1. Trần Đức
2. Lương Thị Phương Hà
3. Nguyễn Thị Thanh Hà
4. Cao Phương Hạnh
5. Nguyễn Thị Minh Hằng
6. Trần Thanh Hằng
7. Đào Trương Thanh Hằng
I. Quản trị nguồn nhân lực là gì?
1. Khái niệm về nhân lực.
2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực.
3. Sự khác biệt giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực.
4. Những thay đổi của quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp trong thời
gian qua.
II. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực.
1. Hoạch định nguồn nhân lực
2. Tuyển chọn nguồn nhân lực cho doanh nghiệp
3. Phỏng vấn.
4. Đào tạo.
5. Trả công lao động.
1. Khái niệm về nhân lực:
Nhân lực nói một cách nôm na, được hiểu là một nguồn
lực của mỗi một con người, gồm có thể lực và trí lực.
2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực:
Quản trị nguồn nhân lực là một bộ phận quan trọng
trong quản lý doanh nghiệp. Mọi nhà quản trị đều
phục trách quản lý nguồn nhân lực.
Nhiệm vụ chủ yếu của nó là đảm bảo có đúng người với
kỹ năng và trình độ phù hợp để thực hiện mục tiêu
của công ty.
3. So sánh giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực

sang quyền tự
chủ của cá nhân

Giai đoạn hiện nay:
-
Gặp khó khăn trong việc xác định lương đúng, đủ cho
người lao động.
-
Đôi khi dư thừa nguồn nhân lực hoặc có sự thiếu hụt
nhân lực trong công ty.
-
Không kiểm soát nổi phí lao động, các chi phí quản lý.
-
Gặp khó khăn trong việc xác định quỹ đào tạo.
-
Có các dấu hiệu về việc trì hoãn SX, phải làm lại SP
hay sự từ chối và phàn nàn của khách hàng.
Học hỏi
Chuyển đi
L
à
m

v
i
ệ
c
Hoà nhập
Đào tạo và
phát triển

Cần xem xét liệu doanh nghiệp có thực sự cần tuyển
thêm nhân viên mới hay không? (các NV hiện tại có
thể đảm nhận công việc này không?, các NV hiện tại
có thể làm thêm giờ không? )

Khi xác định cần tuyển thêm nhân viên mới, ta cần có
bức tranh rõ ràng về công việc: nhiệm vụ nhân viên
mới phải thực hiện, tiêu chuẩn tuyển dụng, chiến lược
sử dụng nhân sự mới.
Các nguồn tuyển dụng:
1. Nguồn từ nội bộ.
2. Qua thư giới thiệu.
3. Nguồn lực từ địa phương.
4. Các công ty săn đầu người.
5. Internet.
6. Quảng cáo.

Quá trình phỏng vấn:

Các hình thức phỏng vấn:
Theo mẫu Nhóm
Tình huống Liên tục
Căng thẳng Không chỉ dẫn

Nhu cầu đào tạo dựa trên các nguồn sau:

Các kế hoạch và mục tiêu chiến lược và tác
nghiệp trong tương lai.

Các nhu cầu sắp tới về cán bộ quản lý, cán bộ kỹ


Các hình thức trả lương.

Khái niệm tiền lương: là số tiền mà người lao động
nhận được từ người sử dụng lao động của họ thanh
toán lại tương ứng với số lượng và chất lượng lao
động mà họ đã tiêu hao trong quá trình tạo ra của cải
cho xã hội.

Tiêu thức để xây dựng tiền lương: công bằng trong nội
bộ, công bằng ngoại biên và công bằng đối với doanh
nghiệp.

Mục tiêu của tiền công: thu hút nhân viên, duy trì
những nhân viên giỏi, kích thích, động viên nhân viên,
đáp ứng các yêu cầu của pháp luật.

Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương: bản
thân công việc, bản thân NV, môi trường
của công ty, thị trường lao động.

Các hình thức trả lương: hình thức trả công
theo sản phẩm, trả công theo thời gian.
Quan điểm:
“Một doanh nghiệp không có những con
người có tâm, có tầm sẽ giống như một người
đi trong rừng mà không có la bàn, đi trên biển
lớn mà không có hải đồ”
Kinh Đô coi nguồn nhân lực là tài nguyên
quan trọng quyết định sự thành bại của công

Kinh Đô đã làm việc với nhiều đối tác cung cấp
nguồn nhân lực cấp cao và đa dạng hóa nguồn
tuyển dụng.

Bên cạnh đó, công tác quảng bá hình ảnh Kinh Đô
trong thị trường lao động cũng đã phát huy với việc
thu hút ngày càng nhiều ứng viên sẵn sàng tham
gia dự tuyển và làm việc.
Bên cạnh đó, Kinh đô cũng chú trọng việc
duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại chỗ
thông qua các cơ chế đào tạo nâng cao,
thuyên chuyển và thăng tiến nội bộ