Download miễn phí Đề tài Một số giải pháp cơ bản nhằm ổn định nguồn lao động tại Công ty Cổ Phần May Thăng Long



Lời nói đầu 1
Chương I: Tổng quan về công ty cổ phần may thăng long 3
I. Quá trình hình thành và phát triển công ty 3
1. Công ty may Thăng Long trong những năm đầu phát triển 3
2. Công ty CP may Thăng long trong thời kỳ chống Mỹ cứu nước (1965 -1975). 4
2.1. Trong cuộc chiến tranh phá hoại bằng không quân của giặc Mỹ 4
2. 2. Cùng thủ đô và cả nước tiến lên CNXH 4
3. Công ty may Thăng Long trong thời kì đổi mới xây dựng đất nước 5
4. Định hướng phát triển của Công ty trong những năm tới. 6
4.1. Xây dựng và phát triển thương hiệu. 6
4.2. Các mục tiêu liên quan đến sản xuất kinh doanh. 7
II. Đặc điểm ngành nghề sản xuất kinh doanh 9
III. bộ máy tổ chức quản lý và qui trình sản xuất của công ty 9
1.Bộ máy tổ chức, quản lý của công ty 9
2. Quy trình công nghệ sản xuất sản phẩm: 16
ChươngII:Thực trạng lao động trong công ty 18
I.Đặc điểm lao của công ty 18
1.Cơ cấu lao động trong công ty 18
II. tình hình biến động lao động trong công ty 21
1. Biến động về số lượng lao động của công ty trong 5 năm (2000 – 2005) 21
2.Thực trạng lao động ra vào công ty trong 5 năm ( 2000- 2005 ) 22
3. Thực trạng lao động tuyển vào công ty 28
IV. Phân tích tình hình sản xuất kinh doanh của công ty. 31
1.Tình hình năng suất lao động. 31
2.Tình hình doanh thu của công ty. 38
4. Tình hình biến động tiền lương. 42
Chương III: Các giải pháp và kiến nghị 47
I-Các giải pháp chung 47
1. Giải pháp trong ngắn hạn 47
1.1. Tạo sự đồng bộ trong công tác quản lý 47
1.2. Tạo điều kiện nâng cao tay nghề cho người lao động 48
1.3. Hiện đại hoá công nghệ sản xuất 49
1.4-Chủ động nguồn nguyên, nhiên phụ liêu 49
2. Giải pháp trong dài hạn 50
2.1. Tạo điều kiện cho người lao động nâng cao năng suất lao động 50
2.2. Nâng cao hiệu lực quản lý trong doanh nghiệp 51
2.3. Bảo đảm việc làm, thực hiện tiền lương hợp lí hơn. 51
II-Các giải pháp cụ thể 52
1. Các giải pháp đối với lao động tuyển dụng vào công ty 52
1.1-Tạo lòng tin cho người lao động trước khi tham gia vào công ty 52
1.2-Đến từng trung tâm dạy nghề ở từng địa phương trong cả nước 53
1.3-Đầu tư nhiều hơn nữa vào công tác đào tạo và giáo dục nghề. 53
2. Giải pháp khắc phục thực trạng lao động rời bỏ công ty 54
2.1. Xác định mục tiêu cho người lao động. 54
2.2. Làm cho người lao động biết hịo là những thành viên không thẻ thiếu trong công ty. 55
2.3. Tạo bầu không khí làm việc thoải mái cho người lao động. 55
2.4. Trả thêm một phần lương cứng cho những lao động có thâm niên và có đóng góp nhiều cho công ty 55
2.5.Bố chí sắp xếp thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, các yếu tố ảnh hưởng người lao động một cách hợp lý 56
2.6.Nâng cao khuyến khích và các phúc lợi cho người lao động 57
Kết luận 59
Tài liệu tham khảo 60
 


http://s1.liketly.com/flash/edoc/web-viewer.html?file=jh2i1fkjb33wa7b577g9lou48iyvfkz6-demo-2017-08-02-de_tai_mot_so_giai_phap_co_ban_nham_on_dinh_nguon_lao_dong_t_FsQUl9WOwd.png /tai-lieu/de-tai-mot-so-giai-phap-co-ban-nham-on-dinh-nguon-lao-dong-tai-cong-ty-co-phan-may-thang-long-93884/


Để tải tài liệu này, vui lòng Trả lời bài viết, Mods sẽ gửi Link download cho bạn ngay qua hòm tin nhắn.

Ket-noi - Kho tài liệu miễn phí lớn nhất của bạn


Ai cần tài liệu gì mà không tìm thấy ở Ket-noi, đăng yêu cầu down tại đây nhé:
Nhận download tài liệu miễn phí

Tóm tắt nội dung tài liệu:

công ty trong 5 năm 2000 – 2005
Đơn vị: người, %
Năm
Lđ giảm
Biến động
Tuyệt đối
Tương đối
2000
115
-
-
2001
180
65
56,5212
2002
145
-35
-19,444
2003
299
154
106,207
2004
885
586
196
2005
1006
272
37,057
Nhìn bảng ta thấy rằng tỷ lệ lao động rời công ty chỉ có năm 2002 là giảm xuống từ 180 người xuống 145 người số người rời công ty đã giảm 35 người (19,44%) , điều này chứng tỏ một điều hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty ổn định , công ty đã có nhiều chính sách khuyến khích người lao động do đó dẫn đến sự sụt giảm của lao động rời công ty . Còn 3 năm trở lại đây số lượng lao động rời công ty lại đang tăng dần lên . Năm 2004 số lao động rời công ty tăng ở mức cao nhất trong vòng 5 năm trở lại đây : tăng 586 người ( 196 % ) so với năm 2003, trong năm này số lao động rời công ty tăng cao như vậy đó là do năm 2004 là năm đầu tiên công ty chuyển sang cổ phần hoá công ty còn gặp nhiều khó nhăn, và để nâng cao chất lượng lao động công ty đã cắt giảm biên chế đối với những lao động không có đủ trình độ. Mặt khác năm 2004 công ty đã bỏ một cơ sở ở Hà Nam, một số công nhân ở đó chuyển sang cơ sở khác của công ty một số khác thì chuyển sang các công ty khác do đó gây nên sự biến động lớn về lao động trong năm này.
Những biến động về số lao động rời công ty này ảnh hưởng rất lớn đến biến động về lao động nói chung và do đó ảnh hưởng lớn đến quá trình sản xuất kinh doanh.
Để thấy rõ hơn ta xem xét cơ cấu lao đông rời công ty
* Cơ cấu lao động rời công ty theo trình độ chuyên môn
Bảng 7: bảng cơ cấu lao động rời công ty trong những năm 2000-2005
Đơn vị: người, %
Năm
Tổng
số
LĐ ra
Trình độ chuyên môn
Đại học
Cao đẳng
Trung cấp
Công nhân
Số
Lượng
Tỷ
trọng
Số
Lượng
Tỷ
trọng
Số
lượng
Tỷ
trọng
Số
Lượng
Tỷ
trọng
2000
115
6
5,217
3
2,609
17
14,78
89
77,39
2001
180
12
6,667
5
2,778
34
18,89
129
71,67
2002
145
24
16,55
12
8,276
35
24,14
74
51,03
2003
299
5
1,672
6
2,007
17
5,686
271
90,64
2004
885
7
0,79
8
0,904
14
1,582
856
96,72
2005
1006
11
1,077
9
0,898
13
1,292
973
96,77
Qua bảng trên ta thấy rằng mặc trong những năm qua số lượng lao động có trình độ rời công ty có tăng lên tuy nhiên so với tổng số lao động ra khỏi công ty thì tỷ trọng lao động có trình độ rời công ty giảm dần
Trong 3 năm 2000 – 2002 tỷ trọng lao động có trình độ trung cấp và cao đẳng rời công ty có xu hướng tăng lên : năm 2000 tỷ trọng lao động có trình độ cao đẳng rời khỏi công ty là 2,609%, lao động có trình độ trung cấp rời công ty là 14,78%: năm 2001 tỷ trọng lao động có trình độ cao đẳng rời công ty là 2,778%, tỷ trọng lao động có trình độ trung cấp rời khỏi công ty là 18,89%. Và đến năm 2002 tỷ trọng lao động có trình độ trung cấp rời công ty tăng lên đến 24,14% chiếm gần 1/4 tổng số lao động rời công ty, tỷ lệ lao động có trình độ cao đẳng rời công ty là 8,2%. Tuy nhiên trong những năm sau thì tỷ trọng lao động ở 2 trình độ này rời khỏi công ty lại có xu hướng giảm xuống.
Nhìn vào bảng trên ta cũng thấy được tỷ trọng lao động có trình độ đại học có xu hướng giảm xuống và thay vào đó lao động có trình độ công nhân tăng lên. Đây là một điều đáng mừng vì tỷ lệ lao động có trình độ rời khỏi công ty giảm đó là vì công ty đã có những chính sách thu hút những người có trình độ vào công ty.
* cơ cấu lao động rời khỏi công ty theo thâm niên công tác
Bảng 8: cơ cấu lao động rời công ty theo thâm niên công tác của công ty trong những năm 2000 – 2005
Đơn vị : người, %
Năm
Tổng số
LĐ ra
Thâm niên công tác
1-2 năm
2-5 năm
Trên 5 năm
Số lượng
Tỷ trọng
Số lượng
Tỷ trọngk
Số lượng
Tỷ trọng
2000
115
75
65,22
14
12,17
26
22,61
2001
180
125
69,44
19
10,56
36
20
2002
145
105
72,41
27
18,62
13
8,966
2003
299
230
76,92
40
13,38
29
9,699
2004
885
763
86,15
38
4,36
84
9,49
2005
1006
866
86,08
60
5,96
80
7,96
Nhìn vào bảng cơ cấu lao động rời công ty trên ta thấy rằng tỷ trọng lao động rời công ty chủ yếu là những lao động mới vào, có thâm niên công tác từ 1- 2 năm. Số lao động mới này rời khỏi công ty ngày càng tăng và chiếm tỷ trọng lớn nhất trong tổng số lao động rời công ty: năm 2000 số lao động này rời khỏi công ty là 75 người chiếm 65,22% trong tổng số 115 lao động rời công ty và đến năm 2005 thì số lao động có thâm niên công tác 1-2 năm này tăng lên đến 866 người chiếm 86,08%.
Ta thấy rằng qua các năm thì có sự thay đổi trong tỷ trọng lao động rời khỏi công ty ở 2 loại lao động có thâm niên từ 2-5 năm và lao động có thâm niên công tác trên 5 năm: năm 2000, 2001, 2004, 2005 thì tỷ trọng lao động có thâm niên công tác từ 1-2 năm rời khỏi công ty chiếm tỷ trọng lớn hơn còn các năm 2002, 2003 thì tỷ trọng lao động có thâm niên công tác từ 1-2 năm lại thấp hơn.
Qua đây ta thấy số lượng lao động có thâm niên công tác lâu năm rời khỏi công ty ngày càng tăng và đây chính là vấn đề mà công ty cần quan tâm hơn để có thể giữ được những người co thâm niên lâu năm, có kinh nghiệm làm việc ở lại công ty.
c. Cơ cấu lao động rời công ty theo giới tính
Bảng 8: cơ cấu lao động rời công ty theo giơí tính
Đơn vị: người, %
Năm
Tổng số LĐ
Rời công ty
Nam
Nữ
Số lượng
Tỷ trọng
Số lượng
Tỷ trọng
2000
115
18
15,65
97
84,35
2001
180
12
6,667
168
93,33
2002
145
10
6,897
135
93,1
2003
299
17
5,686
282
94,31
2004
885
19
2,147
866
97,853
2005
1006
21
2,087
985
97,913
Qua bảng số liệu trên ta thấy lao động rời công ty chủ yếu là lao động nữ và có xu hướng tăng lên : năm 2000 số lao động nữ rời công ty là 97 người chiếm 97% trong tổng số 115 người, năm 2001 lao động nữ rời khỏi công ty là 168 người chiếm 93,33% và đến năm 2005 số lao động nữ rời khỏi công ty là 985 người chiếm đến 97,913%. Bên cạnh đó thì số lao động nam rời khỏi công ty cũng ngày càng tăng lên tuy nhiên tỷ trọng lao động này rời khỏi công ty cũng giảm dần ngược với xu hướng tăng của tỷ trọng lao động nữ rời khỏi công ty.
Như ta biết lao động chủ yếu trong công ty nói riêng và trong toàn ngành may nói chung chủ yếu là lao động nữ vì vậy mà tỷ trọng lao động nữ rời khỏi công ty chiếm một tỷ trọng lớn cũng là điều dễ hiểu, nó là vấn đề của công ty cũng như của toàn ngành may nói chung.
Tóm lại: Ta thấy ta thấy :
Lao động rời công ty có xu hướng ngày càng tăng, chủ yếu là lao động có thâm niên công tác mới chỉ 1-2 năm và chủ yếu là lao động nữ
Lao động có trình độ tay nghề rời khỏi công ty cũng có xu hướng tăng lên. Số lao độgn này tham gia vào công ty với mục đích học hỏi cho mình một kỹ năng, kinh nghiệm, khi họ đã thấy trình độ của mình đã được nâng cao trong khi đó những điều kiện trong công ty không còn đủ sức hấp dẫn với họ nữa vì vậy họ đã rời khỏi công ty để tìm chỗ làm có sức hấp dẫn hơn.
Tình trạng lao động rời công ty tăng lên gây ra tình trạng xáo chộn lao động trong công ty, ảnh hưởng đến dây chuyền sản xuất từ đó ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh. Và qua thời gian nghiên cứu và tìm hiểu em thấy rằng lao động trong công ty nghỉ việc chủ yếu là do:
Thu nhập của công nhân trong công ty mặc dù có mức thu nhập bình quân cao hơn so vói các công ty trong cùng ngành nhưng so với các công ty không cùng trong ngành thì đó không phải là cao. Bên cạnh đó công nhân phải làm việc căng thẳng về thời gian, thời gian làm việc kéo dài, qua điều tra, tìm hiểu thì số giờ làm việc bình quân trong ngày của 1 lao động lớn hơn 8giờ. Đây là số giờ rất cao so với các ngành nghề sản xuất kinh doanh trong nền kinh tế quốc dân. Trong khi đó thu nhập của người lao động không cao so với công sức mà họ bỏ ra.
Lao động trong công ty chủ yếu là lao động ngoại tỉnh, họ chưa xác định được sự ổn định, trong khi đó lại có tư tưởng “Đứng núi này trông núi kia”. Nhiều lao động trẻ, họ tham gia vào công ty với mục đích học nghề, khi họ học được kinh nghiệm, kỹ năng họ rời công ty tìm đơn vị khác có thu nhập cao hơn.
Thị trường lao động nước ngoài được mở rộng tạo cơ hội cho lao động nông thôn có trình độ thấp tham gia. Đây là những đánh giá rất chủ quan của các cán bộ lãnh đạo công ty, sở dĩ có những ảnh hưỡng như vậy là do khi thị trường xuất khẩu lao động mở rộng sẽ thu hút hết lao động trẻ của ngành may, thu hut công nhân trong công ty may sang làm việc ở thị trường ngoài nước.
Bên cạnh các nguyên nhân bên ngoài doanh nghiệp còn có nguyên nhân bên trong công ty: Các điều kiện hoạt động sản suất, các chế độ chính sách cho người lao động, hệ thống thù lao lao động chưa khuyến khích người lao động có trình độ ở lại công ty.
3. Thực trạng lao động tuyển vào công ty
Lao động được tuyển dụng vào công ty trong 5 năm 2000 – 2005 được thể hiện ở bảng sau:
Bảng 9: bảng biểu hiện biến động lao động được tuyển dụng mới vào công ty từ năm 2000 đến năm 2005
Đơn vị: người, %
Năm
Lđ vào
Biến động
Tuyệt đối
Tương đối
2000
249
-
-
2001
397
148
59,44
2002
308
-89
-22,42
2003
948
640
207,8
2004
506
-184
-19,41
2005
1438
350
45,81
Qua biểu trên ta thấy lao động tuyển vào công t...

---