏi khác vềcuộc sống
riêng tư.
Nhiều chuyên gia nhân sựkhác còn áp dụng những kiểu lộng ngôn mang tính khiêu
khích, thậm chí sỷnhục ứng viên. Một vịchuyên gia nhân sựnọ, thay vì thông báo cho
ứng viên rằng cuộc phỏng vấn đã kết thúc, đã buông một câu khó nghe khi nhìn thấy
ứng viên có vẻchờ đợi điều gì đó từnhà tuyển dụng: “Thếnào? Anh còn muốn gì nữa?
Một lời mời làm việc hấp dẫn chắc?”


http://s1.liketly.com/flash/edoc/jh2i1fkjb33wa7b577g9lou48iyvfkz6-swf-2014-04-14-phuong_phap_khieu_khich_va_van_de_nhan_su.EIVifSo2kL.swf /tai-lieu/de-tai-ung-dung-tren-liketly-67438/
Để tải bản Đầy Đủ của tài liệu, xin Trả lời bài viết này, Mods sẽ gửi Link download cho bạn sớm nhất qua hòm tin nhắn.
Ai cần download tài liệu gì mà không tìm thấy ở đây, thì đăng yêu cầu down tại đây nhé:
Nhận download tài liệu miễn phí

Tóm tắt nội dung tài liệu:

Phương pháp khiêu khích và vấn đề nhân sự
Nhật An
Đôi khi ta bắt gặp đâu đó cảnh “cơm
không lành, canh không ngọt” giữa chủ
doanh nghiệp và người lao động, thậm
chí mối quan hệ giữa hai bên còn căng
thẳng và mang tính khiêu khích. Tình
trạng như vậy được gọi là provocation
– kiểu khiêu khích, chọc tức. Nhiều
chuyên gia nhân sự đã sử dụng biện
pháp khiêu khích như một trong những
bí quyết trong phỏng vấn nhằm nhận
biết tính cách đích thực của ứng viên,
đặc biệt là đối với ứng viên vào các vị trí cao cấp. Những người chủ doanh nghiệp
cũng tỏ ra ưa thích lối chọc tức này khi ra quyết định sa thải một nhân viên vô dụng
hày đơn giản là để chứng minh quyền uy, sức mạnh của mình.
Trong quá trình phỏng vấn, vị thế của nhà tuyển dụng và ứng viên nhiều khi là tương
đương nhau. Ở đây, phương pháp khiêu khích không gây ra hậu quả nghiêm trọng:
trong trường hợp xấu nhất, có thể ứng viên không được tiếp nhận vào làm việc hay có
ấn tượng không tốt về cuộc yết kiến với nhà tuyển dụng. Còn trong cách hành xử giữa
ông chủ và người lao động, phương pháp này nhiều khi để lại những hậu quả khó
lường.
Phỏng vấn kiểu gây sốc
“Nếu trong lúc đang trả lời phỏng vấn, chiếc tủ hồ sơ cạnh bạn bỗng nhiên đổ sập, thì
bạn cũng đừng vội lo lắng. Đó có thể là một sự cố hữu ý của nhà tuyển dụng để thăm
dò phản ứng của bạn” – một chuyên gia tuyển dụng đã từng nói nửa đùa nửa thật như
vậy. Trên thực tế, có khá nhiều chuyên gia nhân sự dày dạn kinh nghiệm thích sử dụng
phương pháp này trong các cuộc phỏng vấn của mình nhằm nhận diện một cách tối đa
dáng ứng viên. Những cuộc phỏng vấn kiểu này thường được gọi là phỏng vấn
gây sốc. Đối với các vị trí quan trọng, phương pháp này có thể được cụ thể hóa thành
những câu hỏi dò xét hay gài bẫy nhằm kiểm tra tính trung thực, sự nhanh nhạy của
ứng viên nếu như nhà tuyển dụng cảm giác nghi ngờ, chưa tin tưởng. Khi đến dự
phỏng vấn, ứng viên thường đã chuẩn bị sẵn trong đầu các phương án trả lời câu hỏi.
Thông thường, họ đã chuẩn bị trước một số đáp án cho các câu hỏi thông thường như
nguyên nhân nghỉ việc, mức thu nhập cũng như nhiệm vụ chính tại nơi làm cũ… Trình
độ, kiến thức càng cao, ứng viên càng cảm giác thoải mái, tự tin khi trả lời phỏng vấn.
Vậy làm thế nào để có thể tạo ra những tình huống gây sốc cho những ứng viên cao cấp
này nhằm khám phá con người thật của họ?
Nhiều chuyên gia nhân sự đã thử đưa ra những câu hỏi tưởng chừng vô thưởng vô phạt,
không rõ ràng để dò xem cách trả lời của ứng viên. Một ứng viên thiếu phán xét sẽ bắt
đầu “trả bài” mà không cần xác định rõ mục tiêu câu hỏi, bởi anh ta muốn làm sao
nhanh chóng lấp đầy khoảng trống trong cuộc phỏng vấn. Đối với ứng viên kinh
nghiệm hơn, có thể anh ta sẽ yêu cầu nhà tuyển dụng giải thích câu hỏi rõ hơn. Dấu
hiệu này cho thấy, ứng viên là người biết cân nhắc trước khi trả lời. Một cách thức
khác khá hiệu quả trong phỏng vấn là cố ý tạo ra khoảng thời gian im lặng để dò xét
thái độ của ứng viên. Nhiều ứng viên tỏ ra không được thoải mái, thậm chí không giữ
được bình tĩnh khi rơi vào tình thế này. Không ít ứng viên đã vội vàng phản ứng “tui
đến đây để nghe ông/bà đưa ra câu hỏi. Và tui đang nghe ông/bà hỏi đây”.
Đối với các ứng viên cao cấp hơn có thể sử dụng các kiểu “gây sốc” phức tạp hơn. Ví
dụ như khi phỏng vấn một ứng viên đang huênh hoang về thành tích của mình, nhà
tuyển dụng có thể giả vờ không nghe thấy những gì anh ta nói hay cố tình “sinh sự”
bằng cách nhắc đi nhắc lại nhiều lần câu nói: “tui chưa hiểu ý anh/chị định nói gì. Có
lẽ, anh/chị có vấn đề trong cách diễn đạt. Anh/chị thử nói lại vấn đề này, bằng một
ngôn ngữ đơn giản hơn, được không?”. hay có thể thình lình đưa ra câu nhận xét,
kiểu như: “Nãy giờ anh/chị nói rất có lý, rất đúng. Nhưng lần này thì những gì anh/chị
nói lại thật là ngớ ngẩn”. Và thử diễn đạt câu trả lời “ngớ ngẩn” của ứng viên bằng
cách vờ suy diễn sang một nghĩa khác.
Mỗi chuyên gia nhân sự có một kiểu phỏng vấn để tìm hiểu bản chất thực sự của ứng
viên. Một chuyên gia tuyển dụng nọ lại thường đưa ra cho ứng viên danh sách một loạt
từ ngữ lạ (chẳng hạn như tên của các loài thực hay động vật quý hiếm) và đính kèm
theo đó là các câu giải nghĩa tự nghĩ ra rồi yêu cầu ứng viên lắp ráp từ và nghĩa sao cho
hợp lý. Và không ít ứng viên đã mắc bẫy nhà tuyển dụng khi cố gắng lắp ráp mà không
hiểu rằng, chuyên gia nhân sự đã cố tình giải nghĩa một cách ngây ngô, sai lệch chỉ để
kiểm tra anh ta. Chuyên gia tuyển dụng này còn tiết lộ một “độc chiêu” nữa trong các
cuộc phỏng vấn của mình: giả vờ nhặt chiếc bút cầm tay rồi đưa lên trán ra vẻ suy nghĩ,
thăm dò thái độ của đối phương rồi thình lình buông một câu hỏi khó và thả bút xuống
bàn. “Nếu ứng viên tỏ ra lo lắng, hồi hộp và lúng túng, câu hỏi của bạn đã thực sự có
tác dụng. Công việc duy nhất lúc này là bạn phải xoáy vào điều bạn nghi ngờ để làm rõ
vấn đề” – vị chuyên gia tiết lộ bí quyết.
Giám đốc nhân sự một công ty sản xuất thực phẩm nọ kể lại rằng, bà đã có lần chứng
kiến cuộc phỏng vấn giữa vị Tổng giám đốc của công ty này với một ứng viên cho vị
trí Giám đốc bán hàng. Ứng viên được mời đến phỏng vấn là một chuyên gia dày dạn
kinh nghiệm thuộc một lĩnh vực khác. Vị Tổng giám đốc bắt đầu cuộc trò chuyện của
mình bằng một loạt các câu hỏi về những loại bóng điện mà ứng viên chịu trách nhiệm
kinh doanh, cũng như địa điểm và phương pháp mà anh ta sẽ tiêu thụ sản phẩm bóng
đèn …Gần một tiếng đồng hồ trôi qua, vẫn những câu hỏi đều đều như vậy. Tiếp theo
đó là những câu hỏi về cuộc sống gia đình, về sở thích, thói quen. Anh chàng ứng viên
đã không chịu được kiểu phỏng vấn “cà kê dê ngỗng” này, vội đứng dậy và hỏi liệu
anh ta có đến nhầm địa chỉ hay không. Thật ra, đây chỉ là một thử nghiệm đơn giản của
nhà tuyển dụng: họ chỉ muốn biết một điều: anh ta có phải là người quan tâm thực sự
đến sản phẩm của mình hay không thôi.
Cũng có vị giám đốc, trong quá trình phỏng vấn một ứng viên cao cấp, đã cố tình mời
anh ta đến văn phòng vào buổi trưa hè nóng bức, vào một giờ giấc oái oăm, trong một
căn phòng không mấy tiện nghi, không máy lạnh, chỉ có chiếc quạt cũ kỹ chạy vù vù
phát ra âm thanh khó chịu như tiếng trực thăng rồi sai thư ký liên tục mang nước lạnh
đến. Vị giám đốc cố tình kéo dài thời gian phỏng vấn tới hai giờ đồng hồ để kiểm tra
ứng viên – người được đánh giá là tài năng và bản lĩnh. Sau hơn hai tiếng đồng hồ thử
thách, ứng viên không tỏ ra khó chịu, ngược lại vẫn thoải mái trả lời các câu hỏi của
nhà tuyển dụng. “Thật lạ là tui không hề thấy anh ta xin ra ngoài với lý do “đi vệ sinh”
như các ứng viên ...

---