Download miễn phí Đề tài Các giải pháp nâng cao khả năng cạnh tranh của mặt hàng chè nhằm tăng sản lượng xuất khẩu ra thị trường quốc tế
LỜI MỞ ĐẦU 1
Chương I: Tổng quan về thị trường chè thế giới và ngành chè Việt Nam 4
I. Tổng quan về thị trường chè thế giới 4
1. Sản lượng và nhu cầu tiêu thụ chè trên thế giới 4
1.1. Sản lượng 4
1.2. Nhu cầu 6
2. Các nước cung cấp và xuất khẩu chè chủ yếu trên thế giới 9
2.1. Tình hình chung 9
2.2. Một số nước xuất khẩu chè lớn trên thế giới 10
3. Các nước tiêu thụ và nhập khẩu chè chủ yếu trên thế giới. 13
3.1 Tình hình chung. 13
3.2. Một số nước nhập khẩu chè chủ yếu trên thế giới. 13
4. Giá chè thế giới. 17
5. Xu hướng biến động chè thế giới trong thời gian tới. 19
5.1. Về sản lượng và nhu cầu. 19
5.2. Về thị trường xuất khẩu và nhập khẩu chính. 20
5.3. Về giá cả. 22
II.Tổng quan về ngành chè Việt Nam 23
1. Giới thiệu về sự ra đời và phát triển của ngành chè Việt Nam. 23
1.1. Thời kỳ trước năm 1990. 23
1.2. Thời kỳ từ năm 1991 đến nay. 26
2. Vị trí cây chè trong đời sống và nền kinh té Việt Nam. 26
3. Các nhân tố ảnh hưởng đến sản xuất và xuất khẩu chè Việt Nam. 28
3.1. Các nhân tố sản xuất. 28
3.2. Các nhân tố về thị trường. 29
3.3. Các nhân tố về tổ chức và quản l.ý. 29
Chương II: Thực trạng năng lực cạnh tranh của mặt hàng chè xuất khẩu Việt Nam trong thời gian qua. 30
I. Thực trạng xuất khẩu chè Việt Nam ( giai đoạn 1999 - 6/2003 ) 30
1. Đánh giá chung. 30
2. Các đánh giá về khu vực thị trường. 34
2.1. Đối với thị trường truyền thồng. 34
2.2. Đối với thị trường tiềm năng. 38
II. Năng lực cạnh tranh của mặt hàng chè Việt Nam. 42
1. Khái quát về nằng lực cạnh tranh. 42
2. Các nhân tố quyết định năng lực cạnh tranh của mặt hàng chè. 42
3. Thực trạng năng lực cạnh tranh của mặt hàng chè Việt Nam. 43
3.1 Nguồn nhân lực. 43
3.2. Vùng nguyên liệu. 46
3.3. Công nghiệp chế biến. 50
3.4. Cơ cấu sản phẩm xuất khẩu. 52
3.5. Chất lượng sản phẩm. 54
3.6. Thị trường. 56
3.7. Về hiệu lực và hiệu quả tổ chức quản lý chính sách. 60
II. Những thành tựu đạt được và tồn tại trong xuất khẩu chè Việt Nam trong thời gian qua. 61
1. Những thành tựu đạt được. 61
2. Những tồn tại. 63
3. Nguyên nhân 65
3.1. Nguyên nhân khách quan. 65
3.2. Nguyên nhân chủ quan 65
Chương III: Các giải pháp nhằm tăng khả năng cạnh tranh của mặt hàng Việt Nam trên thị trường quốc tế.
67
I. Quan điểm và mục tiêu phát triển chè xuất khẩu của Việt Nam trong giai đoạn tới.
67
1. Những quan điểm chủ yếu để phát triển sản xuất và xuất khẩu chè VN.
67
2. Một số mục tiêu cơ bản phát triển sản xuất và xuất khẩu chè Việt Nam đến 2010.
68
2.1. Mục tiêu chung. 68
http://s1.liketly.com/flash/edoc/jh2i1fkjb33wa7b577g9lou48iyvfkz6-swf-2015-08-28-de_tai_cac_giai_phap_nang_cao_kha_nang_canh_tranh_cua_mat_ha.Pn6oL444RH.swf /tai-lieu/de-tai-cac-giai-phap-nang-cao-kha-nang-canh-tranh-cua-mat-hang-che-nham-tang-san-luong-xuat-khau-ra-thi-truong-quoc-te-82806/ Để tải tài liệu này, vui lòng Trả lời bài viết, Mods sẽ gửi Link download cho bạn ngay qua hòm tin nhắn. Ket-noi - Kho tài liệu miễn phí lớn nhất của bạn
Ai cần tài liệu gì mà không tìm thấy ở Ket-noi, đăng yêu cầu down tại đây nhé:
Nhận download tài liệu miễn phí
Tóm tắt nội dung tài liệu:
, phù hợp cũng đem lại năng lực cạnh tranh cho mặt hàng chè.
Môi trường vĩ mô: hệ thống chính sách, biện pháp điều chỉnh ngành của Nhà nước.
Môi trường vi mô: là bản thân các hoạt động của các doanh nghiệp. Doanh nghiệp mạnh sẽ có một nền kinh tế mạnh với năng lực cạnh tranh cao.
3. Thực trạng năng lực cạnh tranh của mặt hàng chè Việt Nam.
3.1. Nguồn nhân lực:
Có thể nói nguồn nhân lực cho ngành chè vô cùng dồi dào và phong phú. Hàng năm, nhờ vào sản xuất chè mà chúng ta đã giải quyết không biết bao nhiêu lượng người thất nghiệp. Đối với những hoạt động ở trung du, miền núi, vùng sâu, vùng xa thì nhân lực - nhất là những người lao động có tay nghề, được hấp thụ tri thức của văn minh công nghiệp trở thành tài sản vô giá của sự phát triển. ý thức rõ vấn đề này, đặc biệt đối với một ngành có tiến trình công nghiệp hóa khá sớm như ngành chè, việc phát triển, đào tạo nguồn nhân lực đã được chú trọng và đầu tư ở không ít các doanh nghiệp. Có thể đưa ra một vài ví dụ điển hình:
- Thứ nhất, là việc bổ sung, điều chuyển cán bộ "khung" trong ngành chè. Với việc xây dựng các nhà máy chè mới ở miền núi, ngay từ đầu thập kỷ 70, với "cái nôi" là Nhà máy chè Phú Thọ, nhiều cán bộ kỹ thuật, quản lý ở đây đã được điều đi xây dựng các vùng chè, nhà máy mới ở Tây Bắc, Việt Bắc, Lâm Đồng và Tây Nguyên. Ngoài ra còn có nguồn công nhân kỹ thuật quý báu tốt nghiệp trường công nhân kỹ thuật của ngành chè và trường trung học Công nghiệp thực phẩm (Đồ Sơn-Việt Trì). Việc làm này đã diễn ra vài thập kỷ nay.
- Thứ hai, là việc đào tạo nguồn nhân lực tại chỗ và nâng cao trình độ cán bộ công nhân. Ngay từ đầu thập kỷ 80, sau khi ổn định tổ chức, Xí nghiệp Liên hiệp Công nông nghiệp Chè Trần Phú (Hoàng Liên Sơn) đã mời giảng viên các trường đại học, dạy nghề về dạy và gửi cán bộ đi bổ túc, nâng cấp kiến thức quản lý, kỹ thuật cho đội ngũ cán bộ là đội trưởng, kế toán, trưởng phó các phòng ban nghiệp vụ đến giám đốc, phó giám đốc dự các lớp tập huấn ngắn hạn, nghe chuyên gia giảng về các mô hình quản lý mới như liên hiệp sản xuất. Đối với nông dân, đó là các lớp tập huấn kỹ thuật trồng và chăm sóc chè công nghiệp. Đối với công nhân, là tập huấn về quy trình kỹ thuật, vệ sinh công nghiệp...có thể nói Trần Phú là đơn vị mở đầu cho việc đào tạo cán bộ, công nhân khá bài bản, có ảnh hưởng mạnh và có tác dụng nhân rộng sau này, đặc biệt là cách đào tạo tại chỗ, chú trọng lớp trẻ, lớp kế cận.
Vào những năm của thế kỷ 80, ở Xí nghiệp chè Sông Lô (Tuyên Quang), quy trình đào tạo cán bộ công nhân đã được đưa vào các chương trình dự án phát triển, đặc biệt là các chương trình tiến bộ kỹ thuật có kèm theo các điều kiện ưu đãi sau đào tạo. Xí nghiệp còn mời chuyên gia giỏi để làm cố vấn kỹ thuật, tư vấn sâu về giống, chăm sóc, thu hoạch làm cơ sở cho việc ra quyết định. Trong giai đoạn đổi mới, Công ty chè Yên Bái đã có quy trình đào tạo cán bộ khá bài bản, là một điển hình của Tổng công ty chè Việt Nam. Năm 1990, cứ 156 người có một người có trình độ đại học hay 62 người có một người có trình độ đại học và trung học. Đến năm cuối thập kỷ 90, tỷ lệ này là 18 và 8. Ngoài ra, công ty Liên doanh chè Phú Bền (Phú Thọ) cũng là một trong những đơn vị làm tốt công tác đào tạo nguồn nhân lực. Việc phát triển nguồn nhân lực ở công ty này diễn ra một cách chặt chẽ, nghiêm túc, khoa học, đã góp phần không nhỏ vào việc đào tạo một đội ngũ cán bộ-công nhân có tri thức mới, được tiếp thu kỹ thuật mới,tiên tiến, có thể nói đáp ứng các tiêu chuẩn quốc tế về đào tạo.
- Thứ ba, phát triển nguồn nhân lực theo chiến lược "Viết dầu loang". Trong giai đoạn 1983-2001, hoạt động đào tạo nguồn nhân lực của Tổng công ty chè Việt Nam dã diễn ra thường xuyên bao gồm các cách: đào tạo tại chỗ (mở các lớp tập huấn, tập trung ngắn hạn, thông qua hội thảo, hội nghị chuyên đề quản lý-kỹ thuật...), đào tạo tập trung và tại chức (chủ yếu ở các trường Đại học trong nước), đào tạo ở nước ngoài (thông qua các lớp tập huấn quốc tế, hội thảo, tham gia học tập về marketing, quản lý, công nghệ...); đào tạo các chuyên gia cao cấp (thạc sĩ, tiến sĩ). Bốn cách này tạo cơ sở cho một nguồn nhân lực có tay nghề và trí thức bổ sung liên tục cho công cuộc phát triển, đặc biệt là đội ngũ kế cận. Hầu như đội ngũ cán bộ chủ chốt, kế cận, các chuyên gia hàng đầu của Tổng công ty đều được tham gia quá trình đào tạo này. Vì vậy, sự hụt hẫng cán bộ giữa các thế hệ đã được hạn chế đáng kể. Việc đào tạo có kế hoạch, có tổ chức và mang tính bắt buộc. Chiến lược "vết dầu loang" bắt đầu từ Tổng công ty đến tất cả các đơn vị thành viên. Đến nay, Tổng công ty đã có 40 thạc sĩ, tiến sĩ thuộc các lĩnh vực quản lý, kinh tế, công nghệ chế biến và nông nghiệp, 500 cán bộ có trình độ cao đẳng và đại học, 1000 công nhân tay nghề bậc 5 trở lên và 1000 cán bộ có trình độ trung cấp...Toàn ngành hiện có 3 giáo sư và phó giáo sư. Cùng với đội ngũ cán bộ tri thức nói trên, ngành chè có thể tự hào về thành tựu phát triển nguồn nhân lực với các điều kiện khó khăn đặc thù là miền núi, vùng sầu, vùng xa.
Tuy nhiên, vấn đề nguồn nhân lực trong ngành chè vẫn còn tồn tại những khó khăn sau:
Mặc dù đã đạt được những thành tựu nói trên, nhưng trước sự phát triển vũ bão của Khoa học-Công nghệ và đòi hỏi của công cuộc phát triển, những thành tựu nói trên còn hết sức khiêm tốn. Vấn nạn đầu tiên là chúng ta chưa nhiều chuyên gia đầu ngành. Chúng ta thiếu các chuyên gia có đẳng cấp quốc tế, có tri thức cao, tầm nhìn rộng và có khả năng tập hợp, tổ chức đội ngũ. Vì vậy, việc cấp thiết là phải tổ chức đào tạo chuyên gia đầu ngành, đặc biệt trong các lĩnh vực công nghệ và marketing, thương mại và xúc tiến thương mại.
Năng lực ngoại ngữ của cán bộ còn yếu, trong thời kỳ đổi mới không thể phát huy tốt năng lực. Vì vậy, ngoài việc đào tạo tri thức, cần bổ túc về ngoại ngữ, gồm cả việc tự học và đào tạo bắt buộc, bài bản.
Tình trạng dồn ép công việc đối với một số cán bộ giỏi. Họ gần như phải gánh rất nhiều loại nhiệm vụ, kể cả công tác xã hội, đoàn thể. Tình trạng "thừa vẫn thừa, thiếu vẫn thiếu" chưa phải đã khắc phục được. Đào tạo cán bộ thật vất vả nhưng sử dụng họ đúng năng lực còn khó hơn.
Một số cán bộ rất "yên trí" với văn bằng sau đào tạo, ít chịu tu dưỡng, rèn luyện thêm. Vì vậy, việc đào tạo và đào tạo lại nguồn nhân lực là một yêu cầu cấp thiết. Đó cũng là một cách nâng cấp cán bộ thiết thực nhất.
Nhìn rộng trong toàn ngành, vẫn có sự bất cập trong việc phân bố đội ngũ cán bộ-công nhân, giữa các khu vực tập trung, có trình độ công nghiệp hóa cao với các vùng sâu, vùng xa; giữa quốc doanh Trung ương và địa phương với các thành phần kinh tế khác. Vì vậy, sự ra đời của một trung tâm đào tạo của Hiệp hội chè Việt Nam là rất hợp lý, cần dành cho nó một sự quan tâm đặc biệt trong chiến lược phá...
