Quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ của Việt Nam: Thực trạng và giải pháp - pdf 28

Download miễn phí Khóa luận Quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ của Việt Nam: Thực trạng và giải pháp



MỤC LỤC
Lời mở đầu 2
Chương I: Những vấn đề cơ bản về quản trị nguồn nhân lực 5
1 Lý luận chung về Quản trị nguồn nhân lực 5
1.1 Quản trị là gì? 5
1.2 Khái niệm “Quản trị nguồn nhân lực” 7
1.3 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực 11
1.4 Mô hình quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam hiện nay 13
2 Tổng quan về doanh nghiệp vừa và nhỏ 15
2.1 Khái niệm doanh nghiệp vừa và nhỏ 15
2.2 Đặc điểm khu vực doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam 17
2.3 Vai trò của các doanh nghiệp vừa và nhỏ trong nền kinh tế Việt Nam 19
3 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ 20
3.1 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ 20
3.2 Vai trò của phòng quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ 22
Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam 28
1 Thực trạng hoạt động của các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam 28
1.1 Đánh giá chung về sự phát triển của các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam 28
1.2 Các thách thức đối với doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam hiện nay 30
2 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam 32
2.1 Ưu điểm: 32
2.2 Nhược điểm: 32
Chương 3: Giải pháp cho vấn đề quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam 44
1 Xu hướng quản trị nguồn nhân lực tại Nhật Bản 44
1.1 Những thay đổi trong cách tuyển dụng, đào tạo nhân viên 44
1.2 Những thay đổi trong thâm niên và chế độ làm việc suốt đời 45
1.3 Thay đổi trong cách ra quyết định tập thể Ringi 47
1.4 Các nhóm kiểm tra chất lượng (Quality Control - QC) chuyển thành các nhóm phục vụ khách hàng (Customer Satisfaction - CS). 48
1.5 Sự biến đổi từ phong cách quản lý lao động theo hướng chuyên môn hóa sang phong cách quản lý linh hoạt 49
2 Bài học kinh nghiệm rút ra từ việc nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp Nhật Bản 50
2.1 Nhân tố con người giữ vai trò quyết định đối với sự phát triển của công ty nói riêng và của quốc gia nói chung 51
2.2 Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong quản trị 51
2.3 Chú trọng đầu tư phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là đào tạo nhân tài 52
2.4 Có chính sách quan tâm, đối nhân xử thế khéo léo đối với đội ngũ nhân sự 52
2.5 Cần trang bị đội ngũ các nhà quản trị giàu năng lực 53
3 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện vấn đề quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam 53
3.1 Những giải pháp vĩ mô 53
3.2 Giải pháp vi mô 58
Kết luận 70
Phụ lục 1 73
Phụ lục 2: bản mô tả công việc 76
Tài liệu tham khảo 80
 





Để tải tài liệu này, vui lòng Trả lời bài viết, Mods sẽ gửi Link download cho bạn ngay qua hòm tin nhắn.

Ket-noi - Kho tài liệu miễn phí lớn nhất của bạn


Ai cần tài liệu gì mà không tìm thấy ở Ket-noi, đăng yêu cầu down tại đây nhé:
Nhận download tài liệu miễn phí

Tóm tắt nội dung tài liệu:


họat
Từ những năm 1970 trở lại đây, tình hình kinh tế thế giới có nhiều biến động. Nhiều nước công nghiệp phát triển như Mỹ, Nhật Bản, Tây Âu đã chuyển các cơ sở sản xuất ra nước ngoài. Với xu thế ấy, các nhà quản lý cũng phải thay đổi cách quản lý lao động của mình. cách quản lý lao động trên thế giới đang chuyển dần từ quản lý theo hướng chuyên môn hóa sang quản lý linh họat, từ cơ chế hợp lý hóa sang hậu hợp lý hóa lao động với những đặc điểm chủ yếu sau:
Nếu như trong quản lý theo hướng chuyên môn hóa những khả năng của con người không được khai thác một cách tối đa thì trong cách quản lý linh họat, những nhà quản lý có thể khai thác mọi tiềm năng của người lao động bằng cách giao phó cho họ những trách nhiệm – nghĩa là người lao động phải hiểu những gì mình đang làm, có những phán đoán về những vấn đề có thể nảy sinh, có thể sử dụng khả năng sáng tạo của bản thân để tìm ra giải pháp.
Nếu như trong quản lý lao động theo hướng chuyên môn hóa là quản lý trên phương diện cá nhân thì quản lý linh họat là quản lý theo nhóm. Người ta tìm kiếm những người lao động có nhiều khả năng đảm trách được công việc của công ty, sau đó ghép họ vào thành những nhóm, như thế trách nhiệm công việc sẽ được bảo đảm hơn.
Trong khi chuyên môn hóa lao động nhấn mạnh rằng ở một thời điểm nhất định là điều kiện tốt nhất để làm mọi việc thì trong phương pháp quản lý linh họat yêu cầu phải đổi mới liên tục phong cách làm việc cũng như trong sản phẩm.
ở Nhật Bản, quản lý lao động theo hướng chuyên môn hóa trong thời kỳ những năm 50 –60 không mang tính cố định, gay gắt như ở Mỹ và Tây Âu. Ngay từ khâu tuyển dụng lao động, những nhà quản lý Nhật Bản đã hướng tới lựa chọn những người có khả năng hợp với tập thể, có thể họat động theo nhóm, tạo mọi điều kiện để người công nhân yên tâm làm việc cho công ty. Trong thời gian đào tạo, các xí nghiệp Nhật Bản sử dụng hình thức luân phiên đổi việc, người công nhân có thể giỏi một nghề, biết nhiều nghề, mở rộng cách nhìn nhận công việc của mình, thấy được tổng thể công việc của công ty. Với thời gian từ 3 – 5 năm lại đổi việc một lần, các nhân viên lần lượt được làm hết công việc này đến công việc khác, có điều kiện để phát huy năng lực cá nhân toàn diện chứ không bị cột chặt vào một công việc cố định.
Điều đáng chú ý hơn cả là trong thời đại khoa học công nghệ hiện nay, nếu không sử dụng biện pháp quản lý lao động linh họat chắc chắn sẽ không thể áp dụng được những thành tựu công nghệ vào sản xuất. Chỉ trung thành với một chuyên môn, làm việc theo chủ nghĩa cá nhân thì rất khó bắt nhịp với những công nghệ mới. Khi mà vòng đời của các công nghệ đang biến đổi chóng mặt nếu không khả năng nắm bắt sẽ không thể phát triển được.
Nhận thức sâu sắc điều đó, các nhà quản lý Nhật Bản đang tìm cách khắc phục những hạn chế của cung cách quản lý lao động cũ, đầu tư thêm cho quản lý linh họat nhằm tạo điều kiện cho sự phát triển kinh tế bền vững, củng cố vị trí của mình trên trường quốc tế. Có lẽ, chế độ luân phiên đổi việc trong công ty vẫn còn nguyên giá trị và nó cần được phát huy hơn nữa. Các nhóm làm việc chính thức và không chính thức cũng cần được đẩy mạnh, nhằm phát huy tác dụng trong thời kỳ kinh tế toàn cầu hóa hiện nay.
Tóm lại, quản lý nhân sự Nhật Bản ngày nay đang có những biến động từ cách thức tuyển dụng, đào tạo nhân viên đến chế độ làm việc suốt đời, chế độ thâm niên, cách thức ra quyết định, các nhóm họat động và phương pháp quản lý lao động. Những chế độ, chính sách mới đã và đang được bổ sung, thay thế cho những nhược điểm trong cung cách quản trị truyền thống.
II. Thực trạng họat động chung của các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam
1/ Tổng quan về sự phát triển của các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam
Chúng ta đều nhận thức được rằng phát triển doanh nghiệp vừa và nhỏ không những sẽ góp phần quan trọng vào việc phát triển kinh tế xã hội mà còn tạo sự ổn định chính trị xã hội của đất nước thông qua tạo nhiều việc làm, giải quyết vấn đề lao động và phúc lợi xã hội. ở một nước mà phần lớn lao động làm nông nghiệp như nước ta thì doanh nghiệp vừa và nhỏ là một trong những tác nhân và động lực quan trọng thúc đẩy sự chuyển đổi cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Hiện nay đứng trước sự thách thức của tự do hóa và toàn cầu hóa thương mại và đầu tư, các quốc gia cũng như các tập đoàn công nghiệp đều phải huy động và khuyến khích tất cả các chủ thể kinh doanh phát triển, trong đó có các doanh nghiệp vừa và nhỏ, nhằm phát huy chức năng đọng, linh họat để nâng cao năng lực cạnh tranh và tạo ra hệ thống bạn hàng trên cơ sở kết hợp chặt chẽ lợi thế của các bên tham gia.
Thời gian qua, nhờ chiến lược phát triển kinh tế xã hội chung của cả nước, cũng như các chủ trương chính sách vĩ mô như chính sách phát triển kinh tế nhiều thành phần, chính sách mở cửa hội nhập quốc tế và các văn bản pháp luật cụ thể hóa những chủ trương định hướng đó như Luật Công ty, Luật Doanh nghiệp tư nhân, Luật Khuyến khích đầu tư trong nước, Luật Hợp tác xã các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở nước ta đã bước đầu được họat động trong một môi trường phát triển khá thuận lợi và đã đạt được những kết quả nhất định.
Theo ước tính, toàn bộ khu vực doanh nghiệp vừa và nhỏ trong và ngoài quốc doanh và các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài chiếm khoảng 31% giá trị tổng sản lượng công nghiệp; 78% tổng mức bán lẻ; 64% tổng lượng vận chuyển hàng hóa, trong đó một số ngành như đồ mộc, sành sứ, chiếu cói, mây tre đan, giày dép, mỹ nghệ, kinh doanh vàng bạc đá quý, doanh nghiệp vừa và nhỏ chiếm 100% sản phẩm.
Doanh nghiệp vừa và nhỏ giữ vai trò quan trọng trong việc tạo việc làm, giải quyết hiệu quả những vấn đề xã hội. Hàng năm nước ta có thêm khoảng 1 triệu người gia nhập lực lượng lao động. Theo số liệu tính toán thì có khoảng 6,6 triệu lao động làm việc trong các cơ sở phi nông nghiệp ngoài quốc doanh, chủ yếu là trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ và có khoảng 1,2 triệu lao động làm việc trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ thuộc khu vực nhà nước. Như vậy, doanh nghiệp vừa và nhỏ đã thu hút 7,8 triệu lao động, chiếm 25 – 26% lực lượng lao động của cả nước. Các doanh nghiệp này còn thu hút lao động bị loại của các doanh nghiệp nhà nước và các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Tuy nhiên, chỉ tiêu này vẫn còn thấp so với các nước trong khu vực, nơi các doanh nghiệp vừa và nhỏ thu hút 50 – 60% lực lượng lao động xã hội.
Nhờ đa dạng hóa loại hình kinh doanh, hàng năm các doanh nghiệp vừa và nhỏ đã thu hút một lượng vốn đáng kể của dân cư, đưa nguồn vốn đó vào chu chuyển, khắc phục một nghịch lý trong nhiều năm là các doanh nghiệp thiếu vốn đầu tư trong khi đó lượng vốn trong dân còn nhiều khả năng tiềm ẩn chưa khai thác. Tuy lượng vốn thu hút vào một doanh nghiệp không lớn nhưng nhờ số lượng doanh nghiệp vừa và nhỏ đông (ước tính có 70.000 doanh nghiệp đã đăng ký kinh doanh) nên lượng vốn thu hút vào sản xuất kinh doanh ngày càng tăng, hạn chế tiêu dùng không sinh lợi.
Phát triển doanh nghiệp vừa và nhỏ làm cho số lượng các doanh nghiệp tăng lên rất lớn, làm tăng tính cạnh tranh, giảm bớt mức độ rủi ro, đồng thời tăng số lượng chủng loại hàng hóa dịch vụ, thỏa mãn nhu cầu đa dạng của người tiêu dùng, nhất là các nhu cầu nhỏ bé phù hợp với thị hiếu và tập quán tiêu dùng của từng địa phương. Các doanh nghiệp vừa và nhỏ thông qua các hợp đồng phụ làm đại lý vệ tinh, giúp sản xuất và tiêu thụ hàng hóa, cung cấp nguyên liệu, thâm nhập vào mỗi ngõ ngách của thị trường mà các doanh nghiệp lớn không thể làm được. Phát triển doanh nghiệp vừa và nhỏ làm cho việc phân bố doanh nghiệp hợp lý hơn về mặt lãnh thổ cả nông thôn, thành thị, miền núi và đồng bằng, giảm sức ép của các thành phố lớn.
Tuy nhiên, những kết quả đó chưa tương xứng với vị trí và vai trò của các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Phần lớn các doanh nghiệp vừa và nhỏ mới hình thành, còn yếu kém, sự phát triển phần nhiều mang tính tự phát, chưa được điều chỉnh theo một chiến lược với những bước đi phù hợp với chiến lược phát triển chung. Do vậy, trong thời gian tới, các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam cần tiếp tục nhận được sự hỗ trợ có hiệu quả hơn của nhà nước.
2/ Các thách thức đối với doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam hiện nay
Các doanh nghiệp vừa và nhỏ hiện nay gặp phải nhiều khó khăn, thiếu vốn để sản xuất và mở rộng sản xuất. Tuy nhiên, tình trạng thiếu vốn ở các doanh nghiệp không giống nhau. Nhiều doanh nghiệp phản ánh là thiếu vốn nhưng thực tế nếu có vốn cũng không biết sử dụng với mục đích gì.
Việc cung ứng vốn cho doanh nghiệp vừa và nhỏ hiện nay được đánh giá là chủ yếu được thực hiện qua thị trường tài chính phi chính thức. Các chủ doanh nghiệp thường vay vốn của thân nhân, bạn bè và vay của những người cho vay lấy lãi. Hầu như các doanh nghiệp vừa và nhỏ, nhất là các doanh nghiệp vừa và nhỏ ngoài quốc doanh, không tiếp cận được với nguồn tín dụng chính thức, tức tín dụng của hệ thống ngân hàng. Thực trạng này do nhiều nguyên nhân, có thể là do hệ thống ngân hàng còn yếu kém, chưa tiếp cận được với cầu về tín dụng; có thể do bản thân doanh...
Music ♫

Copyright: Tài liệu đại học © DMCA.com Protection Status