BÀI THUYẾT TRÌNH
MÔN: QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
ĐỀ TÀI: HOẠCH ĐỊNH NHÂN SỰ
I . Khái Niệm, Vai trò của Hoạch định nguồn nhân lực
1.Khái niệm
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xem xét một cách có hệ thống các nhu cầu về
nguồn nhân lực để vạch ra kế hoạch làm thế nào để đảm bảo mục tiêu "đúng người, đúng việc,
đúng nó, đúng lúc ".
a. Hoạch định nguồn nhân lực bao gồm :
Cầu nhân lực: là quá trình ước tính xem có bao nhiêu người có trình độ lành nghề đủ
đáp ứng các nhiệm vụ đề ra
Cung nhân lực: ước tính có bao nhiêu người sẽ làm việc cho công ty, cho tồ chức
à Lựa chọn các giải pháp thích hợp sao cho cung cầu nguồn nhân lực được cân đối tại
một thời điểm nhất định trong tương lai
b.Hoạch định nguồn nhân lực sẽ giúp bạn trả lời những câu hỏi sau:
- Doanh nghiệp cần những nhân viên như thế nào?
- Khi nào doanh nghiệp cần họ?
- Họ cần phải có những kỹ năng, kỹ xảo như thế nào?
- Doanh nghiệp đã có sẵn những người thích hợp chưa? Và họ đã có tất cả những kiến
thức, thái độ và kỹ năng cần thiết hay không? Doanh nghiệp sẽ tuyển dụng họ từ bên ngoài hay
lựa chọn từ những nhân viên hiện có?
Nhiều người hiện nay nhiều người cho rằng hoạch định nguồn nhân lực chỉ mang và đưa
ra những con số cứng nhắc trong khi nguồn nhân lực ngày nay ngày càng biến động. Nhưng
trên thực tế không phải vậy ( mà tầm quan trọng của nó sẽ được đề cập cụ thể ở phần sau ) mà
trên thực tế các kế hoạch nguồn nhân lực dài hạn thường được cụ thể hóa bằng nhiều kế hoạch
ngắn hạn và các kế hoạch này sẽ được điều chỉnh linh hoạt tùy vào từng thời điểm nhất định
phù hợp với tình hình thực tế của doanh nghiệp
2. Vai trò
2.1.Kế hoạch hóa nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến lược
nguồn nhân lực
Như ta biết lực lượng lao động tay nghề có kỹ năng, kỹ xảo tốt đã đang và sẽ trở thành

Cụ thể để đạt được các mục tiêu trong thời gian dài, mỗi tổ chức phải có một tập hợp
hợp lý những người lao động với kiến thức, kỹ năng và khả năng cần thiết
2.3.Hoạch định nguồn nhân lực là cơ sở cho các hoạt động biên chế nguồn nhân lực,
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Ví dụ, để tuyển mộ những người lao động mới, tổ chức cần làm rõ: loại lao động nào
cần tuyển? Bao nhiêu người? Khi nào? trả lời câu hỏi này có liên quan chặt chẽ với các kế
hoạch chiến lược kinh doanh của tổ chức
2.4.Hoạch định nguồn nhân lực nhằm điều hoà các hoạt động nguồn nhân lực.
Với kế hoạch hoạch định nguồn nhân lực tốt thì Doanh nghiệp sẽ chủ động và điều tiết
nguồn nhân lực của mình sẽ không phải rơi vào tình thế bị động trong khâu tuyển dụng
2.5. Hiểu thế nào về hoạch định nguồn nhân lực?
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xem xét các nhu cầu về nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp, để từ đó vạch ra kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực hợp lý,
hiệu quả cho doanh nghiệp.
Hoạch định nguồn nhân lực thường được cụ thể hóa bằng các kế hoạch ngắn hạn về
nhân lực Các kế hoạch ngắn hạn này có thể điều chỉnh linh hoạt, phù hợp với sự thay đổi của
doanh nghiệp. Hiệu quả của quá trình hoạch định nguồn nhân lực phụ thuộc vào mức độ phù
hợp của chiến lược nguồn nhân lực với các chiến lược tổng thể khác của doanh nghiệp, với đặc
trưng, năng lực của doanh nghiệp. Vì vậy, khi thực hiện hoạch định nguồn nhân lực phải quan
tâm tới các chiến lược khác của doanh nghiệp như chiến lược thị trường, chiến lược sản phẩm
mới…
II.Tiến trình hoạch định tài nguyên nhân sự
Trước khi hoạch định TNNS, nhà quản trị phải nghiên cứu kỹ các kế hoạch chiến lược
của tổ chức mình.
Dựa theo kế hoạch chiến lược của toàn công ty, mỗi nhà quản trị sẽ hoạch định tài
nguyên nhân sự cho bộ phận mình, và giám đốc/trưởng phòng nhân sự sẽ từ đó hoạch định
chiến lược nhân sự cho toàn cơ quan.
Trong tiến trình hoạch định nhân sự có 4 bước:
Bước 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu.
Bước 2: Đề ra các chính sách và kế hoạch.

Đối với một số tổ chức, để nâng cao khả năng cạnh tranh của mình trên thị trường các tổ
chức thường giảm quy mô và thiết kế lại công việc sao cho chi phí sản xuất sản phẩm được
giảm bớt, qua đó sẽ ảnh hưởng đến nhu cầu về nhân lực của tố chức trong tương lai.
1.1.2Yếu tố thuộc về môi trường bên trong
a. Mục tiêu kinh doanh chiến lược của tổ chức
Tùy thuộc vào mục tiêu ngắn hạn hay dài hạn trong sản xuất kinh doanh, mà mỗi tổ
chức có nhu cầu về nhân sự khác nhau. Điều này cho thấy nếu một tổ chức muồn tăng mục tiêu
của mình lên thì nhu cầu về nhân sự cũng sẽ tăng lên và ngược lại.
b. Áp dụng công nghệ mới và kỹ thuật mới vào quá trình kinh doanh là xu hướng tất yếu
của sự phát triển và điều này đưa đến nhưng thay đổi trong cơ cấu lao động và số lượng nhân
công
Những nhu cầu công nhân chất lượng cao sẽ tăng lên và tổng số lao động có thể sẽ giảm
đi. Yếu tố công nghệ và kỹ thuật vừa mang tính chất bên ngoài lẫn tính chất bên trong
c. Chu kỳ tồn tài của sản phẩm
Khi sản phẩm trong chu kỳ phát triển và bão hòa thì nhu cầu về nhân lực sẽ tăng lên,còn
nếu chu kỳ của sản phẩm trong trong giai đoạn suy thoái thì sẽ kéo theo sự giảm bớt về nhu cầu
nhân lực
d. Tái cấu trúc tổ chức (cân phải cẩn thận)
Khi một doanh nghiệp hay tổ chức thực hiên tái tổ chức thì sẽ có sự thay đổi rất lớn về
nhân công hiện tại cũng như là tương lai cho nên nó có ảnh hưởng toàn diện đến nhu cầu về
nhân lực của một tổ chức hay doanh nghiệp
Ngoài ra còn có một số yếu tố khác như: Sự thay đổi về lực lượng lao động, sự thay đổi
tính chất công việc…Và có một số yếu tố khó dự đoán như: Sự vắng mặt, chết…
1.2. Đề ra và dự báo nhu cầu.
Ngoài nhu cầu về sản phẩm và dịch vụ, doanh thu, khối lượng sản phẩm, lực lượng lao
động cần thiết thì nhà quản trị phải suy tính đến những yếu tố khác sau đây:
Số người thay thế dự kiến
Chất lượng và nhân cách của nhân viên
Những quyết định nâng cấp chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ hoặc xâm nhập vào
những thị trường mới

hoc, đại
học
1… 2…. 3…
Các khóa học do công ty đào tạo, hỗ trợ
Tên loại
khóa học
Đề tài Năm Tên khóa
học
Đề tài Năm
-
-…
-
-…
-
-…
-
-…
-
-…
Sở thich nghề nghiệp và sở thích phát triển
Bạn có
quan
tâm đến
việc làm
khác
không
Có
Không
Bạn có
chấp

này?
Sinh ngữ Viết nói
1.
2.
….
….
.…
….
Các sing hoạt hội đoàn, đoàn thể Bạn có là hội viên các tổ chức, hội đoan
trong 5 năm qua không và kể tên
……………………………………………………………………………………….
Các kỹ năng
Loại Chứng nhận Loại Chứng nhân
………… ……………. …………… ……………
Kinh nghiêm
Địa điểm Từ năm Đến năm
Diễn giải Bạn hãy diễn giải kinh nghiệm công việc khác, các hoạt động giải
trí khác, các sở thích hoặc dữ kiện cá nhân
Hệ thống thông tin băng máy vi tính
Theo các chuyên viên, các yếu tố cơ bản trong hồ sơ lý lịch, kỹ năng, chuyện môn của
TNNS muốn đưa vào máy vi tính nền gồm có các dữ kiện sau đây:
Mã số kinh nghiệm trong công việc
Kiến thức sản xuất
Trình độ học vấn
Các khóa đào tạo
Khả năng ngoại ngữ
Sở thích nghề nghiệp
Thành tích công tác
1. Các phương pháp dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
1.1 Phương pháp dự báo ngắn hạn

dự báo được làm từ cấp thấp sau đó được các cấp quản lý bên trên tập hợp lại
+ Kỹ thuật Delphi: (còn gọi là phương pháp chuyên gia)Phương pháp này người ta sử
dụng các nhà quản trị cấp trên và các chuyên gia trong lĩnh vực dự báo để bàn thảo lặp đi lặp
lại cho đến khi đạt được sự thông nhất. Kỹ thuật Delphi là kỹ thuật dự báo “từ trên xuống” vì
dự báo được thực hiện từ cấp lãnh đạo từ lệnh xuống cấp dưới
Phương pháp này đóng vai trò quan trọng trong dự báo nhu cầu nhân lực, vì dù cho
chúng ta có áp dụng kỹ thuật hay phương pháp dự báo nào đ chăng nữa thì cũng không thể
lường hết những biến đổi trong tương lai, vì vậy bằng óc phán đoán của mình các nhà quản trị
phân tích ảnh hưởng của các yếu tố môi trương đến hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức
và họ sẽ quyết định nhu cầu nhân lực
Các phương pháp dự báo dài hạn và trung hạn: Bao gồm phân tích toàn cảnh và dựa vào
máy vi tính
+ Phân tích toàn cảnh: là việc phân tích những hoàn cảnh khác nhau cho phép các nhà
lập kế hoạch đánh giá nhiều yếu tố ảnh hưởng tương tác lẫn nhau( ví dụ: sự thay đổi các bước
ngoặc kinh tế, xuất hiện các nhà cạnh tranh mới…). Việc dự báo có nhu cầu nhân lực tương lai
của tổ chức có thể thực hiện cho mỗi hoàn cảnh khác nhau. Tuy nhiên trong thời điểm cụ thể
các nhà hoạch định cũng cần đưa ra các dự báo ngắn hạn cụ thể (tức là hoạch định dài hạn phải
được cụ thể hóa bằng các hoạch định ngắn hạn).Dự báo dài hạn chắc chắn có độ lệch lớn hơn
so với dự báo ngắn hạn. Dù sao, lợi thế của phân tích toàn cảnh là ở chỗ có khả năng cung cấp
một cách nhanh chóng những kế hoạch
+ Mô phỏng bằng máy vi tính: là một trong những phương pháp hiện đại để dự đoán
nhân sự tương lai của tổ chức. Mô phỏng bằng máy tính là sự trình bày bằng toán học quá trình
và chính sách chính của tổ chức cũng như những diễn biến nhân lực trong tổ chức. Sự mô
phỏng bằng máy tính nhanh chóng giúp ta nhanh chóng đưa ra các kế hoạch nhân lực trong một
môi trường biến đổi
2. Dự báo cung nhân lực
2.1Dự đoán cung nhân lực trong nội bộ tổ chức (Phân tích nhân lực hiện có của tổ chức)
Dự đoán cung nhân lực trong nội bổ tổ chức là quá trình đánh giá, phân tích và dự đoán
khả năng có bao nhiêu người sẵn sàng làm việc cho tổ chức trong thời kỳ kế hoạch để từ đó có
biện pháp thu hút, sử dụng, khai thác tiềm năng của người lao động. Nhằm nâng cao hiệu quả

nghiệm, mong muốn, năng lực, tuổi tác,…cho phép nhà quản trị có thể đưa ra những quyết
định nhân sự hợp lý.
Lược đồ thay thế (Replacement Chart): Liệt kê các vị trí và cá nhân đảm nhiệm vị trí và
khả năng phát triển.
Hoạch định người kế nhiệm: Tiến trình xác định, bồi dưỡng, đào tạo các cá nhân để họ
có thể đảm nhận những vị trí có trọng trách cao hơn.
So sánh tình hình nhân lực hiện có trong tổ chức với yêu cầu công việc trong năm kế
hoạch nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức.
Phân tích, căn cứ vào các yếu tố sau:
Những yếu tố phân tích về mặt hệ thống:
Số lượng, cơ cấu, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực làm việc thái độ làm việc và
các phẩm chất cá nhân để đánh giá mức độ phù hợp với yêu cầu công việc.
Cơ cấu tổ chức: loại hình hoạt động, trách nhiệm, quyền hạn
Và mối quan hệ công việc trong cơ cấu.
Các chính sách quản lý nguồn nhân lực (tuyển dụng, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật v.v .)
Những yếu tố phân tích về mặt quá trình:
Mức độ hấp dẫn của công việc đối với nhân viên.
Sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc.
Môi trường văn hóa của doanh nghiệp.
Phong cách quản lý.
Tính rõ ràng và cụ thể của các mục tiêu mà doanh nghiệp đã vạch ra.
Những rào cản hoặc các tồn tại của doanh nghiệp.
Việc cải tiến các hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
2.1Dự đoán cung nhân lực từ bên ngoài:
Nhân lực của tổ chức thường bị biến động do một số người đang làm việc trong công ty
nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đi nơi khác,về hưu hoặc ốm đau ,bị chết ,tai nạn,bị kỷ luật
buộc thôi việc…Vì vậy,nhu cầu bổ sung nhân lực xuất hiện và nguồn bổ sung cho sự thiếu hụt
này phải tìm từ thị trường lao động bên ngoài.Mặt khác,do nhu cầu phát triển và mở rộng sản
xuất nên tổ chức cần có thêm nhân lực để hoàn thành nhiệm vụ.
Do đó ,dự đoán cung nhân lực từ thị trường lao động bên ngoài cho phép tổ chức thấy rõ

2001 18,6
2002 19,0
2003 17,5
2004 19,2
2005 18,6
2006 17,4
2007 16,9
Tỷ suất sinh thô (%) của Việt Nam 2001-2007
Bên cạnh thuận lợi quy mô dân số lớn,tỷ lệ phát triển dân số cao đã cung cấp một nguồn
nhân lực dồi dào về mặt số lượng thì cũng đang đạt ra những vấn đề khó khăn về nhà ở,giáo
dục,nâng cao mức sống và cung cấp số người bước vào tuổi lao động hàng năm từ 1,4 đến 1,6
triệu người cần có việc làm.Do đó, tổ chức sẽ gặp nhiều khó khăn trong việc tìm được đúng
người cho công việc yêu cầu,đặc biệt về mặt chất lượng lao động.
 Phân tích quy mô và cơ cấu lực lượng lao động xã hội.
Các thông tin và số liệu thu thập được từ các cơ quan thuộc Bộ Lao Động và các cơ
quan Thống Kê như:tổng số lực lượng lao động;cơ cấu lực lượng lao động theo giới tính;theo
tuổi;tỷ lệ người có việc làm, thất nghiệp,giờ làm việc bình quân,số lao động làm việc theo
mùa,tỷ lệ lao động hoạt động trong các ngành hoặc trong các thành phần kinh tế.trên tầm vĩ mô
sễ giúp cho các tổ chức nhìn thấy rõ khả năng cung nhân lực cho tổ chức khan hiếm hay dồi
dào,từ đó có kế hoạch và biện pháp thu hutslao đọng cho tổ chức hoàn thành nhiệm vụ trong
thời kỳ kế hoạch
Theo Ban Chỉ đạo Điều tra Lao động - Việc làm Trung ương, lực lượng lao động cả
nước vẫn tiếp tục gia tăng với mức độ cao. Năm 2005 lực lượng lao động có tới gần 44,4 triệu
người .Riêng lực lượng trong độ tuổi lao động gần 42 triệu người, tăng 2,5% so với cùng thời
điểm khảo sát trước đó. Vì vậy,khả năng cung về số lượng nguồn nhân lực trong phạm vi xã
hội cho các tổ chức rất phong phú.Tuy nhiên trong số này, lao động khu vực nông thôn vẫn
chiếm một tỉ lệ lớn: 75,1%; lực lượng lao động khu vực thành thị tăng không đáng kể, chỉ
khoảng 0,5%. Đồng bằng sông Hồng, sông Cửu Long là hai vùng có lực lượng lao động đông
đảo nhất. Vùng có lao động ít hơn cả là Tây Bắc. Một thông số nữa rất đáng chú ý là tỉ lệ tham
gia lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên ở các vùng lãnh thổ, vùng kinh tế trọng điểm đều cao,

Vừa qua Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội trình Chính phủ xem xét đề án dành
32.000 tỷ đồng để đào tạo nghề cho 12 triệu lao động nông thôn từ 2009 đến năm 2020.Được
lấy từ nguồn ngân sách Nhà nước, phân bổ cho 3 đề án thành phần, gồm: Dạy nghề cho nông
dân trực tiếp sản xuất nông nghiệp hiện đại; Dạy nghề cho nông dân và con em nông dân để
chuyển dịch cơ cấu lao động và xuất khẩu lao động và Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
cấp xã”, hiện Chính phủ đã đề ra mục tiêu mỗi năm sẽ đào tạo nghề cho khoảng 1 triệu lao
động nông thôn, trong đó đào tạo, bồi dưỡng 100 nghìn lượt cán bộ, công chức cấp xã. Phấn
đấu trong giai đoạn 2009 - 2010 sẽ có khoảng 800 nghìn lao động nông thôn được học nghề;
giai đoạn 2011- 2015, đào tạo nghề cho 5,2 triệu lao động, từ 2016 đến 2020, đào tạo nghề cho
6 triệu lao động.
 Phân tích tình hình di dân.
Việc di dân từ những vùng nông thôn lên thành thị là một thực tế cần được chấp nhận.
Không riêng Việt Nam, mà ở tất cả các quốc gia, người nghèo có quyền được sống ở đô thị và
không ai có thể buộc họ quay về nơi họ đã ra đi.
Di dân làm cho thành phố tập trung nhiều người nghèo hơn, nhưng nó sẽ ảnh hưởng lớn
đến số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực của địa bàn từ đó sẽ ảnh hưởng đến cung nhân lực từ
thị trường bên ngoài cho tổ chức. Các đô thị lớn ở Việt Nam giữ một vị trí then chốt trong sự
phát triển quốc gia. Không thể có sự phát triển này nếu không có đóng góp của những người
dân di cư Qua việc di dân,mỗi cá nhân sẽ có cơ hội tốt hơn nơi thành thị, do thu nhập cao hơn,
nhiều việc làm hơn, phục vụ tốt hơn, nhiều cơ hội giáo dục.Nó tạo nên những biến động lớn về
nguồn nhân lực.
 Dự đoán nguồn lao động từ nước ngoài về
Trong điều kiện hiện nay của Việt Nam có nguồn lao động dồ dào và đang tìm kiếm
những biện pháp xuất khẩu lao động sang thị trường các nước khác:Nhật Bản,Hàn
Quốc,Malaysia,Đài Loan…thì hàng năm ở các địa phương trong toàn quốc lại phải tiếp nhận số
lao động trở về nước và đang có nhu cầu lao đông.Đây cũng là nguồn cung cấp lao động cho
các tổ chức.
Trong năm qua,làn sóng lao động gốc Việt từ Mỹ, Anh, Australia… đổ về Việt Nam
ngày càng nhiều, với hy vọng tìm được một việc làm phù hợp. Họ là những người muốn quay
về quê hương học tập và làm việc hoặc bị các công ty nước ngoài sa thải trong các đợt cắt giảm

trước à tổ chức bị thức lao động so với nhu cầu. Hoặc do tổ chức làm ăn thua lỗ nên
thu hẹp sản xuấtà lựu lượng lao động cần giảm bớt, nên thừa lao động
Một số biện pháp:
• Thuyên chuyển nhân lực đến các bộ phận còn thiếu
• Tạm thời không thay thế những người chuyển đi
• Giảm giờ lao động
• Chia sẽ công việc
• Nghỉ luân phiên
• Cho các tổ chức khác thuê nhân lực
• Vận động nghỉ hưu sớm
• Có các chế độ để vận động nhân viên nghỉ mất sức…
3.3 Cầu nhân lực bằn cung nhân lực( cân đối)
Trong trường hợp này nhu cầu nhân lực cần thiết để hoàn thành số lượng công việc, số
lượng sản phẩm hoặc dịch vụ bằng số lượng người hiện có của tổ chức. Một số phương pháp:
• Bố trí, sắp xếp lại nhân lực trong nội bộ tổ chức
• Thực hiện kế hoạch hóa kế cận
• Thực hiện chương trình đào tạovà phát triển kỹ năng cho nv
• Đề bạt, thăng chức
• Tuyển mộ nhân viên từ bên ngoàià thay thế những người chuyển đi, chết ,ốm
đau…

2.Bước 2: Đề ra chính sách
Trong trường hợp dư thừa hay thiếu nhân viên thì nhà quản trị nhân sự phải cân nhắc
sao cho phù hợp với ngân sách công ty
3.Bước 3: Thực hiện các kế hoạch
Khiếm dụng nhân viên.
Thuyên chuyển
Thăng chức
Giáng chức
Tuyển mộ tuyển chọn