ĐÁNH GIÁ KHẢ NĂNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CỦA CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ CỦA CÔNG TY SÁCH ALPHA
Link tải luận văn miễn phí cho ae Kết Nối 1.Một số khái niệm 2.Vai trò của đánh giá khả năng tạo động lực
3.Các nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá khả năng tạo động lực lao động………2 4.Nội dung của đánh giá khả năng tạo động lực lao động ...……………………2 II.ĐÁNH GIÁ KHẢ NĂNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CỦA CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ CỦA CÔNG TY SÁCH ALPHA 5 1.Giới thiệu về công ty 5 2.Phân tích khả năng tạo động lực lao động của chính sách đãi ngộ tại công ty sách Alpha……………………………………………………6 2.1.Chính sách tiền lương…………………………………………………6
2.2.Chính sách tiền thưởng………………………………………………..9 2.3.Các khoản phúc lợi…………………………………………………..11 2.4.Đánh giá chung………………………………………………………14 KẾT LUẬN DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
LỜI NÓI ĐẦU Hiện nay, trong bối cảnh của nền kinh tế thế giới nói chung và kinh tế Việt Nam nói riêng, công nghệ và con người là hai yếu tố cơ bản quyết định đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp. Nhiều doanh nghiệp đã nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực chính là tài sản của doanh nghiệp.Một doanh nghiệp có thể có công nghệ hiện đại , chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững chãi nhưng nếu thiếu lực lượng lao động làm việc có hiệu quả thì doanh nghiệp đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng được lợi thế cạnh tranh. Để khai thác được nguồn lực vô giá ấy, người lãnh đạo phải có cách thức quản trị nhân lực thực sự hiệu quả , tạo động lưcc̣ thúc đẩy hoàn thiện cá nhân và phát triển tổ chức. Tại các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay, người lao động thường thiếu động lực làm việc dẫn đến năng suất lao động không cao, hiệu quả công việc thấp. Để làm rõ vấn đề này hơn tui đã quyết định lựa chọn đề tài cho tiểu luận của mình là “đánh giá khả năng tạo động lực lao động qua chính sách tiền lương tại công ty cổ phần Sách Alpha” Bài viết gồm 2 phần : I.Cơ sở lí luận II.Đánh giá khả năng tạo động lực của chính sách đãi ngộ tại công ty cổ phần Sách Alpha
LỜI CẢM ƠN Để bài tiểu luân này hoàn thành tốt đẹp,em xin Thank cô ThS.Dương Thị Thu Hường đã hướng dẫn,giúp đỡ em trong quá trình học tập và nghiên cứu đề tài tiểu luận để em có thể hoàn thành đề tài :”Đánh giá khả năng tạo động lực của chính sách đãi ngộ tại công ty Sách Alpha”. Do thời gian làm bài còn ngắn,trình độ còn giới hạn, bài làm không tránh khỏi những sai sót .Em mong nhận được sự đóng góp,chỉ bảo của các thầy (cô) để em có điều kiện hoàn thành ,bổ sung,nâng cao ý thức của mình. Em xin chân thành Thank !
I.CƠ SỞ LÍ LUẬN
1.Một số khái niệm liên quan - Theo giáo trình quản trị nhân lực của PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS.Nguyễn Vân Điềm :” Động lực lao động là khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu,kết quả nào đó”. Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người và trong môi trường sống và làm việc của con người. - Tạo động lực cho người lao động là việc sử dụng các biện pháp nhất định để kích thích người lao động làm việc một các tự nguyện, nhiệt tình hăng say và có hiệu quả công việc cao nhất. Tạo động lực cũng chính là sự hấp dẫn của công việc như tiền lương. tiền thưởng, môi trường làm việc… để hướng hành vi của người lao động theo một chiều hướng quỹ đạo nhất định. Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động cũng đóng góp vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho chính họ, chẳng hạn như nhu cầu, mục đích, các quan niệm về giá trị… - Chính sách đãi ngộ là tuyên bố của doanh nghiệp về sự bồi hoàn /đãi ngộ những lợi ích mà doanh nghiệp sẽ đảm bảo cho người lao động sau khi họ làm việc/ cống hiến cho doanh nghiệp trên cơ sở cùng thực hiện hợp đồng lao động. 2.Vai trò của đánh giá khả năng tạo động lực - Nếu công tác đánh giá khả năng tạo động lực tốt sẽ giúp người lao động có tâm lí thoải mái,hăng say ,có trách nhiệm trong công việc , đặc biệt sẽ tạo được tâm lí cho người lao động rằng họ được doanh nghiệp coi trọng, từ đó hiệu quả làm việc tăng cao, doanh thu doanh nghiệp tăng.Việc đánh giá tốt cũng sẽ khai thác hết được các tiềm năng của nguồn nhân lực. - Ngược lại ,nếu công tác đánh giá khả năng tạo động lực không tốt sẽ dẫn tới sự bất bình trong người lao động, họ so sánh với những người khác và không hài lòng với kết quả đánh giá,khi đó chính sách tạo động lực của công ty chưa hiệu quả,không kích thích được khả năng của người lao động.
- Kết nối mục tiêu cá nhân người lao động với mục tiêu của doanh nghiệp thông qua đó đáp ứng nhu cầu mà người lao động muốn hướng tới. 3.Các nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá khả năng tạo động lực lao động - Người đánh giá: để đánh giá tốt thì yêu cầu người đánh giá phải có trình độ chuyên môn cao,xử lí tình huống tốt,vì nếu đánh giá không đúng thì từ đó chính sách tạo động lực của công ty sẽ không phù hợp với người lao động, không kích thích được họ làm việc có hiệu quả.Nếu năng lực của người đánh giá tốt thì, các chính sách tạo động lực của công ty sẽ đáp ứng,kích thích được động lực làm việc của người lao động. - Người lao động : Mỗi con người sinh ra đều khác nhau, khi sinh ra mỗi người đều có cách nhìn nhận cuộc sống khác nhau cho nên động lực sống khác nhau. Có người tự biết tạo cho mình động lực cao hơn người khác. Họ biết cách tự điều chỉnh hành vi của mình sao cho tốt nhất, họ biết tự đặt mục tiêu thách thức đối với mình. Họ luôn luôn phấn đấu vì mục tiêu đặt ra, biết tự điều chỉnh cảm xúc vui buồn, những khi gặp khó khăn hay vấp ngã họ có thể tự tìm con đường mới, gượng dậy và tiếp tục bước tiếp mà không cần đến sự giúp đỡ của người khác. Tuy nhiên có những người sinh ra đã thích sống cuộc sống an nhàn, hờ hững với thời cuộc. Trong công việc họ không thích làm những công việc có sự thách thức cao, mục tiêu trong công việc không đòi hỏi phải thật nỗ lực mới đạt được. Do đó, công việc nào mà có sự thách thức với họ sẽ không có tác dụng tạo động lực cho họ. Những người này do đặc tính cá nhân đã thích sự bình lặng, cứ hàng tháng nhận được những đồng lương mà họ đánh giá là xứng đáng là họ toại nguyện. Nghiên cứu về đặc điểm cá nhân để ta thấy rằng cần bố trí người lao động như thế nào để họ có thể phát huy được hiệu quả làm việc cao nhất. Trong tổ chức có những công việc có tác dụng tạo động lực mạnh cho người lao động, nhưng cũng có những công việc tính tạo động lực thấp. Vấn đề đặt ra là phải bố trí làm sao cho phù hợp giữa người lao động và công việc để tạo được động lực lớn nhất. 4.Nội dung của đánh giá khả năng tạo động lực lao động trong công ty 4.1.Thông qua kết quả thực hiện công việc - Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng và luôn tồn tại trong tất cả các tổ chức. Đánh giá thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao động là một công việc cần thiết
để biết được kết quả hoàn thành công việc của người lao động. Đánh giá thực hiện công việc là hoạt động có ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của người lao động, do vậy kết quả đánh giá có tác động rất lớn đến thái độ, hành vi trong công việc của mỗi lao động.Trong nhiều trường hợp, trả lương cao chưa chắc người lao động đã có động lực làm việc. Ngoài vấn đề thù lao lao động cao, người lao động còn cần sự công bằng, khách quan trong đánh giá thực hiện công việc và các vấn đề khác. Việc đánh giá kết quả lao động cho người lao động cũng là đòn bẩy tạo động lực trong lao động. Đánh giá kết quả thực hiện công việc là công cụ quan trọng kích thích người lao động hăng hái làm việc. Nó là cơ sở để đảm bảo sự công bằng trong trả lương, thưởng và các hoạt động nhân sự khác như thăng tiến. Khi kết quả thực hiện công việc của người lao động gắn với những gì mà họ nhận được, họ sẽ cảm giác thoã mãn bởi lẽ nó đảm bảo sự công bằng giữa những người lao động. Hơn nữa nếu đánh giá đúng sẽ giúp cho người lao động thấy được khuyết điểm của mình trong quá trình hoạt động, từ đó mà họ có phương hướng khắc phục để có thể đạt hiệu quả cao hơn.Trong tổ chức, đánh giá thực hiện công việc có ý nghĩa quan trọng vì nó phục vụ nhiều mục tiêu quản lý và tác động trực tiếp tới cả người lao động và tổ chức. Đánh giá công bằng, khách quan sẽ là biện pháp hữu hiệu để tạo động lực cho người lao động. Kết quả đánh giá thực hiện công việc được sử dụng làm cơ sở công nhận thành tích của cá nhân và khả năng thăng tiến của họ. 4.2.Thông qua chính sách tiền lương - Việc xây dựng một cơ chế trả lương đúng đắn có tác dụng rất quan trọng trong việc tạo động lực lao động là để nâng cao năng suất lao động, không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động. Tiền lương là động lực chủ yếu kích thích người lao động hăng hái làm việc, tăng năng suất lao động. Tiền lương một mặt nó tạo ra sự thoả mãn trong công việc, một mặt nó tạo ra sự bất mãn, ngừng trệ sản xuất nếu tiền lương không phản ánh đúng giá trị đóng góp của mỗi cá nhân người lao động. - Tiền lương cao sẽ thu hút và hấp dẫn người lao động về với doanh nghiệp, bởi tiền lương là khoản thu nhập chính của người lao động để có thể chi trả và nâng cao mức sống của anh ta và gia đình anh ta. Ngoài ra tiền lương còn biểu hiện giá trị, uy tín, địa vị của người lao động, do đó tiền lương có tác dụng khuyến khích
người lao động hăng hái làm việc và ngược lại nếu tiền lương không thoả đáng nó sẽ kìm hãm sự say mê của người lao động đối với công việc. 4.3.Thông qua chính sách tiền thưởng - Bên cạnh hình thức khuyến khích bằng tiền lương thì tiền thưởng cũng có tác dụng kích thích lao động to lớn.Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung cho tiền lương. Cùng với tiền lương, tiền thưởng góp phần thỏa mãn nhu cầu vật chất cho người lao động và trong chừng mực nhất định, được người sử dụng lao động sử dụng như biện pháp khuyến khích vật chất có hiệu quả đối với người lao động, nhằm tác động đến động cơ, thái độ, năng suất và hiệu quả làm việc của người lao động. Tiền thưởng ngoài tác dụng bổ sung thu nhập cho người lao động nó còn là phương tiện để đánh giá thành tích của người lao động, tinh thần trách nhiệm đối với công việc và doanh nghiệp. Tiền thưởng là một trong những bỉện pháp khuyến khích người lao động quan tâm đến kết quả sản xuất, đảm bảo yêu cầu về chất lượng, thời gian hoàn thành công việc. 4.4.Thông qua các khoản phúc lợi - Phúc lợi là một phần thù lao được trả một cách gián tiếp cho người lao động dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống. Đây là khoản ngoài tiền công, tiền lương và các khuyến khích tài chính. Phúc lợi và dịch vụ cho người lao động được chia làm 2 loại đó là phúc lợi theo pháp luật quy định ( bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế), các phúc lợi và dịch vụ tự nguyện do công ty tự thành lập, tổ chức, tuỳ vào khả năng tài chính của công ty ( như phúc lợi bảo hiểm, phúc lợi về mặt thời gian, dịch vụ ăn, ở đi lại...) một phần nhằm kích thích động viên người lao động gắn bó với doanh nghiệp, một phần là để thu hút lao động giỏi. - Qua các chương trình phúc lợi có thể thấy đây cũng là một công cụ tạo động lực có hiệu quả, tác động đến người lao động trong tổ chức. Các cơ quan, doanh nghiệp thực hiện tốt các chương trình phúc lợi sẽ thể hiện sự quan tâm tới người lao động, góp phần tạo động lực cho người lao động, khuyến khích họ yên tâm làm việc và làm việc có hiệu quả.
II.ĐÁNH GIÁ KHẢ NĂNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG QUA CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ CỦA CÔNG TY SÁCH ALPHA 1.Giới thiệu về công ty 1.1.Lịch sử hình thành và phát triển - Công ty cổ phần Sách Alpha (Alpha Books Joint Stock Company – gọi tắt là Alpha Books) do một nhóm trí thức trẻ đứng đầu là ông Nguyễn Cảnh Bình thành lập ở Hà Nội năm 2005 với niềm tin: Tri thức là Sức mạnh. Alpha là tên chữ cái đầu tiên trong bảng chữ cái Hy Lạp, với nghĩa là nguyên bản, là sự khởi đầu, là tên ngôi sao sáng nhất trong một chòm sao trên dải Thiên Hà. Đó cũng chính là hình ảnh về mình mà Alpha Books mong muốn xây dựng trong suy nghĩ của bạn đọc Việt Nam. Hiện nay, Alpha Books tập trung xây dựng các tủ sách chính gồm:Alpha Biz, Alpha Gen, Alpha Omega, Imone, Alpha Kid. Ngoài ra gần đây Alpha Books còn đẩy mạnh phát triển kinh doanh nội dung số econtent và hoạt động truyền thông, quảng bá trên các xuất bản phẩm. Trụ sở chính :176 Thái Hà, Đống Đa, Hà Nội Tel: (84-4) 3722 6234/36 - (84-4) 3722 7049 Fax: (84-4) 3722 6237 Website: Xem link download tại Blog Kết nối! Chi nhánh tại thành phố Hồ Chí Minh :380/5A, Nam Kỳ Khởi Nghĩa, Phường 8, Quận 3, TP HCM Tel: (84-8) 3846 9359/ (84-8) 3846 9360 Fax: (84-8) 3848 4986 1.2.Cơ cấu tổ chức Cơ cấu tổ chức của công ty như sơ đồ sau:
ĐẠI HỘI CỔ ĐÔNG
HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ
Chủ tịch HĐQT kiêm GĐ
PGĐ kiêm phó Tổng biên tập
Giám đốc Kinh doanh
Phòng biênPhòng tập mĩPhòng thuật bản quyềnn Phòng kế toánPhòng HRChi nhánh SGBan trợ lí
Phòng Phòng PR kinh doanh
2.Phân tích khả năng tạo động lực lao động của chính sách đãi ngộ tại công ty sách Alpha (theo kết quả phỏng vấn giám đốc công ty có được kết quả như sau) 2.1.Chính sách tiền lương - Hàng tháng, tiền lương của người lao động được thanh toán theo 2 kỳ: ngày 25 (lương tạm ứng kì 1) và ngày 10 hàng tháng (lương tất toán của tháng trước) Vào
tháng 01 và tháng 07 hàng năm, căn cứ vào năng lực trình độ đào tạo của người lao động, tiêu chuẩn chức danh, mức độ hoàn thành công việc, nhiệm vụ chính được giao, thành tích đặc biệt trong công việc (nếu có)…, Hội đồng tiền lương xem xét, đánh giá và đề nghị Giám đốc quyết định về việc nâng mức hay hạ mức hệ số lương đối với toàn bộ người lao động thuộc công ty. Việc xem xét quyết định nâng/ hạ lương phải đảm bảo hợp lý, dân chủ, công khai nhằm động viên người lao động trong toàn công ty hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.