nghiên cứu - trao đổi
Tạp chí luật học số 2/2003 37 ảo vệ ngời lao động là nhiệm vụ cơ bản
của pháp luật lao động, không chỉ ở Việt
Nam mà còn ở hầu khắp các quốc gia trên thế
giới. Cơ sở để xác định nhiệm vụ trên là bản
chất phụ thuộc của ngời lao động vào ngời
sử dụng lao động trong quan hệ lao động (điều
này cần phải hạn chế tối đa để tránh tình trạng
bóc lột sức lao động), là tầm quan trọng của
sức lao động đối với ngời lao động và x
hội
(1)
Vì vậy, việc thực hiện nhiệm vụ này
cũng là lí do cơ bản để luật lao động ra đời,
tồn tại và phát triển. ở Việt Nam, còn có
những yếu tố chính trị, x hội chi phối nh
quan điểm tiến bộ của Đảng, bản chất và định
hớng XHCN của Nhà nớc Quan điểm này
đợc thể hiện xuyên suốt trong các nghị quyết
của Ban chấp hành trung ơng Đảng từ Đại hội

số trờng hợp đợc tự do thiết lập và chấm
dứt hợp đồng lao động
Bằng việc sửa đổi Điều 134 BLLĐ, quy
định rõ điều kiện đi làm việc ở nớc ngoài,
Luật sửa đổi đ ghi nhận quyền của công dân
Việt Nam từ 18 tuổi trở lên, có khả năng, đủ
tiêu chuẩn và có cơ hội thì đợc đi làm việc ở
nớc ngoài. Điều đó cũng đồng nghĩa với việc
mở rộng diện đối tợng đợc đi làm việc ở
nớc ngoài, tạo điều kiện cho ngời lao động
có khả năng tự do lựa chọn việc làm ở nớc
ngoài mà không chỉ phụ thuộc vào các doanh
nghiệp xuất khẩu lao động. Việc bổ sung Điều
134a BLLĐ đ quy định một cách khái quát
B

* Giảng viên chính Khoa pháp luật kinh tế
Trờng đại học luật Hà Nội

T
h
S. Ngu
yễn Thị Kim Phụng

*
nghiên cứu - trao đổi


quyền đợc tham gia quan hệ lao động trực
tiếp với các doanh nghiệp có vốn đầu t nớc
ngoài ở Việt Nam (Điều 132) mà không cần
phải qua các trung tâm dịch vụ việc làm nh
trớc đây. Điều đó vừa đảm bảo tính linh hoạt
của thị trờng, vừa đảm bảo quyền tự do và đỡ
tốn kém cho ngời lao động. Bên cạnh đó, việc
quy định hình thức bảo hiểm x hội bắt buộc
áp dụng cho tất cả các đơn vị sử dụng lao
động, không phân biệt quy mô sử dụng thờng
xuyên từ 10 lao động trở lên hay không (Điều
141), cũng tạo điều kiện cho ngời lao động có
thể tham gia quan hệ lao động với các đơn vị
sử dụng lao động có quy mô nhỏ mà không sợ
bị thiệt thòi về quyền đợc tham gia bảo hiểm
x hội. Điều này rất phù hợp với điều kiện ở
Việt Nam, khi nền kinh tế chủ yếu là sản xuất
nhỏ, quỹ bảo hiểm đang tiềm tàng khả năng
bội chi và thờng phải bao cấp. Ngoài ra, tự do
việc làm còn có nội dung là tự do chấm dứt
quan hệ lao động khi cần thiết. Vì vậy, Luật
sửa đổi đ bổ sung thêm các trờng hợp ngời
lao động đợc đơn phơng chấm dứt hợp đồng
lao động khi ốm đau, tai nạn đ qua một thời
gian điều trị, chỉ cần báo trớc cho ngời sử
dụng lao động 3 ngày (Điều 37). Nh vậy, có
thể khẳng định Luật sửa đổi đ mở rộng và đảm
bảo tính thực tế quyền tự do việc làm của ngời
lao động hơn so với BLLĐ năm 1994.
Sau khi đ tham gia quan hệ lao động, việc

chấm dứt hợp đồng, kéo dài thời hiệu xem xét
xử lí kỉ luật lao động, trừ trờng hợp doanh
nghiệp chấm dứt hoạt động. Quy định này
không những đảm bảo ổn định việc làm cho
lao động nữ trong thời gian cần thiết này mà
còn xoá đi sự thiếu nhất quán trong các quy
định tại Điều 39 và Điều 111 BLLĐ do sử
dụng các thuật ngữ khác nhau để quy định về
cùng một vấn đề. Điều 39 quy định những
trờng hợp ngời sử dụng lao động không
đợc đơn phơng chấm dứt hợp động lao động
trong đó có lao động nữ trong các trờng hợp
quy định tại khoản 3 Điều 111; nhng khoản 3
Điều 111 lại quy định không đợc đơn phơng
chấm dứt hợp đồng đối với lao động nữ vì lí
do có thai, nghỉ thai sản, nuôi con dới 12
tháng tuổi, dẫn đến những cách hiểu không
thống nhất về vấn đề này. Nếu vận dụng Điều 39
BLLĐ thì có thể hiểu rằng đây là trờng hợp
không đợc chấm dứt hợp đồng lao động vì bất
cứ lí do nào, nếu vận dụng khoản 3 Điều 111
thì có thể cho rằng trong trờng hợp đó vẫn
đợc chấm dứt hợp đồng với lao động nữ nếu
có các lí do khác đ đợc pháp luật quy định.
Điều đó đ gây khó khăn rất nhiều trong khâu
áp dụng pháp luật, đặc biệt là cho các cơ quan
giải quyết tranh chấp lao động. Quy định cho
lao động nữ đợc tạm hon việc bị đơn phơng
chấm dứt hợp đồng lao động nói trên đ tạo ra
cơ sở để khẳng định rằng trong thời gian có

lí và sử dụng quỹ Việc quy định chế độ bảo
hiểm thất nghiệp bao gồm cả vấn đề đào tạo lại
ngời thất nghiệp là bớc tiến quan trọng trong
tiến trình hoàn thiện pháp luật ở nớc ta, đáp
ứng yêu cầu của nền kinh tế thị trờng định
hớng XHCN và xu hớng hội nhập quốc tế.
Một quyền của ngời lao động mới đợc
quy định trong Luật sửa đổi là quyền đợc bồi
thờng khi bị ngời sử dụng lao động đơn
phơng chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp
luật (Điều 41 BLLĐ). Ngoài khoản bồi thờng
tiền lơng trong thời gian không đợc làm việc
đ đợc quy định trong BLLĐ năm 1994,
khoản bồi thờng mới này đợc quy định để
bù đắp những thiệt hại về tinh thần cho ngời
lao động do phải lo lắng cho vấn đề mất việc nghiên cứu - trao đổi

40

Tạp chí luật học số 2/2003

và kiện tụng, có thể phải chi phí cho vấn đề
tìm việc làm mới Cũng trong điều luật này,
ngời lao động còn đợc bồi thờng theo thoả
thuận khi ngời sử dụng lao động không nhận
ngời lao động trở lại làm việc sau khi đ
chấm dứt hợp đồng trái pháp luật với họ. Đây

này một cách hợp lí hơn (trớc đây quy định
cho ngời sử dụng lao động kế tiếp phải sử
dụng hết số lao động hiện có) và triển khai chủ
trơng sắp xếp lại lao động trong khu vực kinh
tế quốc doanh; ngời lao động cũng đợc đảm
bảo quyền lợi ở mức độ nhất định. Tơng tự
nh vậy, chế độ bồi thờng cho ngời lao động
bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp cũng
đợc mở rộng diện đối tợng đợc hởng, tức
là không chỉ những ngời bị suy giảm 81%
khả năng lao động trở lên mà còn cho cả
những lao động bị suy giảm từ 5% đến dới
81% (Điều 107 BLLĐ). Bên cạnh đó, chế độ
bảo hiểm x hội bắt buộc (Điều 141) cũng
đợc áp dụng cho tất cả các đơn vị sử dụng lao
động, mở rộng diện đợc tham gia bảo hiểm
hơn so với trớc đây, có cả những lao động
làm việc trong các đơn vị sử dụng dới 10 lao
động tham gia. Quy định đó đ đảm bảo quyền
đợc bảo hiểm của ngời lao động đợc thực
hiện công bằng hơn, góp phần tạo ra thị trờng
lao động thống nhất trong phạm vi rộng, phù
hợp với điều kiện của nền sản xuất nhỏ nhng
không lạc hậu về các vấn đề x hội. Chế độ
bảo hiểm thai sản đối với lao động nữ cũng
đợc mở rộng. Theo quy định tại BLLĐ năm
1994 thì chỉ có lao động nữ sinh con lần thứ
nhất, thứ hai mới đợc hởng chế độ bảo hiểm
thai sản. Những lao động nữ sinh từ con thứ ba
trở lên không đợc hởng chế độ bảo hiểm

thêm vào ngày nghỉ hàng tuần, còn các ngày
nghỉ đ có lơng khác thì ngời lao động chỉ
đợc hởng 100% lơng của ngày nghỉ đó và
100% lơng trả theo lao động, lơng làm thêm
không đợc quy định trả và ngời lao động bị
thiệt thòi. Hiện nay, chế độ này đ đợc phân
biệt thành hai mức: Làm thêm vào ngày nghỉ
hàng tuần đợc trả bằng 200% lơng, vào ngày
lễ đợc trả 300% lơng là hợp lí, đảm bảo
quyền lợi cho ngời lao động. Chế độ bảo
hiểm hu trí đối với lao động nữ cũng là
trờng hợp tơng tự. Để đảm bảo quyền lợi,
sức khoẻ cho lao động nữ, pháp luật quy định
họ đợc nghỉ hu sớm hơn lao động nam 5
năm tuổi đời. Việc giảm tuổi đời này cũng
đồng nghĩa với năm công tác của họ thờng ít
hơn. Trong điều kiện áp dụng BLLĐ năm
1994, với cách tính bảo hiểm hu trí nh nhau
thì lơng hu của lao động nữ luôn luôn ít hơn
so với lơng hu của lao động nam. Điều này
dẫn đến tình trạng những u đi đối với lao
động nữ khi không đợc tính toán hợp lí sẽ trở
thành sự phân biệt đối xử với họ. Một số lao
động nữ cảm thấy bị thiệt thòi khi phải về hu
sớm, nhất là những ngời cha đủ 30 năm
đóng bảo hiểm để hởng mức bảo hiểm hu trí
tối đa. Vì vậy, Luật sửa đổi đ bổ sung khoản
1a vào Điều 145 quy định: Lao động nữ đủ
55 tuổi và 25 năm đóng bảo hiểm x hội, lao
động nam 60 tuổi và đủ 30 năm đóng bảo hiểm

và
do đó, họ là bên có nhu cầu đợc các cơ quan
hữu quan can thiệp để bảo vệ quyền lợi./.

(1), (3).Xem: Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ
luật lao động đợc Quốc hội thông qua ngày 2/4/2002
và có hiệu lực từ ngày 1/1/2003.
(2), (4).Xem: Nguyễn Thị Kim Phụng Luận văn thạc
sĩ luật học 1996, tr. 45, 46.