Download miễn phí Chuyên đề Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Kim khi Hà nội



MỤC LỤC
 
LỜI MỞ ĐẦU 1
Chương1:Lý luận chung về công tác quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức 3
1.1. Các khái niệm cơ sở 3
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực 3
1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực 3
1.2. Các trường phái quản trị nhân lực 4
1.2.1. Trường phái quản lý khoa học – F.Taylor 4
1.2.2. Trường phái các mối quan hệ con người 5
1.2.3. Trường phái nguồn nhân lực 5
1.3. Các hoạt động chủ yếu của công tác quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức 6
1.3.1. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực 6
1.3.2. Thiết kế và phân tích công việc 7
1.3.3. Biên chế nhân lực 8
1.3.4.Đánh giá thực hiện công việc 9
1.3.5.Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 10
1.3.6. Thù lao lao động và các phúc lợi 12
1.3.7. Tạo động lực lao động 14
1.3.8. Họat động về quan hệ lao động và bảo vệ lao động 15
1.4. Sự cần thiết của công tác quản trị nguồn nhân lực với tổ chức 18
Chương 2: Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Kim khí Hà nội 20
2.1. Giới thiệu khái quát về Công ty 20
2.1.1. Những thông tin chung về Công ty Cổ phần Kim khí Hà nội 20
2.1.2. Sự hình thành và phát triển của Công ty 21
2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ và các hoạt động chủ yếu 22
2.1.4. Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ từng phòng ban 24
 
2.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty 27
2.2.1. Các nhân tố chủ quan 28
2.2.2. Các nhân tố khách quan 32
2.3. Đánh giá thực trạng các hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty 34
2.3.1. Kế họach hóa nguồn nhân lực 34
2.3.2. Thiết kế và phân tích công việc 36
2.3.3. Biên chế nhân lực 38
2.3.4. Đánh giá thực hiện công việc 41
2.3.5. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 42
2.3.7. Tạo động lực lao động 53
2.3.8. Hoạt động về quan hệ lao động và bảo vệ lao động của Công ty 55
2.4. Những đánh giá chung về họat động quản trị nguồn nhân lực của Công ty 59
2.4.1. Những kết quả đạt được 59
2.4.2. Những hạn chế và khó khăn còn tồn tại 61
Chương 3: Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Kim khí Hà nội 63
3.1. Định hướng quản trị nguồn nhân lực của Công ty trong tương lai 63
3.2. Kiến nghị các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty 65
3.2.1. Các giải pháp tổng thể nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty 65
3.2.2. Các giải pháp cụ thể đối với từng hoạt động của công tác quản trị nhân lực tại Công ty 66
KẾT LUẬN 75
TÀI LIỆU THAM KHẢO 76
 
 


http://s1.liketly.com/flash/edoc/jh2i1fkjb33wa7b577g9lou48iyvfkz6-swf-2014-09-09-chuyen_de_hoan_thien_cong_tac_quan_tri_nguon_nhan.GHW0RMyzHl.swf /tai-lieu/chuyen-de-hoan-thien-cong-tac-quan-tri-nguon-nhan-luc-tai-cong-ty-co-phan-kim-khi-ha-noi-75350/


Để tải tài liệu này, vui lòng Trả lời bài viết, Mods sẽ gửi Link download cho bạn ngay qua hòm tin nhắn.

Ket-noi - Kho tài liệu miễn phí lớn nhất của bạn


Ai cần tài liệu gì mà không tìm thấy ở Ket-noi, đăng yêu cầu down tại đây nhé:
Nhận download tài liệu miễn phí

Tóm tắt nội dung tài liệu:

y. Cuối năm 2007 số lao động tại các xí nghiệp của Công ty là 241 người. Do là lao động tại các xí nghiệp nên đòi hỏi về trình độ của người lao động là không cao. Lao động của các xí nghiệp phấn lớn là lao động trung cấp và phổ thông chiếm 60 % toàn bộ lao động trong các xí nghiệp. Đặc điểm chính của các lao động này là chiếm một tỷ lệ khá cao trong toàn Công ty. Tuy nhiên một số lao động tại các xí nghiệp tại các xí nghiệp lại chưa có ý thức chấp hành nghiêm các quy định của tập thể.
Do các đặc trưng riêng về nguồn nhân lực như đã nêu trên, hoạt động quản trị nhân lực của Công ty chịu tác động không nhỏ từ các đặc điểm đó. Trước hết là các tác động tích cực phải kể đến đó là hoạt động quản trị nhân lực sẽ nhận được sự ủng hộ (đặc biệt là các chính sách về nhân sự của Công ty) từ phía người lao động. Từ đó người lao động sẽ thực hiện nghiêm chỉnh các quy định do Công ty đề ra. Sự ủng hộ, đóng góp ý kiến của người lao động trong Công ty sẽ là điều kiện tiên quyết đối với sự thành công của các chương trình nhân sự.
Tuy nhiên bên cạnh các tác động tiêu cực, đặc điểm riêng của nguồn nhân lực trong Công ty cũng có thể trở thành trở ngại lớn đối với hoạt động quản trị nhân sự của tổ chức. Do nhu cầu của người lao động luôn thay đổi, mỗi đối tượng người lao động lại có những nhu cầu khác nhau đòi hỏi nhà quản trị phải rất linh hoạt và nhạy bén trong việc đáp ứng các nhu cầu đó. Đối với đối tượng người lao động, hiểu biết hạn chế, họ cũng dễ dàng biến thành trở ngại đối với nhà quản trị trong việc các nhiệm vụ của mình. Nếu như các chính sách của Công ty không thoả đáng, hay không làm cho người lao động hiểu cặn kẽ, người lao động cũng có thể chống lại và tỏ ra đối đầu với các người quản lý.
Như vậy có thể thấy rằng, nguồn nhân lực của tổ chức là đối tượng của quản trị nhân lực, nó vừa có thể tạo điểu kiện thuận lợi lại vừa có thể cản trở các hoạt động của công tác quản trị nhân lực. Một nhà quản trị nhân lực chỉ thành công khi biết nắm bắt được các đặc điểm riêng của lao động trong tổ chức và khai thác có hiệu quả các đặc điểm riêng ấy.
2.2.1.3. Cán bộ quản trị nhân lực của Công ty
Ngoài hai yếu tố tác động đến công tác quản trị nhân lực của Công ty nêu trên, một yếu tố khác cũng ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động này, đó là đặc điểm riêng của cán bộ quản trị nguồn lực của Công ty. Một Công ty muốn khai thác và sử dụng lao động có hiệu quả nhất thiết phải có một đội ngũ cán bộ quản trị nhân sự năng động và trình độ chuyên môn cao.
Tại Công ty Cổ phần Kim khí Hà nội, phòng chuyên trách về nhân sự của Công ty có tên gọi là Phòng Tổ chức- Nhân sự. Bộ phận chuyên trách về nhân sự của Công ty bao gồm gồm trưởng phòng và các phó phòng giúp việc, các cán bộ chuyên trách về tiền lương, thi đua khen thưởng, tổ chức nhân sự. Các cán bộ nhân sự của Công ty đều ở trình độ Đại học trở lên và đã có kinh nghiệm trong công tác quản trị nhân lực. Hoạt động quản trị nhân lực của Công ty sẽ chịu ảnh hưởng trực tiếp từ các cán bộ chuyên trách về nhân sự. Bởi họ chính là người xây dựng và tiến hành các chương trình quản lý nguồn nhân lực của Công ty. Hơn thế, chính họ sẽ là người giữ vai trò tư vấn cho lãnh đạo Công ty về các chính sách đối với người lao động. Nhà quản trị nhân sự là cầu nối giữa lãnh đạo và người lao động. Họ là người giải thích các chính sách của lãnh đạo cho người lao động hiểu và thực hịên nó, đồng thời họ cũng là người đề đạt các nhu cầu của người lao động với lãnh đạo của Công ty.
Như vậy, có thể thấy nhà quản trị nhân sự chính là người giữa vai trò điều hoà quan hệ lao động trong tổ chức, tạo lên sức mạnh đoàn kết của tập thể lao động. Có thể nhận định rằng trong Công ty, các cán bộ quản trị nhân sự giữ vai trò quyết định đối với sự thành công của công tác quản trị nhân lực. Do đó muốn khai thác và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực của tổ chức, Công ty cần không ngừng nâng cao trình độ cũng như tinh thần làm việc của các quản trị viên lực trong Công ty.
2.2.2. Các nhân tố khách quan
Các nhân tố khách quan là các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài của tổ chức, nhưng có tác động đến hoạt động quản trị nhân lực của Công ty. Nó bao gồm: đặc điểm về lĩnh vực sản xuất kinh doanh của Công ty, phương hướng phát triển của Công ty trong tương lai, sự phát triển của các ngành kinh tế hiện đại và tiến bộ của khoa học kỹ thuật.
2.2.2.1. Các đặc điểm về lĩnh vực sản xuất kinh doanh của Công ty
Đặc điểm về các lĩnh vực sản xuất kinh doanh của Công ty là một trong những nhân tố khách quan ảnh hưởng tới công tác quản trị nhân lực của Công ty . Nếu như trước đây, Công ty Cổ phần Kim khí Hà nội chỉ sản xuất kinh doanh phục vụ cho ngành Thép thì đến nay Công ty đã mở rộng ngành nghề kinh doanh sang các lĩnh vực phục vụ như kinh doanh kho bãi. Mặc dù sự thay đổi trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh của Công ty là không đáng kể tuy nhiên nó cũng gây ảnh hưởng đến các hoạt động quản trị nhân lực của Công ty.
Các đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp tác động đến hoạt động của quản trị nhân lực theo hai hướng, tích cực và tiêu cực. Thứ nhất, về mặt tích cực, dựa vào các đặc điểm của lĩnh vực sản xuất kinh doanh của Công ty mà nhà quản trị có thể xác định được số lượng và chất lượng lao động Công ty cần để hoàn thành các mục tiêu của mình. Qua các đặc điểm riêng về lĩnh vực kinh doanh của mình, Công ty đưa ra các quyết định tuyển dụng hợp lý. Tuy nhiên, bên cạnh việc tạo thuận lợi như đã nêu, yếu tố này cũng sẽ trở thành bất lợi nếu như nhà quản trị không nắm bắt được chính xác nhu cầu của Công ty, cũng như của lĩnh vực kinh doanh mà Công ty đang theo đuổi.
2.2.2.2. Phương hướng phát triển của Công ty trong tương lai
Ngoài yếu tố đã nêu ở trên, các phương hướng phát triển của Công ty trong thời gian tới cũng là một trong những nhân tố tác động đến các hoạt động của quản trị nhân lực trong Công ty. Trong thời gian tới Công ty phấn đấu vì mục tiêu tăng cường công tác quản lý tài chính nhằm bảo toàn và phát triển nguồn vốn, từng bước nâng cao tiền lương và thu nhập nhằm cải thiện đời sống cho người lao động.
Xuất phát từ các phương hướng nêu trên, các hoạt động quản trị nhân lực cũng phải thực hiện theo mục tiêu phát triển chung của Công ty. Có thể nói các phương hướng phát triển của Công ty sẽ là kim chỉ nam cho các hoạt động của quản trị nhân lực. Đó chính là cơ sở để các nhà quản trị nhân lực hoạch định các chiến lược, xây dựng các chương trình quản lý lao động. Các chính sách cũng như biện pháp về nhân sự đều phải tiến đến mục tiêu cao nhất của toàn Công ty. Sự thành công của công tác quản trị nhân lực sẽ được khẳng định ở kết quả cuối cùng Công ty có đạt được mục tiêu của mình hay không. Nhà quản lý giỏi là người biết hướng nhân viên của mình vào những mục tiêu chung của tổ chức, biến ch...

---