Phần 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Chương 1: GIỚI THIỆU VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Mục tiêu chương
• Định nghĩa quản trị nguồn nhân lực và giải thích sự khác nhau của việc
quản trị con người.
• Định nghĩa về những quy trình cơ bản trong quản trị nguồn nhân lực.
• Mô tả mối quan hệ giữa bộ phận nguồn nhân lực và và các phòng ban
khác trong tổ chức.
• Mô tả vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức hiện đại.
I. Quản trị nguồn nhân lực là gì?
a. Sự thay đổi viễn cảnh
Tất cả chúng ta đều biết, ngày nay, tên của các phòng ban khác nhau và
người đứng đầu khác nhau thì luôn có thể thay đổi qua từng thời kỳ. Một cái
tên thông thường là PHÒNG NHÂN SỰ và chức danh của người đứng đầu là
GIÁM ĐỐC NHÂN SỰ. Ở các công ty lớn họ được gọi là các phó giám đốc,
thông thường thì được gọi là các phó giám đốc phụ trách nhân sự.
Việc thay đổi các thuật ngữ về quản trị con người trong các tổ chức được
xem là một điều bình thường trong xã hội ở lĩnh vực này. Trong quá khứ, quản
trị nhân lực có một sức mạnh lớn, đó là, một chuyên gia về nhân sự thì có
những mối liên hệ với việc quản trị các mối liên hệ với nhân viên ở các chức
năng như thuê, huấn luyện, trả lương, và những hoạt động liên quan đến kỷ
luật. Một cái nhìn hiện đại hơn là tất các các chức năng nhân sự thì có liên quan
với nhau, nghĩa là các chức năng này ảnh hưởng đến các chức năng khác. Hơn
nữa, cách thức mà các chức năng này được quản trị có ảnh hưởng đến năng lực
của tổ chức để đạt được mục tiêu chung.
Ngày nay, nó được xem là quản trị nguồn nhân lực năng động, viễn cảnh
của tổ chức sẽ được định hướng dựa trên những lý thuyết và từ sự nghiên cứu
về những mối quan hệ cần thiết bằng việc hoạch định chiến lược. Ngày càng
nhiều người nhận ra rằng quản trị nguồn nhân lực là một bộ phận trong việc
hoạch định chiến lược của người đứng đầu trong mỗi tổ chức (được tháo luận
trong chương này và chương 6). Sự thay đổi thuật ngữ là thường xuyên nhưng

• Bảo vệ quyền lợi của nhân viên
• Cải thiện tổ chức
Để quy trình quản lý mang lại hiệu quả thì hệ thống nguồn nhân lực phải
được hoạch định, phát triển và thi hành sao cho kết hợp tất cả các nổ lực quản
trị đặc biệt là các nổ lực về việc quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức.
Quy trình và hệ thống chủ chốt
Quy trình hệ thống nguồn nhân lực được biểu diễn ở sơ đồ 1.1
Hoạch định nguồn nhân lực:
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình hoạch định nhằm đáp ứng nhu
cầu nguồn nhân lực cho tổ chức trong bối cảnh tác động của các yếu tố môi
trường kinh doanh. Quá trình hoạch định sẽ khác nhau với mỗi tổ chức khác
nhau. Quá trính hoạch định bao gồm việc dự báo nhu cầu nguồn nhân lực và
phát triển các chương trình nhằm đảm bảo sự sẵng sàng về số lượng với chất
lượng mong muốn về nguồn nhân lực cho tổ chức đúng nơi và đúng lúc. Quản
Quản trị
NNL
Hoạch
định
NNL
Phân
tích và
thiết kế
c.việc
Cải
thiện tổ
chức
Bảo vệ
quyền
lợi nhân
viên

như trình độ học vấn, kinh nghiệm… được nêu ra. Trong chương 7 chúng ta sẽ
được học kỹ hơn về vấn đề này.
Tuyển dụng
Tuyển dụng là quy trinh mà kết quả của nó là việc lấp đầy các vị trí trống
trong tổ chức. Quy trình này bao gồm những hoạt động có mối liên hệ chặc chẽ
với nhau như thu hút ứng viên, lựa chọn trong số các đơn xin việc gởi về cho tổ
chức, phỏng vấn, định hướng vào công việc, giao việc cho nhân viên thông qua
việc luân chuyển, thăng tiến hay gián chức và quản trị số nhân viên thông qua
việc xin từ chức, sa thải hay về hưu.
Một vài ví dụ trong quy trình tuyển dụng này bao gồm tuyển dụng ở
trường học, quảng cáo trên báo và tạp chí chuyên ngành, kiểm tra các kỹ năng ,
phỏng vấn nhóm và các chính sách như luân chuyển công việc, thăng tiến hay
sa thải. Phần này sẽ được để cập kỹ ở chương 9 và 10.
Đào tạo và phát triển
Đào tạo và phát triển là quy trình các hoạt động phức tạp định hướng vào
việc cải thiện năng lực cá nhân và nhóm trong tổ chức. Một vài quan điểm khác
cho rằng quy trình này như là việc phát triển nghề nghiệp cho nhân viên ở tất cả
các cấp độ. Nhưng hầu hết tất cả nhân viên trong bất kỳ tổ chức nào cũng cần
được huấn luyện ban đầu để định hướng khi họ bắt đầu công việc mới.
Hệ thống được sử dụng thường xuyên trong quá trình này bao gồm các
chương trình phát triển kỹ năng, sự huấn luyện bởi các chuyên gia, các khóa
học về quản trị tổng quát và các hội thảo huấn luyện. Đào tạo và phát triển sẽ
được học kỹ trong chương 11 và 12.
Đánh giá
Đánh giá là quá trình định giá những đóng góp của cá nhân hay nhóm
vào tổ chức và những sự liên hệ để kéo mọi người xích gần nhau hơn. Việc
định giá công việc này dùng để phục vụ các mục dích khác nhau như: cung cấp
những ý kiến phản hồi từ việc thực thi công ciệc, quyết định nhu cầu đào tạo,
quyết định tăng lương, lựa chọn người cho việc thăng tiến hay đưa ra những
quyết định kỷ luật. Một vài hệ thống đánh giá hiện tại đang được sử dụng sẽ

ích công nhân , giờ làm việc, điều kiện làm việc và thủ tục phàn nàn. Quy trình
này bao gồm cả thương lượng và quản trị công đoàn. Quy trình này sẽ được
thảo luận trong chương 17 và 18.
An toàn và sức khỏe người lao động là quy trình bao gồm những hoạt
động và những sự kiện nhằm bảo vệ các thành viên trong tổ chức từ việc đau
ốm đến những nguy hiểm về thể chất trong nơi làm việc. Quy trình này cũng
bao gồm việc bảo vệ nhân viên từ sự ô nhiễm và những chất độc hại. Ngày nay
việc bảo vệ sức khỏe và an toàn lao động cũng là một minh chứng cho sự phát
triển của một xã hội. Sức khỏe và an toàn lao động sẽ được thảo luận trong
chương 20.
Cải thiện tổ chức:
Quy trình cải thiện tổ chức bao gồm một loạt các sự kiện ,chiến lược cấn
thiết mà những người trong tổ chức sử dụng để cải thiện tính hiệu quả của tổ
chức. Nói tóm lại, mục tiêu của các chiến lược này là nhằm làm tăng cấp độ
hợp tác, làm việc nhóm và việc thực thi công việc trong tổ chức.
Quy trình cải thiện tổ chức, nói một cách cụ thể là quy trình đào tạo và phát
triển. Như đã nói lúc đầu, tất cả những quy trình trong quản trị nguồn nhân lực
đều phụ thuộc vào nhau và mỗi quy trình có một vài sự kiện mà thông thường
liên quan đến một hay nhiều sự kiện của những quy trình khác. Quy trình cải
thiện tổ chức sẽ được thảo luận trong chương 21.
II. AI QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC?
Mỗi nhà quản trị trong tổ chức cụ thể đều chịu những trách nhiệm chính
trong tất cả những quy trình quản trị nguồn nhân lực, để có thể thực hiện được
điều đó họ phải liên hệ với tất cả những nhân viên cấp dưới trong hệ thống
quyền lực. Ví dụ, trong lĩnh vực tuyển dụng, nhà quản trị thường phỏng vấn
một vài ứng viên tốt hay những người được chọn vào vòng cuối cùng bởi bộ
phận nguồn nhân lực và đưa ra lựa chọn cuối cùng. Trong lĩnh cực đánh giá,
nhà quản trị đánh giá những nhân viên cấp dưới trong một khoảng thời gian nào
đó bằng cách sử dụng những thủ tục được phát triển bởi bộ phận nguồn nhân
lực. Trong lĩnh vực thù lao, nhà quản trị đưa ra quyết định cuối cùng về việc

nhưng nhìn một cách tổng quát thì trong các công ty nhỏ các thành viên có
nhiệm vụ khá rộng hơn so với các công ty lớn.
Bảng 1.1: Trách nhiệm của bộ phận quản trị nguồn nhân lực trong các
công ty nhỏ và lớn.
Giám đốc
nguồn nhân lực
(Human
resources
director)
Giám đốc
nguồn nhân lực
(Human
resources
director)
Trợ lý quản
trị
(Administrati
ve assistant)
Trợ lý quản
trị
(Administrati
ve assistant)
Trợ lý nhân sự
(Personnel
assistant)
Trợ lý nhân sự
(Personnel
assistant)
Trợ lý giám
đốc nguồn nhân

Giám đốc phụ
trách công đoàn
Giám đốc phụ
trách công đoàn
Giám đốc phụ
trách thù lao
Giám đốc phụ
trách thù lao
Giám đốc phụ
trách tuyển
dụng
Giám đốc phụ
trách tuyển
dụng
Công ty nhỏ Công ty lớn
Vị trí Trách nhiệm Vị trí Trách nhiệm
Giám đốc nguồn
nhân lực
- Hoạch định
nguồn nhân lực
- Quản trị thù lao
- Tuyển dụng
- Mối quan hệ
với nhân viên
- Quản trị phàn
nàn
Phó chủ tịch phụ
trách nguồn nhân
lực
- Ủy ban quản lý

- Phỏng vấn
- Mô tả công việc
- Định giá công
việc
- Lợi ích nhân
viên
- Dịch vụ nhân
viên
- Đề xuất các kế
hoạch
Giám đốc phụ
trách thù lao
- Phân tích và
định giá công
việc
- Kiểm tra
- Thực hiện đánh
giá
- Quản trị thù lao
- Hoạch định
phân chia lợi
nhuận
- Lợi ích cho
nhân viên
Trợ lý quản trị - Sắp xếp các
cuộc hẹn cho
Giám đốc phụ
trách công đoàn
- Thương lượng
- Quản trị các

các quan hệ
- Chương trình
phụ trợ cho nhân
viên
Mối quan hệ với các phòng ban khác
Sơ đố tổ chức không chỉ ra những gì mà nhà quản trị nguồn nhân lực
thường chia sẻ cho những nhà quản trị khác. Ví dụ, bộ phận quản trị nguồn
nhân lực không đưa ra quyết định tuyển dụng cuối cùng cho phòng kế toán
hoặc sản xuất. Thay vào đó, trưởng bộ phận hay giám đốc sản xuất sẽ là người
đưa ra quyết định cuối cùng. Nhưng bộ phận quản trị nguồn nhân lực phải chịu
trách nhiệm chính cho việc thiết kế và đưa ra các yếu tố chính của quy trình
tuyển dụng.
Giống như thế, bộ phận quản trị nguồn nhân lực sẽ làm nhiều việc trong
hoạch định nguồn nhân lực. Nhưng những hoạt động này thường được thực
hiện phối hợp với các bộ phận khác trong tổ chức. Nhân viên nguồn nhân lực
không đưa ra quyết định cuối cùng trong việc tăng lương cho một ai đó nhưng
những hoạt động thiết kế nên hệ thống chi trả, hệ thống quản lý và những quyết
định về việc giám sát chi trả thì chắc chắn là phải dựa trên những những luật lệ
và sự tương thích với các kế hoạch về thù lao.
Bộ phận quản trị nguồn nhân lực phải chịu những trách nhiệm cụ thể về
hiệu quả của việc thực thi các chức năng của nó và những hoạt động này
thường kết hợp với hoạt động của các bộ phận khác. Hầu hết những chính sách
chính về quản trị nguồn nhân lực thường được quyết định bởi giám đốc nhân sự
và các nhà quản trị cấp cao khác.
Việc chia sẻ các quyết định, cụ thể là nơi các nhà quả trị đưa ra các quyết định
khác nhau mà có liên quan đến một phần của hệ thống như là giám đốc nhân sự
đưa ra các quyết định liên quan đến những bộ phận khác, có thể là những mối
liên hệ căng thẳng. Ví dụ, một sự ép buộc thực thi các chính sách.
Nếu có sự tham gia của các nhà quản trị khác trong việc thiết kế các chính sách
của quản trị nguồn nhân lực, thì loại căng thẳng này không quá quan trọng hay