Tải miễn phí luận văn thạc sĩ

MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN i
TÓM TẮT LUẬN VĂN ii
LỜI CAM ĐOAN . iii
MỤC LỤC iv
DANH MỤC BẢNG BIỂU . vii
DANH MỤC HÌNH VẼ . viii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ . ix
THUẬT NGỮ VIẾT TẮT x
PHẦN MỞ ĐẦU . 1
1. Sự cần thiết của đề tài 1
2. Mục tiêu nghiên cứu 2
2.1 Mục tiêu chung 2
2.2 Mục tiêu cụ thể 2
3. Các câu hỏi nghiên cứu chính 3
4. Đối tượng, phạm vi và thời gian nghiên cứu 3
5. Phương pháp nghiên cứu .3
6. Ý nghĩa của nghiên cứu .4
7. Kết cấu của luận văn 4
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT .5
1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực 5
1.1.1 Định nghĩa về nguồn nhân lực 5
1.1.2 Định nghĩa về quản trị nguồn nhân lực .5
1.2 Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực 6
1.3 Sự thỏa mãn của người lao động 7
1.4 Các thuyết về nhu cầu 8
1.4.1 Định nghĩa về động lực .8
1.4.2 Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc 8
1.4.2.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow 8
1.4.2.2 Thuyết hai yếu tố của Herzberg .11
1.4.2.3 Thuyết cân bằng của Adams 13
1.4.2.4 Thuyết của David Mc Clelland 14
1.4.2.5 Thuyết ERG 15
1.4.2.6 Thuyết kỳ vọng 16
1.4.2.7 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham 18
1.4.2.8 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của
nhân viên .19
1.5 Các nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn công việc .20
1.6 Mô hình và giả thuyết nghiên cứu đề xuất 24
1.6.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất 24
1.6.2 Định nghĩa các nhân tố .25
CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .28
2.1 Giới thiệu về công ty cổ phần Pygemaco .28
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển .28
2.1.2 Cơ cấu tổ chức và hoạt động .28
2.1.3 Sơ đồ tổ chức của công ty .32
2.2 Thiết kế nghiên cứu 32
2.2.1 Mẫu nghiên cứu 32
2.2.2 Phương pháp nghiên cứu 33
2.2.3 Quy trình nghiên cứ 35
2.2.4 Nghiên cứu chính thức 36
CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 38
3.1 Mô tả mẫu 38
3.1.1 Mẫu phân chia theo giới tính 38
3.1.2 Trình độ học vấn .38
3.1.3 Địa điểm làm việc .39
3.2 Giá trị các biến quan sát trong mô hình 40
3.3 Đánh giá độ tin cậy của thang đo .42
3.3.1 Đặc điểm công việc 42
3.3.2 Đào tạo và thăng tiến 42
3.3.3 Cấp trên 43
3.3.4 Đồng nghiệp .43
3.3.5 Lương thưởng 44
3.3.6 Phúc lợi 44
3.3.7 Môi trường làm việc .45
3.3.8 Đánh giá công việc .45
3.3.9 Sự thỏa mãn của người lao động đối với công ty .45
3.4 Phân tích nhân tố khám phá EFA .46
3.5 Mô hình điều chỉnh 51
3.5.1 Các giả thuyết cho mô hình điều chỉnh .52
3.5.2 Kiểm định các yếu tố của mô hình 53
3.5.2.1 Kiểm định hệ số tương quan 53
3.5.2.2 Phân tích hồi quy .53
3.6 Kiểm định giả thuyết 57
3.7 Mức độ hài lòng .59
3.7.1 Mức độ hài lòng chung 59
3.7.2 Mức độ hài lòng theo từng nhóm yếu tố 59
3.7.2.1 Mức độ hài lòng theo nhóm yếu tố “Đặc điểm công việc” .59
3.7.2.2 Mức độ hài lòng theo nhóm yếu tố “Đào tạo và thăng tiến” .59
3.7.2.3 Mức độ hài lòng theo nhóm yếu tố “Cấp trên” .60
3.7.2.4 Mức độ hài lòng theo nhóm yếu tố “Đồng nghiệp” 60
3.7.2.5 Mức độ hài lòng theo nhóm yếu tố “Trả lương theo chất lượng công
việc” 61
3.7.2.6 Mức độ hài lòng theo nhóm yếu tố “Phúc lợi” .61
3.7.2.7 Mức độ hài lòng theo nhóm yếu tố “Môi trường làm việc” 62
3.7.3 Kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng theo các đặc điểm cá nhân .62
3.7.3.1 Kiểm định sự tác động khác biệt về giới tính .63
3.7.3.2 Kiểm định sự khác biệt về trình độ học vấn .64
3.7.3.3 Kiểm định sự khác biệt về bộ phận làm việc 65
3.7.3.4 Kiểm định sự khác biệt về thu nhập .66
CHƯƠNG 4: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 68
4.1 Tóm tắt kết quả nghiên cứu 68
4.1.1 Về hệ thống thang đo 69
4.1.2 Về mô hình nghiên cứu .69
4.1.3 Mục tiêu chính của đề tài 69
4.2 Tính mới của nghiên cứu .69
4.2.1 So sánh với nghiên cứu của Phạm Thị Ngọc đánh giá mức độ thỏa mãn của
nhân viên với tổ chức tại Bưu điện tỉnh Lâm Đồng 70
4.2.2 So sánh với nghiên cứu của công ty Navigos Group .70
4.2.3 So sánh với nghiên cứu của Võ Thiện Hải và Phạm Đức Kỳ đánh giá sự
thỏa mãn trong công việc tại các trung tâm chăm sóc khách hàng dịch vụ viễn
thông của Việt Nam .70
4.3 Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn của người lao động tại công ty cổ phần
Pygemaco 71
4.4 Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo .77
4.4.1 Hạn chế của nghiên cứu 77
4.4.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo 77
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC 01
PHỤ LỤC 02
PHỤ LỤC 03
PHỤ LỤC 04
PHỤ LỤC 04
PHỤ LỤC 05
PHỤ LỤC 06





TÓM TẮT LUẬN VĂN
Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng để xác định sự thỏa mãn
công việc của nhân viên tại công ty cổ phần Pygemaco. Dữ liệu sử dụng trong nghiên
cứu này được thu thập từ bảng câu hỏi gửi cho các nhân viên tại công ty cổ phần
Pygemaco.
Thông qua việc nghiên cứu các lý thuyết về sự thỏa mãn công việc và các
nghiên cứu thực tiễn của các nhà nghiên cứu trong vấn đề này, thang đo các nhân tố
của sự thỏa mãn công việc đã được xây dựng với thang đo Likert 5 mức độ. Độ tin cậy
của thang đo đã được kiểm định bởi hệ số Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố.
Mục tiêu của nghiên cứu này nhằm khám phá các nhân tố tác động đến sự thỏa
mãn công việc của nhân viên tại công ty cổ phần Pygemaco. Thông qua đó, tiến hành
xem xét, tìm hiểu ý kiến của nhân viên đối với công việc tại công ty, tiến tới đề xuất
một số kiến nghị nhằm làm thỏa mãn tốt hơn nhu cầu ngày càng cao của nhân viên tại
công ty.
Kết quả nghiên cứu đã hình thành được mô hình nghiên cứu mới phù hợp với
thực tế dựa trên mô hình nghiên cứu đề xuất ban đầu. Ở mô hình nghiên cứu mới này,
các thang đo được được tiến hành đo độ tin cậy thông qua hệ số Cronbach’s alpha một
lần nữa giúp đo lường sự thỏa mãn công việc của nhân viên làm việc tại công ty cổ
phần Pygemaco. Kết quả của nghiên cứu đã chỉ ra được mức độ quan trọng của từng
yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Nghiên cứu đã thực hiện
được đầy đủ các nội dung và tuân theo các mục tiêu nghiên cứu đã đề ra, kết quả phân
tích đã đưa ra được nội dung nghiên cứu, kết luận và chỉ rõ kết quả nghiên cứu. Tuy
nhiên, với những hạn chế nhất định, việc đọc – phân tích - kết luận về kết quả nghiên
cứu đôi khi vẫn còn những hàm ý mang tính chủ quan.

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Sự cần thiết của đề tài
Thực tiễn đã cho thấy con người là yếu tố vô cùng quan trọng, quyết định sự
thành công của một tổ chức. Chính vì vậy con người là vấn đề quan tâm hàng đầu của
các nhà quản lý trong chiến lược xây dựng và phát triển tổ chức. Nhiệm vụ các nhà
quản trị là khuyến khích mọi người đóng góp một cách hiệu quả vào việc hoàn thành
các mục tiêu của doanh nghiệp, đáp ứng nguyện vọng và nhu cầu của họ trong quá
trình đó (Harold Koontz và cộng sự, 1999). Để khuyến khích nhân viên cống hiến
nhiều hơn cho doanh nghiệp và giữ chân họ ở lại với tổ chức, nhà quản lý cần biết
cách thoả mãn các mong muốn và nhu cầu của họ. Đối với các doanh nghiệp nước
ngoài, việc thoả mãn nhu cầu của người lao động được đặt ngang hàng với sự thoả
mãn của khách hàng và cả hai đều có tầm quan trọng như nhau. Theo Luddy (2005) và
Chou (2007), nhân viên không có sự thỏa mãn sẽ dẫn đến năng suất lao động thấp, ảnh
hưởng đến sức khỏe về thể chất lẫn tinh thần; nhân viên có sự thỏa mãn trong công
việc sẽ ít đổi chỗ làm và nghỉ việc hơn. Thiếu sự gắn kết trong doanh nghiệp đã và
đang là nguyên nhân khiến các doanh nghiệp trên thế giới phải chịu một chi phí tổn
thất lớn, cũng như việc thực hiện nhiệm vụ dưới mức yêu cầu, gây ra phần lớn sự
không hài lòng của khách hàng. Như vậy, vấn đề được đặt ra là các doanh nghiệp cần
nhận dạng và đánh giá đúng các yếu tố có ảnh hưởng đến sự thoả mãn của nhân viên
nhằm có những hướng đi cụ thể và hiệu quả trong công tác quản trị nguồn nhân lực.
Với chính sách thu hút và duy trì nguồn nhân lực của công ty cổ phần
Pygemaco có thể xem là thành công nếu xét về số lượng lao động gia tăng hàng năm.
Tuy nhiên, khi nhìn vào thực tế những người đã nghỉ việc, chúng ta không thể không
thấy tiếc. Những người đã nghỉ việc phần lớn không hài lòng với chính sách lương,
đánh giá công việc cũng như đặc điểm công việc tại công ty. Điều này dẫn đến việc họ
cảm giác muốn ra đi để thỏa mãn được nhu cầu đó. Mặt khác, để đáp ứng nhu cầu
nhân sự cho các vị trí bỏ việc, công ty phải tốn nhiều thời gian và chi phí trong tuyển
dụng và đào tạo lao động. Chính vì thế, công ty luôn nỗ lực để hoàn thiện công tác
quản trị nguồn nhân lực, xây dựng được một đội ngũ nhân viên thật sự gắn kết. Nhưng
từ trước đến nay, công ty chưa có bất cứ nghiên cứu chính thức nào về vấn đề này.
Trong thực tiễn hoạt động, các quyết định về lương, thưởng, điều kiện làm việc của
công ty thường được đưa ra một cách cảm tính, đôi khi lại là sự may rủi đã dẫn đến
nhiều sai lầm, ảnh hưởng đến kết quả hoạt động của công ty. Nguyên nhân của việc
này là do Ban Giám đốc thiếu các công cụ khoa học trong việc đánh giá cũng như tìm
hiểu về nhân viên, đặc biệt là việc ứng dụng định lượng trong nghiên cứu tại công ty
vẫn còn khá mới mẻ. Qua tìm hiểu và trao đổi với Ban Giám đốc và một số cán bộ chủ
chốt của công ty, đã xác định được một số tồn tại ở công ty như sau:
Thứ nhất, việc trả lương, thưởng và các đãi ngộ chưa đúng với kết quả thực
hiện công việc. Trong công ty vẫn còn nhiều phản ánh về thiếu công bằng trong việc
đánh giá thành tích đạt được. Chính điều này dẫn đến nhân viên làm việc thiếu nhiệt
tình và tâm huyết với công việc.
Thứ hai, nhà quản lý thiếu các công cụ và khả năng để ứng dụng các điều tra
khoa học về định lượng để tìm hiểu, nhận biết và điều chỉnh các chính sách cho nhân
viên công ty. Do đó, hiện tại các nhà quản lý vẫn chưa nắm bắt được và có các chính
sách phù hợp để thỏa mãn các nhu cầu cho nhân viên để tạo động lực cho nhân viên
phấn đấu và cống hiến cho công ty.
Từ thực tiễn đó, tui quyết định chọn đề tài: “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự
thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại công ty cổ phần Pygemaco” nhằm giúp
công ty có được cái nhìn đúng đắn, đưa ra các quyết định một cách chính xác nhằm
duy trì và thu hút đội ngũ nhân viên có chất lượng cao, ngày càng phát triển hơn nữa.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1 Mục tiêu chung
Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của
nhân viên tại công ty cổ phần Pygemaco và tìm hiểu một số yếu tố tác động đến
kết quả này. Từ đó tìm ra được các giải pháp giúp cho công ty nâng cao sự thỏa
mãn của người lao động.
2.2 Mục tiêu cụ thể
- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân
viên công ty cổ phần Pygemaco.
- Đo lường mức độ tác động của các nhân tố đó đến sự thỏa mãn của nhân viên
tại công ty cổ phần Pygemaco.
- Đánh giá sự khác biệt theo các yếu tố: giới tính, thu nhập, bộ phận làm việc,
trình độ học vấn.
- Đề xuất một số biện pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của
nhân viên tại công ty cổ phần Pygemaco.
3. Các câu hỏi nghiên cứu chính
- Các nhân tố nào ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên
công ty cổ phần Pygemaco ?
- Thứ tự của các nhân tố này như thế nào?
4. Đối tượng, phạm vi và thời gian nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: sự thỏa mãn công việc và các nhân tố ảnh hưởng đến
sự thỏa mãn công việc của nhân viên.
- Phạm vi nghiên cứu: nhân viên đang làm việc tại công ty cổ phần Pygemaco.
- Thời gian nghiên cứu: nghiên cứu được tiến hành vào tháng 5 năm 2012.
5. Phương pháp nghiên cứu
Quy trình thực hiện nghiên cứu thông qua hai bước chính: nghiên cứu sơ bộ sử
dụng phương pháp định tính và nghiên cứu chính thức sử dụng phương pháp định
lượng.
5.1. Nghiên cứu sơ bộ
- Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp định tính, liên quan
đến việc xác định vấn đề nghiên cứu. Bước đầu tiên là tham khảo các tài liệu, bài báo,
các công trình nghiên cứu liên quan để xác định các tiêu thức cần khảo sát và đánh giá.
- Sau đó là quá trình thảo luận với người lao động và các cán bộ quản lý của
công ty về các tiêu chí này để hiệu chỉnh lại mô hình nghiên cứu cho phù hợp.
Nghiên cứu định tính được tiến hành thông qua phỏng vấn 10 nhà quản lý và
nhân viên đang làm việc của công ty.
Thông tin thu thập được từ nghiên cứu định tính sẽ giúp điều chỉnh, xây dựng
mô hình nghiên cứu, chuẩn bị cho giai đoạn nghiên cứu định lượng tiếp theo.
5.2 Nghiên cứu chính thức
Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định
lượng. Kỹ thuật khảo sát thông qua bảng câu hỏi được sử dụng để thu thập thông tin từ
các nhân viên của công ty.
Thông tin thu thập sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS 16.0. Thang đo sau khi
được đánh giá bằng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố
khám phá EFA, phân tích hồi quy bội được sử dụng để kiểm định mô hình nghiên cứu
đề xuất.
6. Ý nghĩa của nghiên cứu
- Nghiên cứu về sự thỏa mãn của người lao động trong công việc là đề tài khá
mới mẻ tại công ty cổ phần Pygemaco. Đề tài này giúp công ty nhận ra được các nhân
tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên và có biện pháp để nâng cao các yếu tố
này. Nhờ đó, công ty sẽ có một đội ngũ nhân viên gắn bó lâu dài tạo nên nguồn lực
cạnh tranh mạnh mẽ cho công ty.
- Giúp các nhà quản lý kiểm soát được công việc tránh các yếu tố bất lợi liên
quan đến sự không thỏa mãn trong công việc. Từ đó điều chỉnh các hoạt động quản trị
nguồn nhân lực của công ty cho phù hợp nhằm đảm bảo kết quả tốt nhất.
- Giúp xác định được nguồn gốc và thứ tự ưu tiên các yếu tố tạo nên sự thỏa
mãn trong công việc của nhân viên trong phạm vi nghiên cứu của đề tài. Từ đó có thể
nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên công ty.
7. Kết cấu của luận văn
Luận văn gồm 4 chương với kết cấu như sau:
Phần Mở đầu
Chương 1 - Cơ sở lý thuyết
Chương 2 - Phương pháp nghiên cứu
Chương 3 - Kết quả nghiên cứu
Chương 4 - Kết luận và kiến nghị


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ THUYẾT
1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
1.1.1 Định nghĩa về nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là một trong những vấn đề cốt lõi
của sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội ở mỗi quốc gia. Đặc biệt trong thời đại ngày
nay, giải quyết vấn đề này đang là yêu cầu đặt ra hết sức cấp bách. Hiện nay, khái
niệm nguồn nhân lực đang được hiểu theo nhiều quan điểm khác nhau:
Theo Liên hiệp quốc “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và
năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hay tiềm năng để phát triển
kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”. Nghĩa là, nguồn nhân lực bao gồm những người
đang làm việc và những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động.
Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp: nguồn nhân
lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con người mới sáng tạo ra các
hàng hóa, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó. Tuy nhiên, như
Bác Hồ đã nói: “Có đức mà không có tài, làm việc gì cũng khó; nhưng có tài mà
không có đức là người vô dụng”. Bởi vậy, khi nói đến nguồn nhân lực chúng ta phải đề
cập đến sự kết hợp hài hòa giữa ba yếu tố trí lực, thể lực và nhân cách thẩm mỹ; đó
chính là điều kiện tạo nên sức mạnh trong mỗi con người, cộng đồng và hướng người
lao động đến sự phát triển toàn diện.
1.1.2 Định nghĩa về quản trị nguồn nhân lực
Có rất nhiều cách định nghĩa khác nhau về quản trị nguồn nhân lực, mỗi cách
định nghĩa có một cách nhìn và khái quát khác nhau. Quản trị nguồn nhân lực được
định nghĩa một cách rộng rãi như là “một khoa học và một thực tiễn nhằm giải quyết
mối quan hệ lao động và tất cả những quyết định, hành động và các vấn đề liên quan
đến mối quan hệ đó” (Kaufman, 2001). Quản trị nguồn nhân lực bao gồm tất cả những
quyết định quản trị và các hành động có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh
nghiệp và nhân viên (Beer et.al, 1984). Quản trị nguồn nhân lực là tìm cách tạo điều
kiện thuận lợi cho nhân viên hoàn thành tốt các mục tiêu chiến lược và kế hoạch đề ra,
tăng cường sự cống hiến của mọi người theo định hướng phù hợp với chiến lược của
doanh nghiệp, đạo đức và xã hội (Werther Davis, 1996). Quản trị nguồn nhân lực là hệ
thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và


TÀI LIỆU THAM KHẢO
TÀI LIỆU TIẾNG VIỆT
1. Công ty Navigos Group & ACNielsen (2006), “Sự hài lòng của nhân viên trong các
Doanh nghiệp Việt Nam”, Khảo sát thông qua Internet.
2. Châu Văn Toàn (2009), Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của
nhân viên khối văn phòng ở thành phố Hồ chí Minh, luận văn thạc sỹ, Đại học kinh
tế thành phố Hồ Chí Minh.
3. Hoàng Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với
SPSS, Nhà xuất bản Thống kê, Hà Nội.
4. Hứa Trung Thắng – Lý Hồng (2004), Phương pháp quản lý hiệu quả nguồn nhân
lực. Nhà xuất bản Lao động Xã hội, Hà Nội.
5. Lê Hồng Lam (2009), Đo lường sự thỏa mãn của CBCNV với tổ chức tại công ty
TNHH Long Shin, luận văn thạc sỹ, Đại học Nha Trang.
6. Nguyễn Hải Sản (2003), Quản trị học, Nhà xuất bản Thống Kê, thành phố Hồ Chí
Minh.
7. Nguyễn Hữu Lam (1998), Hành vi tổ chức, Nhà xuất bản Giáo Dục, Hà Nội.
8. Nguyễn Thành An (2007), Đo lường sự thỏa mãn của khách hàng đối với dịch vụ
bảo hiểm nhân thọ tại thành phố Nha Trang, luận văn thạc sỹ, Đại học kinh tế
thành phố Hồ Chí Minh.
9. Nguyễn Thị Cành (2004), Giáo trình phương pháp và phương pháp luận nghiên cứu
khoa học kinh tế, Nhà xuất bản Đại học quốc gia thành phố Hồ Chí Minh, thành
phố Hồ Chí Minh.
10. Nguyễn Thị Liên Diệp (1997), Quản trị học, Nhà xuất bản Thống Kê, thành phố
Hồ Chí Minh.
11. Nguyễn Trần Thanh Bình (2009), Đo lường mức độ hài lòng của người lao động
tại công ty cổ phần cơ khí chế tạo máy Long An, luận văn thạc sỹ, Đại học kinh tế
thành phố Hồ Chí Minh.
12. Nguyễn Trọng Hoài (2007), Bài giảng phương pháp nghiên cứu, Khoa Kinh tế
phát triển, Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh.
13. Nguyễn Trọng Hoài - Nguyễn Khánh Duy (2008), Phương pháp nghiên cứu định
lượng cho lĩnh vực kinh tế trong điều kiện Việt Nam, Đề tài nghiên cứu khoa học,
Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh.
14. Nguyễn Vũ Duy Nhất (2009), Ảnh hưởng của sự hài lòng đến nỗ lực và lòng trung
thành của nhân viên trong ngành dịch vụ viễn thông tại Việt Nam, luận văn thạc sỹ,
Đại học kinh tế thành phố Hồ Chí Minh.
15. Phạm Phi Yên (2007), Bài giảng quản trị nguồn nhân lực, Khoa Kinh tế phát triển,
Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh.
16. Phạm Thị Ngọc (2007), Đánh giá mức độ thỏa mãn của CBCNV với tổ chức tại
Bưu điện tỉnh Lâm Đồng, Luận văn thạc sỹ, Trường Đại học Kinh tế TPHCM.
17. Trần Kim Dung (2001), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Giáo dục, thành
phố Hồ Chí Minh.
18. Trần Kim Dung (2005), Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành và kết quả làm
việc của nhân viên trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa,Hội thảo quốc tế về doanh
nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam, thành phố Hồ Chí Minh.
19. Trần Kim Dung, Văn Mỹ Lý (2006), “Ảnh hưởng của thực tiễn quản trị nguồn
nhân lực đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp nhỏ và vừa”, Tạp chí kinh tế phát
triển(số 189).
20. Trần Kim Dung – Abraham Morris (2005), Đánh giá ý thức gắn kết với tổ chức và
sự thỏa mãn công việc trong bối cảnh Việt Nam, Hội nghị khoa học quốc tế tháng 9
năm 2005, thành phố Hồ Chí Minh.
21. Vũ Khắc Đạt (2009), Các yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên văn
phòng khu vực miền Nam Vietnam Airlines, luận văn thạc sỹ, Đại học kinh tế thành
phố Hồ Chí Minh.
TÀI LIỆU TIẾNG ANH
1. Abraham H Maslow (1954), Motivation and Personality, New York: Harper &
Row.
2. Carolyn Wiley (1997), What motivates employees according to over 40 years of
motivation surveys, International Journal of Manpower, 18 (3), 263-281, MCB UP
Ltd.
3. Frederick Herzberg, B Mausner, and G Snyderman (1959), The Motivation to work,
New York.
4. Hair & ctg (1998), Multivariate data abalysis, fifth edition, Prentice-Hall.
5. Hoelter, J.W. (1983), The analysis of covariance structure, Sociological and
Research, 11: 325-334
6. Ivangevich, John M; Mattenson, Michael T (1999), Organization behavior and
management, Editorial Irwin/ Mc Graw – Hill.
7. I Harpaz (1990), The importance of work goals, an international perspective, Journal
of International Business Studies.
8. J Stacy Adams (1965) “Inequity in Social Exchanges” in L Berkowitz, ed.,
Anvances in Experientail Social Psycholog, New York: Academic Press.
9. Kumar, R. (2005), Reasearch Methodology – A step by sterp guide for Befinners,
2
nd
Edition, Sage Publication Limited.
10. Smith, P.C, Kendall, L.M. and Hulin, C.L. (1969), The measurement of satisfaction
in work and retirement, Chicago: Rand McNally.
11. Victor H. Vroom (1964),Work and Motivation, New York: John Wiley & Son,
Inc.

Link download cho anh em:
4R7zO7Z41tW7HvS

---