1
______________________________________________________________________________
Khóa luận tốt nghiệp Đỗ Thị Nguyệt Minh – 11HQT07
LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan:
1. Những nội dung trong bài luận này là do em thực hiện dưới sự hướng dẫn trực tiếp
c
ủa thầy Th.S Lê Đình Thái – Giảng viên khoa Quản ttrị kinh doanh trường Đại học
K
ỹ thuật Công nghệ thành phố Hồ Chí Minh.
2. M
ọi tham khảo dùng trong bài luận này đều được trích dẫn rõ ràng tên tác giả, tên
công trình, th
ời gian, địa điểm công bố.
Em xin ch
ịu hoàn toàn trách nhiệm về nội dung bài luận tốt nghiệp này.
Sinh viên

Đỗ Thị Nguyệt Minh
2
______________________________________________________________________________
Khóa luận tốt nghiệp Đỗ Thị Nguyệt Minh – 11HQT07
LỜI CẢM ƠN
Thực tế công việc là quá trình tham gia học hỏi, so sánh, tìm hiểu và ứng dụng những kiến
th
ức đã học vào công việc ở các doanh nghiệp.
Bài lu
ận vừa là cơ hội để sinh viên trình bày những nghiên cứu về vấn đề mình quan tâm trong
quá trình th
ực tế công việc, đồng thời cũng là một tài liệu quan trọng giúp giảng viên trường
ki

MSSV : …………………………… …………………………………
Khoá : …………………………… …………………………………
1. Thời gian thực tập
…………………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………………….
2. B
ộ phận thực tập
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
3. Tinh th
ần trách nhiệm với công việc và ý thức chấp hành kỷ luật
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
4. K
ết quả thực tập theo đề tài
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
5. Nh
ận xét chung
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
Đơn vị thực tập
4
______________________________________________________________________________

ệm quản trị nhân sự 3
1.2.2. Vai trò qu
ản trị nhân sự 4
1.2.3. Ch
ức năng quản trị nhân sự 4
1.3. S
ự ảnh hưởng từ các yếu tố bên ngoài và bên trong đến công tác quản trị nhân sự5
1.3.1.
Môi trường bên ngoài 5
1.3.2.
Môi trường bên trong 6
1.4. Nh
ững nội dung chính của công tác quản trị nhân sự 7
1.4.1. Phân tích công vi
ệc 7
1.4.2. Ho
ạch định nhân sự 9
1.4.3. Tuy
ển dụng 10
1.4.4. H
ội nhập, đào tạo và phát triển nhân sự 12
1.4.5.
Đánh giá khả năng hoàn thành công việc của nhân viên 13
1.4.6. Gi
ải quyết các vấn đề về chế độ lương bổng và phúc lợi 14
1.4.7. Gi
ải quyết các vấn đề về quan hệ lao động 15
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ TÌNH HÌNH THỰC TẾ CÔNG TÁC QUẢN
TR
Ị NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ & THƯƠNG MẠI VIỆT TÍN18

Đánh giá chung về công tác quản trị nhân sự tại công ty 43
2.3.1.
Ưu điểm 44
2.3.2. Khuy
ết điểm 45
CHƯƠNG 3 : ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHÍNH NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG
TÁC QU
ẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ & THƯƠNG MẠI
VI
ỆT TÍN 48
3.1. Định hướng phát triển 48
3.1.1.
Định hướng phát triển của công ty 48
3.1.2.
Định hướng phát triển công tác quản trị nhân sự 48
3.2. Gi
ải pháp 49
3.2.1. Gi
ải pháp về phân tích công việc 49
3.2.2. Gi
ải pháp về tuyển dụng 52
3.2.3. Gi
ải pháp về đào tạo và phát triển nhân sự 55
3.2.4. Gi
ải pháp về đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên 57
3.2.5. Gi
ải pháp về đãi ngộ nhân viên 59
3.2.6. Gi
ải pháp về xây dựng văn hóa công ty 61
K

B
ảng 2.2: Số lượng nhân viên các phòng ban năm 2010-2012 24
B
ảng 2.3: Số lượng nhân viên phòng HCNS năm 2010-2012 26
B
ảng 2.4: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty năm 2010-2012 27
B
ảng 2.5: Cơ cấu lao động trong công ty năm 2010-2012. 28
B
ảng 2.6: Trình độ cán bộ lãnh đạo trong công ty 29
B
ảng 2.7: Năng suất lao động bình quân năm 2010-2012 29
B
ảng 2.8: Độ tuổi cán bộ nhân viên công ty năm 2010-2012 30
B
ảng 2.9: Số lượng cán bộ nhân viên nhà máy dự kiến tuyển mới 31
B
ảng 2.10: Tình hình tuyển dụng nhân sự của công ty 32
B
ảng 2.11: Thu nhập của người lao động trong công ty 40
9
______________________________________________________________________________
Khóa luận tốt nghiệp Đỗ Thị Nguyệt Minh – 11HQT07
DANH SÁCH CÁC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH
Sơ đồ 1.1: Quản trị nhân sự và các yếu tố ảnh hưởng của môi trường 5
Sơ đồ 1.2: Nội dung chính của công tác quản trị nhân sự 7
Sơ đồ 1.3: Ý nghĩa của phân tích công việc 8
Sơ đồ 1.4: Quá trình thực hiện công tác tuyển dụng 11
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức công ty 20
Sơ đồ 2.2: Sơ đồ tổ chức công ty sau khi tinh giảm nhân sự 21

ẫn đến thành công của công ty. Chính vì vậy mục tiêu đặt ra khi nghiên cứu đề tài
chính là
đi sâu tìm hiểu thực trạng của công tác quản trị nhân sự từ đó phân tích, tìm ra
các gi
ải pháp cải thiện, nâng cao và phát huy hơn nữa nhằm góp phần làm cho Công ty
c
ổ phần Đầu tư và Thương mại Việt Tín ngày càng phát triển vững mạnh về tất cả mọi
mặt.
3.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của quản trị nhân sự chính là quá trình thực hiện các công tác
như: phân tích công việc, hoạch định, tuyển dụng, đánh giá khả năng hoàn thành công
vi
ệc của nhân viên, giải quyết các chế độ lương bổng và phúc lợi, xử lý các vấn đề trong
quan hệ lao động từ khâu khi người lao động bắt đầu vào làm việc và đến khi ngừng việc
tại công ty.
- Ph
ạm vi nghiên cứu của đề tài chính là thực tế về công tác quản trị nhân sự đã và đang
được
áp dụng trong nội bộ Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại Việt Tín trong giai
đoạn từ năm 2010 đến năm 2012.
4.
Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp lịch sử: sử dụng các số liệu liên quan đến công tác quản trị nhân sự tại
công ty trong giai đoạn từ năm 2010 đến năm 2012.
11
______________________________________________________________________________
Khóa luận tốt nghiệp Đỗ Thị Nguyệt Minh – 11HQT07
- Phương pháp thống kê: so sánh các số liệu các giai đoạn và sử dụng bảng sơ đồ minh
họa.

làm để tạo ra năng suất lao động chung cho
công ty; phải đề cao tinh thần trách nhiệm
và ý thức tự quản cho mỗi cá nhân, mỗi nhóm công tác; mỗi cán bộ nhân viên trong
công ty ph
ải gắn bó với kết quả cuối cùng với công việc mà mình đã đảm nhận; phải
có sự phân công lao động rõ ràng, để mọi người biết mình làm việc dưới quyền ai và ai
là người kiểm tra kết quả công việc của mình.
Hoàn thi
ện công tác quản trị nhân sự là sắp đặt những người có trách nhiệm, có trình
độ chuyên môn để làm các công việc cụ thể trong chính sách nhân sự. Là việc hình
thành các quy ch
ế làm việc, cải thiện điều kiện lao động, tạo môi trường văn hoá hợp
lý gắn bó mọi người trong công ty lại với nhau, đồng thời thu hút được các nhân sự từ
nơi khác đến, đẩy mạnh việc đ
ào tạo nâng cao tay nghề người lao động, phải làm cho
m
ọi người luôn thường trực ý nghĩ: “nếu không cố gắng sẽ bị đào thải”.
1.2. Khái niệm, vai trò và chức năng của quản trị nhân sự
1.2.1. Khái niệm quản trị nhân sự
Có nhiều phát biểu khác nhau về quản trị nhân sự như: phát biểu của giáo sư
Dimock thì việc quản trị nhân sự là những vấn đề bao gồm toàn bộ các biện
pháp, thủ tục nhằm áp dụng đối với nhân viên trong một công ty và việc giải
quyết tất cả các trường hợp xảy ra có liên quan tới một loại công việc nào đó.
Hay như phát biểu của giáo sư Felix Migro th
ì quản trị nhân sự là một nghệ
thuật và việc chọn lựa nhân viên mới và cách mà công ty sử dụng các nhân
viên cũ như thế nào để có thể mang lại năng suất và chất lượng công việc đều
đạt mức tối đa.
Quản trị nhân sự là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ
thuật vì mọi việc quản trị suy cho cùng đều là quản trị con người. Con người

- Vai trò t
ư vấn;
- Vai trò d
ịch vụ;
- Vai trò ki
ểm tra.
Vi
ệc nghiên cứu về quản trị nhân sự giúp cho các nhà quản lý học được cách
tìm ra ngôn ngữ chung khi giao tiếp với nhân viên, từ đó dẫn đến việc đánh giá
nhân viên được chính xác và tốt nhất; học cách tạo nguồn động lực giúp nhân
viên thêm say mê v
ới công việc từ đó nâng cao chất lượng công việc và hiệu
quả của tổ chức.
1.2.3. Chức năng quản trị nhân sự
Quản trị nhân sự tuy là hoạt động bên trong nhưng lại có tầm ảnh hưởng sâu
s
ắc và quan trọng đối với mọi mục tiêu phát triển kinh doanh của công ty trong
ng
ắn hạn cũng như dài hạn. Vì vậy, để công ty phát triển tốt và bền vững nhà
qu
ản lý cần phải lưu ý đến các chức năng của công tác quản trị nhân sự.
Qu
ản trị nhân sự có hai chức năng chính đó là thu hút và duy trì.
- Ch
ức năng thu hút nhằm đảm bảo cho công ty luôn có đủ số lượng lao
động với các nhu cầu phù hợp với công việc gồm các hoạt động như:
 Phân tích công việc
 Hoạch định nhân sự
14
______________________________________________________________________________

ủa công ty
Luật pháp
Đối thủ cạnh tranh
Khách hàng
Kinh tế - Chính trị -
Văn hóa - Xã hội
Lực lượng lao động
Công ngh
ệ
Tự nhiên
15
______________________________________________________________________________
Khóa luận tốt nghiệp Đỗ Thị Nguyệt Minh – 11HQT07
Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động tăng đòi hỏi phải tạo thêm
nhi
ều việc làm mới; ngược lại sẽ làm đội ngũ lao động bị "lão hóa" và khan
hi
ếm nguồn nhân lực.
Luật pháp cũng ảnh hưởng đến quản trị nhân sự, ràng buộc các doanh nghiệp
trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động: đòi hỏi giải quyết tốt mối quan
hệ về lao động.
Những đặc thù về kinh tế -chính trị - văn hóa và xã hội của mỗi nước, mỗi
vùng là một ảnh hưởng không nhỏ đến quản trị nhân sự (giới tính, đẳng cấp ).
Việc đổi mới công nghệ và thiết bị đặt ra nhiều thách thức về quản trị nhân sự;
đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lực lượng
lao động v
à thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao.
Các cơ quan chính quyền c
ùng các đoàn thể có ảnh hưởng đến quản trị nhân sự
về những vấn đề liên quan hệ về lao động, giải quyết các khiếu nại và tranh

tinh th
ần của người lao động.
1.4. Những nội dung chính của công tác quản trị nhân sự
Sơ đồ 1.2: Nội dung chính của công tác quản trị nhân sự
1.4.1. Phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định
m
ột cách có hệ thống các yêu cầu cần thiết để hoàn thành công việc được giao
như: thông tin về nhiệm vụ, trách nhiệm, các hoạt động, các mối quan hệ,
thông tin v
ề máy móc và trang thiết bị cũng như phương tiện hỗ trợ, thực hiện
ở đâu, khi nào hoàn thành, phương pháp làm, yêu cầu những kỹ năng nào, các
điều kiện cần và đủ ra sao…
Phân tích công vi
ệc còn có ý nghĩa quan trọng trong quản trị nhân sự vì đó
chính là công cụ cơ bản để hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ và đánh
giá con ngườ
i trong tổ chức.
Quản trị nhân sự
Phân tích
công vi
ệc
Hoạch
định nhân
s
ự
Tuyển
d
ụng nhân
s

ầu công việc là bản liệt kê các đòi hỏi của công việc đối với người
th
ực hiện như: kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, trình độ giáo dục và đào
tạo cần thiết, các đặc trưng về thể lực tinh thần và các yêu cầu cụ thể
khác…nhằm đáp ứng được yêu cầu về kết quả của công việc được giao ở
mức tốt nhất.
- B
ản tiêu chuẩn thực hiện công việc là những chỉ tiêu phản ảnh các yêu
c
ầu về số lượng và chất lượng của việc hoàn thành các nhiệm vụ được
quy định trong bản mô tả công việc.
Trình t
ự các bước thực hiện phân tích công việc:
-
Bước 1:
 Xác định mục đích phân tích công việc.
 Xác định hình thức thu thập thông tin như: phỏng vấn, sử dụng bản
câu h
ỏi, quan sát tại nơi làm việc, tham khảo ý kiến chuyên môn.
-
Bước 2: Thu thập thông tin thứ cấp của công ty
Phân tích công việc
Mô tả công việc Yêu cầu công việc Tiêu chuẩn công việc
Hoạch định,
tuy
ển dụng
NV
Đào tạo,
hu
ấn luyện

-
Bước 6: Tiến hành xây dựng các bản mô tả công việc, yêu cầu công việc
và b
ản tiêu chuẩn thực hiện công việc
1.4.2. Hoạch định nhân sự
Công tác hoạch định nhân sự là việc phân tích các nhu cầu về nhân sự trong
tương lai của một công ty dưới những điều kiện thay đổi bên trong và bên
ngoài, sau đó triển khai các chính sách và biện pháp nhằm thoả mãn nhu cầu đã
đặt ra với thời gian cụ thể để đạt hiệu quả kinh tế cao nhất.
Ti
ến trình này bao gồm ba bước là:
- K
ế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp là cơ sở cho hoạch định tài
nguyên nhân s
ự;
-
Đánh giá những tài nguyên nhân sự cần có trong tương lai;
- Xây dựng một chương trình đáp ứng những nhu cầu đó.
Trong ngắn hạn, trung hạn và dài hạn để thực hiện các kế hoạch và chiến lược
kinh doanh thì công ty ph
ải có đội ngũ nhân sự với kiến thức, kỹ năng cần
thi
ết. Vì vậy, hoạch định nhân sự có ý nghĩa quan trọng trong công tác quả trị
nhân sự. Thực hiện tốt công tác hoạch định sẽ giúp nhà quản trị kiểm soát tốt
v
ừa thừa vừa thiếu nhân lực cho công ty. Bên cạnh đó công ty sẽ luôn ở vị thế
chủ động trong việc tìm kiềm nguồn ứng viên phù hợp trong mọi tình huống
b
ất ngờ và tránh được những rủi ro trong sử dụng lao động theo phương châm
«đủ người, đúng người, đúng việc, đúng lúc ».

ợp đồng làm việc, vận động không nghỉ phép, thuê lao
động từ bên ngoài, tuyển thêm nhân viên, tăng giờ làm việc,
-
Bước 5: Lập và tiến hành thực hiện kế hoạch nhằm đảm bảo cho công ty
luôn trong tình tr
ạng đủ người, đủ việc.
-
Bước 6: Kiểm tra và đánh giá kế hoạch nhân sự đã thực hiện nhằm tìm ra
sai l
ệch giữa mục tiêu đã vạch ra so với quá trình thực hiện. Sau đó tìm
hi
ểu nguyên nhân và đề xuất các giải pháp điều chỉnh phù hợp hoàn thiện
k
ế hoạch.
1.4.3. Tuyển dụng
Là một quá trình thu hút các nguồn lao động có nguyện vọng, có trình độ từ
lực lượng lao động bên ngoài xã hội và lực lượng lao động bên trong công ty
có kh
ả năng đáp ứng yêu cầu công việc mà công ty cần.
20
______________________________________________________________________________
Khóa luận tốt nghiệp Đỗ Thị Nguyệt Minh – 11HQT07
Sơ đồ 1.4: Quá trình thực hiện công tác tuyển dụng
Quá trình này bao g
ồm các khâu:
-
Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng
 Xác định rõ nhu cầu cần tuyển như: số lượng nhân viên, các vị trí
công vi
ệc, yêu cầu về ứng viên,…

-
Bước 4: Tổ chức phỏng vấn tuyển chọn ứng viên thông qua sử dụng các
phương pháp như: làm bài trắc nghiệm, phỏng vấn sơ bộ, sát hạch sâu vào
nhi
ều phương diện… nhằm đánh giá đúng khả năng của ứng viên một
cách chính xác nh
ất có thể.
-
Bước 5: Kiểm tra sức khỏe nhằm đảm bảo ứng viên có đủ khả năng về thể
chất lẫn tinh thần để cống hiến và làm việc cho công ty.
-
Bước 6: Đánh giá ứng viên lần cuối và ra quyết định tuyển dụng là bước
cu
ối cùng trong công tác tuyển dụng của công ty. Ở bước này, công ty xác
định ứng viên phù hợp nhất cho vị trí công việc và ra quyết định chính
th
ức tuyển dụng thông qua việc ký kết hợp đồng lao động với ứng viên.
1.4.4. Hội nhập, đào tạo và phát triển nhân sự
Hội nhập là quá trình Ban Giám đốc thực hiện xem xét sắp xếp và bố trí công
việc phù hợp với năng lực người lao động khi mới bắt đầu làm việc tại công ty
nh
ằm đảm bảo đảm bảo hiệu quả là cao nhất. Nhân viên mới sẽ được cấp quản
lý trực tiếp hướng dẫn, làm quen với công việc cũng như những quy định, quy
trình của công ty… giúp nhân viên có cái nhìn bao quát về công việc cũng như
môi trườ
ng làm việc từ đó sẽ nhanh chóng hòa hợp và làm việc ngày càng có
hi
ệu suất cao hơn.
Đào tạo
và phát triển nhân sự là một quá trình không bao gì dứt. Tiến trình này

ệm đi trước truyền thụ lại hay được giảng viên do công ty mời
đến hướng dẫn. Riêng đối với người lao động trình độ cao thì được công
ty cho đào tạo nâng cao nhằm truyền đạt các kiến thức làm thay đổi quan
điểm hay nâng cao năng lực thực hành của nhà quản trị qua các phương
pháp như: luân phiên thay đổ
i công việc để được tiếp cận nhiều công việc
khác nhau, ho
ặc người được đào tạo sẽ được người mà họ sắp thay thế
kèm cặp,…
M
ục tiêu của đào tạo và phát triển nhân sự là ngày càng nâng cao năng lực làm
vi
ệc của nhân viên, đem lại hiệu suất lao động cao hơn nhằm đóng góp và giúp
công ty phát tri
ển vững mạnh hơn.
Vi
ệc đào tạo nhân viên trong một công ty có thể thực hiện qua 3 giai đoạn:
- Đào tạo mới đầu nhận việc;
-
Đào tạo trong lúc đang làm việc như lúc vừa làm vừa học hoặc cho phép
người lao động tạm ngưng công việc để đi học;
-
Đào tạo cho công việc tương lai.
1.4.5. Đánh giá khả năng hoàn thành công việc của nhân viên
Trong quản trị nhân sự, đánh giá khả năng hoàn thành công việc của nhân viên
là m
ột hoạt động quan trọng. Nó giúp cho công ty có cơ sở hoạch định, tuyển
chọn, đào tạo, phát triển nhân sự và để khen thưởng, động viên khích lệ hoặc
kỷ luật nhân viên.
M

khác. Vi
ệc đánh giá phải được thực hiện một cách tập trung, công khai, rõ
ràng và minh b
ạch nhằm tránh được sự mẫu thuẫn ngầm trong tập thể
khiến hiệu quả làm việc kém đi.
- Lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp như: xếp hạng luân phiên nhằm
ghi nh
ận những cá nhân đóng góp giỏi nhất ; phương pháp so sánh từng
c
ặp nhân viên với nhau về những tiêu chí như: thái độ, hiệu quả làm
vi
ệc, hoặc nhà quản trị có thể áp dụng phương pháp cho điểm theo từng
m
ục nhỏ được chia từ mức độ thấp đến cao như: yếu, trung bình, khá, tốt,
xu
ất sắc.
-
Đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc bao gồm cả về
khối lượng và chất lượng công việc và đánh giá theo phương diện cá nhân
như: sự tin cậy, các sáng kiến, sự thích hợp, sự phối hợp,
-
Trao đổi với nhân viên về nội dung, phạm vi và kết quả đánh giá chung so
với mức độ hoàn thành công việc nhằm động viên, khích lệ hoặc cảnh cáo
nhân viên.
1.4.6. Giải quyết các vấn đề về chế độ lương bổng và phúc lợi
Chế độ lương bổng và phúc lợi cần được đặc biệt coi trọng vì nó có vai trò kích
thích l
ợi ích vật chất khiến người lao động hăng say làm việc, đảm bảo sản
xuất phát triển, duy trì một đội ngũ lao động có trình độ kỹ thuật nghiệp vụ cao
với ý thức kỷ luật vững.

-
Đãi ngộ về tinh thần là việc nhà quản trị biết cách bố trí, sắp xếp đúng
người đúng việ
c và phù hợp với khả năng nhân viên đảm nhiệm; luôn có
thái độ quan tâm chân thành động viên thăm hỏi nắm rõ hoàn cảnh gia
đình nhân viên nhằm giảm bớt cách biệt giữa cấp trên và cấp dưới; bên
c
ạnh đó, nhà quản trị còn phải thường xuyên lưu tâm để ý đến nhân viên
nh
ằm phát hiện kịp thời tiềm năng để bồi dưỡng, tạo không khí làm việc
chung tho
ải mái và tiện ích; không ngừng cải thiện và nâng cao điều kiện
làm vi
ệc để đảm bảo sức khỏe cho nhân viên, có thời gian biểu làm việc
linh động và nghỉ ngơi hợp lý;…
1.4.7. Giải quyết các vấn đề về quan hệ lao động
Trong quản trị nhân sự, vấn đề giải quyết các mối quan hệ trong lao động luôn
là v
ấn đề khó khăn nhất vì đây là những tình huống nhạy cảm và tế nhị, nó đòi
h
ỏi nhà quản trị phải có kiến thức và những kỹ năng xử lý tình huống thông
minh, đúng việc đúng người và đúng luật. Trong quá trình làm việc các nhà
qu
ản trị nhân sự thường phải xử lý vấn đề về quan hệ lao động như:
- Thi hành k
ỷ luật lao động: mục đích chủ yếu của thi hành kỷ luật là nhằm
đảm bảo cho nhân viên có những hành vi phù hợp với các các quy định
c
ủa doanh nghiệp. Việc thi hành kỷ luật đúng lúc, đúng cách sẽ giúp nhân
viên có ý th

ức chuyển một người lên vị trí cao hơn trong tổ chức, bao gồm cả việc
thăng lương và cái "tôi" được thăng hoa.
- Thuyên chuyển: việc thuyên chuyển có nhiều lý do và nhiều công ty
thường áp dụng việc đa dạng hóa trong công việc bằng cách cho nhân
viên làm vi
ệc tại nhiều bộ phận phòng ban khác nhau, giúp cho nhân viên
tr
ở nên đa năng đa dụng để khi cần thiết họ có thể thuyên chuyển công tác
ho
ặc có thể thành một cấp quản lý viên.
- V
ề hưu: người lao động thường được về hưu do tuổi tác, sức khỏe không
đảm bảo và thường không hoàn thành công việc như mức mong đợi hoặc
là công nhân viên có tay ngh
ề cao lại muốn về hưu sớm để có lợi nhiều
hơn.