PHẦN I. MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài:
Để có thể đứng vững trong xu thế cạnh tranh ngày càng mạnh mẽ, các doanh
nghiệp càng phải quan tâm hơn nữa đến nguồn lực vốn có của mình trong đó đặc biệt chú
trọng đến chiến lược phát triển con người, bởi vì con người là chủ thể sáng tạo ra của cải
vật chất, là vốn quý nhất và quyết định mọi nguồn lực khác.
Trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão, con người cần được trang
bị đầy đủ những kiến thức, kỹ năng cần thiết đáp ứng ngày một tốt hơn nhu cầu của thị
trường. Đối với doanh nghiệp, thông qua việc quản lý và sử dụng nguồn nhân lực sẽ giúp
doanh nghiệp sử dụng hợp lý nhân lực sao cho phù hợp với công việc, mục tiêu sản xuất
kinh doanh đồng thời nâng cao được chất lượng đội ngũ lao động. Nhưng trong những
điều kiện của mình doanh nghiệp phải sử dụng nguồn nhân lực như thế nào để thật sự có
hiệu quả, phù hợp với điều kiện lao động như thế nào để thật sự có hiệu quả, phù hợp với
điều kiện thực tế làm việc của doanh nghiệp. Chính vì vậy mà công tác quản lý nhân sự ở
các doanh nghiệp này rất quan trọng. Thông qua việc quản lý nguồn nhân lực ở doanh
nghiệp sẽ giúp cho người quản lý đưa ra những kế hoạch về tuyển dụng, đào tạo và sử
dụng lao động hợp lý nhất, đồng thời đặt ra kế hoạch quan trọng là kết hoạch hạ giá thành
sản phẩm.
Như vậy có thể thấy rằng vấn đề sử dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp có ảnh
hưởng tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Nhận thức được vai trò quan trọng
của yếu tố nhân lực đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, cùng với
quá trình học tập và quá trình nghiên cứu thực tập tại công ty cổ phần Long Thọ - Huế,
nhóm nghiên cứu quyết định chọn đề tài: “Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại
công ty cổ phần Long Thọ - Huế”. Đề tài nhằm mục đích tìm hiểu những nhân tố quan
trọng ảnh hưởng đến hiệu quả nguồn lao động cũng như hiệu quả kinh doanh thông qua
công tác quản trị nguồn lao động tại công ty, từ đó đề xuất một số gựi ý phù hợp cho
doanh nghiệp trong vấn đề sử dụng nguồn lao động của công ty.
2. Mục tiêu nghiên cứu:
Nghiên cứu và làm sáng tỏ những lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và hiệu quả sử
dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp sản xuất kinh doanh để từ đó đề xuất các giải
pháp nhằm nâng cao hiệu quả sủ dụng nguồn nhân lực của công ty cổ phần Long Thọ -
khía cạnh khác nhau khi nghiên cứu. Do đó, đòi hỏi người nghiên cứu phải có chuyên
môn và kinh nghiệm nhất định, phải được sự hỗ trợ từ nhiều người, đồng thời phải đủ
thời gian và kinh phí mới thực hiện được trọn vẹn đề tài. Với những đều kiện trên mà
đề tài chỉ tập trung nghiên cứu, đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty
cổ phần Long Thọ - Huế mà không đi sâu nghiên cứu tất cả các khía cạnh, phương
diện.
- Đề tài phân tích, đánh giá dựa trên ý kiến của các nhà quản lý trực tiếp hoặc gián
tiếp liên quan đến nguồn nhân lực trong sản xuất kinh doanh xây dựng.
- Đối tượng nghiên cứu chính của đề tài : Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công
ty cổ phần Long Thọ - Huế.
4.2 Phạm vi nghiên cứu:
+ Không gian:
Đề tài lựa chọn địa bàn nghiên cứu là Công ty cổ phần Long Thọ - Huế
+ Thời gian:
Đề tài nghiên cứu trong khoản thời gian từ tháng 3 đến tháng 4 năm 2012.
PHẦN II. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Chương 1. Cơ sở lý luận
1.1 Một số khái niệm
1.1.1. Nguồn nhân lực và vai trò của nguồn nhân lực
Kể từ khi hình thành xã hội loài người, con người biết hợp quần thành tổ chức thì
vấn đề quản trị bắt đầu xuất hiện. Mỗi hình thái kinh tế xã hội đều gắn liền với một
phương thức sản xuất nhất định, xu hướng của quản trị ngày càng phức tạp cùng với sự
phát triển ngày càng cao của nền kinh tế xã hội.
Trên thị trường ngày nay, các DN đang đứng trước thách thức phải tăng cường tối
đa hiệu quả cung cấp các sản phẩm dịch vụ của mình. Điều này đòi hỏi phải có sự quan
quan tâm tới chất lượng sản phẩm và dịch vụ, tới các phương thức Marketing và bán
hàng tốt cũng như các quy trình nội bộ hiệu quả. Các doanh nghiệp hàng đầu thường cố
gắng để tạo sự cân bằng giữa tính chất nhất quán và sự sáng tạo. Để đạt được mục tiêu
này, họ dựa vào một số tài sản lớn nhất của mình đó là “nguồn nhân lực”.
Vậy nguồn nhân lực là bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ
Mục tiêu thuộc về tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lực là tìm cách thích hợp để các bộ phận cũng như toàn bộ
DN có được người làm việc có hiệu quả. Quản trị nguồn nhân lực tự nó không phải là
cứu cánh, nó chỉ là một phương tiện giúp DN đạt được các mục tiêu.
Mục tiêu chức năng và nhiệm vụ
Mỗi bộ phận mỗi phòng ban đều có chức năng nhiệm vụ riêng, vì thế mỗi bọ phận
phòng ban phải đóng góp phục vụ cho mục tiêu chung của DN.
Mục tiêu cá nhân
Nhà quản trị phải giúp nhân viên mình đạt được các mục tiêu cá nhân của họ. Nhà
quản trị phải nhận thức rằng nếu lãng quên mục tiêu cá nhân của nhân viên, năng suất lao
động sẽ giảm và nhân viên sẽ thể rời bỏ DN.
1.1.4. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng và ngày càng được các nhà
quản trị quan tâm nghiên cứu và phân tích, xem đây là một chức năng cốt lõi và quan
trọng nhất của tiến trình quản trị.
Việc nghiên cứu quản trị là hết sức cần thiết:
Nền kinh tế nước ta hiện nay là nền kinh tế thị trường có sự điều tiết của Nhà
nước, do đó đặc trưng nổi bật là tính cạnh tranh. Các tổ chức nói chung và DN nói riêng
buộc phải cải thiện tổ chức, trong đó yếu tố con người là quyết định. Việc tìm đúng người
phù hợp để giao đúng việc, hay đúng cương vị đang là vấn đề quan tâm đối với mọi hình
thức tổ chức hiện nay.
Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật hiện đại cùng với sự phát triển của nền kinh tế
“mở” buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng, do đó việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo,
điều động nhân sự trong bộ máy tổ chức nhằm đạt hiệu quả tốt nhất đang được mọi giới
quan tâm.
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp các nhà quản trị học được cách giao dịch
với người khác, biết cách đặt câu hỏi, biết lắng nghe, biết tìm ra ngôn ngữ chung với
nhân viên, biết cách nhạy cảm với nhân viên, biết cách đánh giá một nhân viên một cách
tốt nhất, biết cách lôi kéo nhân viên say mê với công việc và tránh được các sai lầm trong
công việc tuyển chọn sử dụng lao động, nâng cao chất lượng công việc, nâng cao hiệu
việc cần phải thực hiện; trình độ trang bị kỹ thuật và khả năng thay đổi về công nghệ; sự
thay đổi về cơ cấu tổ chức; cơ cấu ngành nghề, yêu cầu chất lượng sản phẩm, dịch vụ,
khả năng tài chính của DN; tình trạng nguồn nhân sự hiện tại,…
Trong thực tế, các DN thường áp dụng các phương pháp dự báo nhu cầu nhân viên
như sau:
Phương pháp phân tích xu hướng: nghiên cứu nhu cầu nhân viên trong các năm
qua để dự báo nhu cầu nhân viên giai đoạn tới. Phương pháp này mang tính định hướng,
kém chính xác do dự báo chỉ dựa vào yếu tố thời gian và xu hướng phát triển chung,
thường chỉ áp dụng cho những nơi có tình hình SXKD ổn định.
Phương pháp phân tích tương quan: dự báo nhu cầu nhân viên bằng cách sử dụng
hệ số tương quan giữa một đại lượng về quy mô SXKD và số lượng nhân viên cần thiết
tương ứng. Phương pháp này kém chính xác do không tính đến thay đổi về cơ cấu chất
lượng nhân viên và sự thay đổi công nghệ, tổ chức kỹ thuật của DN.
Phương pháp theo đánh giá của các chuyên gia: phương pháp này sử dụng rộng
rãi trong thực tiễn và có vai trò quan trọng trong dự báo nhân viên. Các chuyên gia dự
báo nhu cầu nhân viên dựa trên cơ sở đánh giá, phân tích ảnh hưởng của các yếu tố môi
trường và khả năng thích ứng của DN trong việc nâng cao chất lượng của các sản phẩm,
dịch vụ.
+ Phân tích quan hệ cung cầu lao động
Cân đối giữa nhu cầu và khả năng nhân sự, thường xảy ra ba trường hợp sau: nhu
cầu = khả năng (cung = cầu); nhu cầu > khả năng (cung > cầu); nhu cầu < khả năng (cung
< cầu). Với mỗi trường hợp, DN sẽ có những chính sách và kế hoạch ứng xử thích hợp.
+ Xây dựng chính sách, chương trình, kế hoạch thu hút lao động
Các chính sách được áp dụng thường gắn liền với việc cải tiến hệ thống tổ chức,
sắp xếp, bố trí hợp lý lao động, các chính sách về xã hội đối với ngưòi lao động như: bồi
dưỡng, đào tạo, hưu trí, thăng tiến, thuyên chuyển,…
Kế hoạch thực hiện chia làm hai trường hợp: thiếu lao động và thừa lao động.
Trường hợp thiếu lao động, nếu thiếu về số lượng thì cần xây dựng kế hoạch tuyển dụng
từ bên ngoài, nếu thiếu về chất cần bố trí sắp xếp lại, thuyên chuyển, đào tạo bồi dưỡng
thêm. Trường hợp thừa lao động, có thể áp dụng các biện pháp hạn chế tuyển dụng, giảm
Chuẩn bị tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng
Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ
Phỏng vấn sơ bộ
Kiểm tra, trắc nghiệm
Phỏng vấn lần hai
Kiểm tra sức khoẻ
Ra quyết định tuyển dụng
Xác minh, điều tra
Ký hợp đồng lao động
Sơ đồ 1: Các bước của quá trình tuyển dụng lao động trong doanh nghiệp
Thông báo nên ngắn gọn, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ bản cho ứng viên
như yêu cầu vể trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất, đặc điểm cá nhân. Riêng đối với
hình thức quảng cáo, cần lưu ý các nội dung: Quảng cáo về DN, công việc để người xin
việc hiểu rõ hơn về DN và tính hấp dẫn của công việc; các chức năng, trách nhiệm,
nhiệm vụ chính trong công việc, quyền lợi của các ứng viên nếu trúng tuyển như lương
bổng đãi ngộ, cơ hội được đào tạo, thăng tiến, các hướng dẫn về thủ tục, hồ sơ và cách
thức liên hệ.
Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ
Tất cả mọi hồ sơ xin việc đều phải ghi sổ, có phân loại chi tiết để sử dụng sau này.
Để có thể chuyên nghiệp hoá hoạt động tuyển dụng, mỗi DN nên có bộ hồ sơ mẫu riêng
cho từng loại ứng viên vào các chức vụ khác nhau như kỹ thuật, nhân viên trực tiếp sản
xuất, nhân viên hành chính, cán bộ chuyên môn.
Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi nhận các thông tin chủ yếu về ứng viên, bao gồm: học
vấn, kinh nghiệm, các quá trình công tác, khả năng tri thức, sức khoẻ, mức độ lành nghề,
sự khéo léo về chân tay, tính tình, đạo đức, tình cảm, nguyện vọng,…
Nghiên cứu hồ sơ để loại bớt một số ứng viên hoàn toàn không đáp ứng được yêu
cầu công việc, không cần làm tiếp các thủ tục tiếp theo, giảm bớt chi phí tuyển dụng cho
DN.
Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ
về công việc, yêu cầu, thời gian làm việc, lương bổng, đãi ngộ, đào tạo, huấn luyện,… sẽ
đi đến bước tiếp theo là ký hợp đồng lao động. DN cần có biện pháp để người lao động
mới nhanh chóng hoà nhập môi trường làm việc
Trong thực tế, các bước và nội dung trình tự tuyển dụng có thể thay đổi linh hoạt,
thậm chí có thể thêm hoặc bớt vài bước. Điều này phụ thuộc vào yêu cầu, đặc điểm của
DN Bưu chính - Viễn thông, trình độ của hội đồng tuyển dụng.
Nguồn lao động ngoài DN Bưu chính Viễn thông để tuyển dụng rất phong phú: có
thể có được thông qua sự giới thiệu của nhân viên hoặc cá nhân có liên quan, qua quảng
cáo tuyển dụng lao động trên các phương tiện thông tin đại chúng, qua các trường đại
học, trung học chuyên nghiệp, qua các công ty tư vấn, môi giới, giới thiệu việc làm,
hoặc bố trí luân chuyển nhân viên hiện có đảm bảo cho vị trí công việc mới phù hợp với
năng lực chuyên môn của người lao động.
Khâu quan trọng nhất trong quá trình này là tiến hành tuyển chọn nhân viên, DN
Bưu chính Viễn thông phải tiến hành một loạt các bước công việc để có quyết định tuyển
dụng cuối cùng. Quá trình xem xét hồ sơ, giúp DN loại bớt những ứng viên không đủ khả
năng, cũng như biết thêm những thông tin về những ứng viên vào vòng trong. Quá trình
phỏng vấn lần hai sẽ cho doanh nghiệp nhận biết những nhân viên tương lai và quyết
định chọn người thử việc. Trong quá trình thử việc về năng lực, tính cách, phẩm chất, đạo
đức, tính độc lập, sáng tạo, cũng như hiệu quả công việc, sẽ cho kết quả nhân viên thử
việc có đáp ứng được nhu cầu công việc hay không. Trong giai đoạn tuyển dụng thì bề
dày kinh nghiệm, khả năng trực giác và tính kiên định của người làm công tác tuyển dụng
nhân sự rất quan trọng. Công tác này vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật,
càng đầu tư về thời gian để suy nghĩ và xem xét thì càng có khả năng đưa ra được những
quyết định đúng đắn đối với số lao động được tuyển dụng và đồng thời tiết kiệm được chi
phí.
1.1.6. Đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực
1.1.6.1. Khái niệm hiệu quả kinh doanh
Nền kinh tế mỗi nước được phát triển theo 2 chiều: rộng và sâu. Phát triển kinh tế
theo chiều rộng là huy động mọi nguồn lực vào sản xuất, tăng thêm vốn, bổ sung lao
động và kỹ thuật, mở mang thêm nhiều ngành nghề, xây dựng thêm nhiều xí nghiệp, tạo
và bố trí nguồn nhân lực sao cho hiệu quả.
- Nguồn nhân lực: Là tất cả các tành viên tham gia hoạt động cho tổ chức, không
phân biệt vị trí công việc, mức độ phức tạp hay mức độ quan trọng của công việc.
- Quản trị nhân lực là chức năng cơ bản của quản trị học, giải quyết tất cả các vấn
đề liên quan tới con người trong tổ chức, gắn với nhũng công việc cụ thể của họ cùng với
những mối quan hệ nảy sinh trong quá trình làm việc nhằm tạo điều kiện đẻ mọi người
hoàn thành tốt nhiêm vụ được giao và làm việc hiệu quả cho mục tiêu cuối cùng của tổ
chức.
- Nói một cách khác Quản trị nhân lực là:
+ Nghệ thuật lãnh đạo
+Nghệ thuật chỉ huy
+ Nghệ thuật sử dụng người
+ Nghệ thuật thực hiện công việc bằng người khác.
Trong một tổ chức quản trị nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động được thiết kế
để cung cấp và điều phối các nguồn lực con người của tổ chức. Vậy mục tiêu của quản trị
nhân lực là:
- Giúp cho tổ chức đạt được các mục tiêu đề ra.
- Sử dụng các kỹ năng và khả năng của nguồn nhân lực một cách có hiệu quả.
- Cung cấp cho tổ chức những nhân lực được đào tạo tốt và có đông cơ mạnh
mẽ.
- Gia tăng sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc và nhu cầu tự khẳng
định.
- Đảm bảo việc tuân thủ pháp luật và đạo đức về sử dụng lao động.
Như vậy sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực chính là phát huy hết những khả năng
hiện có của người lao động nhằm phục vụ mục tiêu và lợi ích của cá nhân, tổ chức. Mặt
khác sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực sẽ mang lại những giá trị mà tổ chức mong muốn
đó là:
- Phát huy tính sáng tạo và khả năng làm việc tích cực của mỗi cá nhân người lao
động.
- Giá trị kinh tế, phi kinh tế khi sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực đem lại.
- Xây dựng chế độ, quy định một cách hoàn chỉnh.
- Giám sát và chỉ đạo một cách hữu hiệu.
*Trước khi đi vào tính toán một số chỉ tiêu kinh tế để đánh giá :
Năng suất lao động và chi phí nhân công; ta cần tìm hiểu về khái niệm giá trị gia
tăng.
Giá trị gia tăng là chỉ số đầu ra quan trọng nhất. Giá trị gia tăng phản ánh giá trị
mới tạo thêm nhờ sự đóng góp chung của mọi người trong Công ty và của những người
đầu tư vốn (Công ty không có hình thức đầu tư này).
Giá trị gia tăng (Added Value – AV) khác với doanh thu hoặc giá trị sản lượng ở
chỗ nó không bao gồm : giá trị của cải do bên cung ứng của Công ty tạo ra; vì thế AV
đánh giá giá trị thực do Công ty tạo ra. AV được tạo dùng để phân bổ cho những người
đóng góp tạo ra nó dưới dạng : tiền lương, phụ cấp, tiền thưởng, lãi suất vay vốn, thuế,
lợi nhuận. Do đó, khái niệm AV liên quan đến khía cạnh quan trọng là việc tạo ra của cải
và việc phân phối của cải.
Phân tích giá trị gia tăng cho phép Công ty biết rõ hiệu quả kinh doanh và đua ra
các biện pháp nhằm cải tiến, nâng cao năng suất một cách hợp lý. Hơn nữa, việc phân bổ
AV còn cho người lao động biết rõ mối quan hệ giữa thu nhập của người lao động với sự
thành công của Công ty; từ đó khích lệ người lao động tham gia tích cực hơn trong công
việc hoàn thiện các họat động của Công ty vì lợi ích chung và riêng của từng người.
Giá trị gia tăng được tính theo 2 cách :
Cách 1 : Phương pháp trừ lùi (Cách tiếp cận tạo ra của cải)
[Giá trị gia tăng = Tổng đầu ra - Nguyên vật liệu và dịch vụ mua vào]
Trong đó :
- Tổng đầu ra gồm :
+ Doanh thu ròng.
+ (Thành phẩm tồn kho cuối kỳ - đầu kỳ)
+ (Bán thành phẩm cuối kỳ - đầu kỳ)
+ Xây dựng tự có.
+ Thu nhập từ bán hàng hóa không qua gia công (mua vào để bán lại).
+ Thu nhập từ dịch vụ cho thuê.
F : Tổng quỹ lương
- Tỷ số này phản ánh một đồng chi phí cho lao động sẽ tạo ra được bao nhiêu giá trị
gia tăng hay lượng giá trị gia tăng phân bổ cho lao động.
- Xét ở góc độ nhà quản lý, thường mong muốn chỉ tiêu này đạt giá trị cao vì khả
năng tạo ra thu nhập từ một đồng chi phí lao động cao, làm tăng khat năng cạnh tranh về
giá.
- Tuy nhiên ở khía cạnh khác, nếu tỷ số này cao phản ánh việc phân chia thành quả
đạt được cho người lao động không công bằng.
- Nếu tỷ số này thấp thể hiện chi phí lao động cao, không cân xứng với giá trị gia
tăng được tạo ra.
- Đơn vị tính : số học thuần túy.
=> Chi phí lao động cho một lao động.
+ Tiền lương bình quân(1 lao động):
X = F/T
Trong đó: X : Tiền lương
F : Tổng quỹ lương
T : Tổng số lao động trong năm
+ Tiền lương bình quân 1 lao động trong tháng:
X
T
= X/12
- Tỷ số này đánh giá mức tiền công trung bình cho một lao động.
- Nó phản ánh chế độ ưu đãi của Công ty đối với lao động và chất lượng lao động
có tay nghề cao.
- Cần kết hợp với chỉ tiêu AV/số lao động để thất được việc tăng phúc lợi cho lao
động có tương xứng với AV tạo ra không.
- Tỷ số này cao có nghĩa người lao động có thu nhập cao hơn hoặc phản ánh Công
ty đang đầu tư phát triển lao động; tỷ số này thấp có ý nghĩa ngược lại.
- Đơn vị tính : giá trị / 1 lao động.
=>Chi phí lao động trong tổng đầu ra.
W = D/T
Trong đó: W : Năng suất của một lao động tính bằng giá trị (tiền)
D : Doanh thu sản phẩm dịch vụ
T : Tổng số lao động
- Tỷ số này phản ánh lượng của cải, vật chất tạo ra từ số lượng lao động trong Công
ty, tỷ số này chịu ảnh hưởng :
+ Hiệu quả quản lý : nếu cơ cấu và phương thức quản lý phù hợp, sẽ giúp cho sử
dụng hợp lý lao động, khuyến khích và phát huy lao động sáng tạo và giảm được các lãng
phí trong quá trình.
+ Thái độ làm việc : tinh thần làm việc tốt sẽ giúp mọi người nỗ lực đóng góp tạo ra
giá trị gia tăng trong doanh nghiệp. Một lao động sẽ có ý thức tập trung, phát huy khả
năng để đem lại giá trị cao hơn.
+ Giá cả thị trường : yếu tố này có thể tác động tới giá trị gia tăng được tạo ra. Nếu
giá thị trường được tăng lên, mà giá thành về sản phẩm vẫn có thể duy trì ở mức ổn định
hoặc giảm dần (khai thác những nguồn vạt liệu ổn định, chất lượng lao động, công nghệ
cao, dẫn đến làm giảm lãng phí trong sản xuất, …) sẽ làm cho phần giá trị gia tăng trong
cấu thành sản phẩm tăng lên.
- Nhu cầu về sản phẩm : nếu tăng lên thì sản phẩm có thể tiêu thụ mạnh trên thị
trường cũng dẫn đến khả năng đem lại giá trị gia tăng và lợi nhuận cao. Yếu tố này phụ
thuộc vào chất lượng hàng hóa, khả năng chiếm lĩnh thị trường, những lợi thế của DN so
với các đối thủ cạnh tranh khác, …
- Tỷ số này cao chỉ ra năng suất lao động cao thuận lợi cho DN trong quá trình tạo ra
của cải vật chất.
- Tỷ số này thấp nghĩa là quá trình làm việc không thuận lợi như : chi phí nguyên vật
liệu và dịch vụ mua vào cao hoặc tăng lãng phí thời gian, nhân lực.
- Đơn vị tính : giá trị/1 lao động
=>Tổng đầu ra tính theo số lượng lao động.
[Năng suất lao động = Tổng đầu ra / Số lượng lao động]
- Phản ánh lượng đầu ra trên mỗi lao động. Nhìn chung tỷ số này cao phản ảnh điều
kiện thuận lợi cho doanh nghiệp. Tuy nhiên để đánh giá đúng chỉ tiêu này cần xem xét
anh/chị
1 2 3 4 5
6 Anh/chị có thể sống hoàn toàn nhờ vào thu nhập từ công ty 1 2 3 4 5
7 Tiền lương, thu nhập được trả công bằng 1 2 3 4 5
STT Phúc lợi và trách nhiệm xã hội Mức độ đồng
ý
8 Công ty thực hiện tốt chế độ BHYT, BHXH 1 2 3 4 5
9 Chế độ nghỉ lễ, nghỉ phép hợp lý
10 Thường xuyên tổ chức các chuyến tham quan nghỉ mát cho
NV
1 2 3 4 5
11 Công ty thực hiện tốt trách nhiệm với cộng đồng 1 2 3 4 5
STT Môi trường làm việc Mức độ đồng
ý
12 Môi trường làm việc không bị áp lực cao 1 2 3 4 5
13 Công việc không đòi hỏi thường xuyên phải làm ngoài giờ 1 2 3 4 5
14 Môi trường làm việc thân thiện, mọi người giúp đỡ lẫn
nhau
15 Nơi làm việc an toàn, sạch sẽ 1 2 3 4 5
STT Lãnh đạo Mức độ đồng
ý
16 Cấp trên hỏi ý kiến của anh/chị khi có vấn đề liên quan đến
công việc của anh/chị
1 2 3 4 5
17 Cấp trên khuyến khích cấp dưới tham gia vào những quyết
định quan trọng
1 2 3 4 5
18 Nhân viên nhận được sự quan tâm hỗ trợ của cấp trên 1 2 3 4 5
19 Nhân viên được tôn trọng và tin cậy trong công việc 1 2 3 4 5
20 Nhân viên được đối xử công bằng, không phân biệt 1 2 3 4 5
Fax: 054.3826300
Email:
Website: longtho_hue.thuonghieuviet.com
Với tổng diện tích hơn 300.000 m
2
, gần đường thuỷ, đường quốc lộ 1a và đường sắt.
Do đó có vị trí rất thuận lợi về mặt giao thông.
Tiền thân của công ty cổ phần Long Tho là nhà máy Vôi Long Thọ được thành lập
năm 1902. Do một người Pháp tên Boge làm chủ. Nguyên là một sĩ quan Pháp đã từng
viễn chinh tại Huế trong những năm đó và qua tìm hiểu ông đã nhận ra những lợi thế về
sản phẩm sản xuất vật liệu xây dựng tại địa phương này. Đó là đá vôi, đất sét sẵn có tại
đây với địa điểm thuận lợi, nhân công rẻ, thị trường rộng lớn.
Công suất đầu tiên của nhà máy là 10.000 tấn/năm với 5 lò nung theo công nghệ
kiểu đứng. Sản phẩm tiêu thụ trong nước và một ít được xuất khẩu.
Trong những năm kháng chiến chống Pháp, nhà máy hầu như không hoạt động. Sau
năm 1954, hoà bình lặp lại, nguời Pháp không còn khả năng duy trì được nhà máy nữa.
Chính quyền Sài Gòn đã giao nhà máy cho Ông Vĩnh Đệ, một kỹ sư tốt nghiệp tại Pháp.
Ông Vĩnh Đệ đã có một số cải tiến công nghệ, trang bị thêm máy móc thiết bị song công
suất không tăng được thêm bao nhiêu do chiến tranh tiếp tục xảy ra. Do vậy, năm 1972,
Nhà máy tạm ngừng hoạt động.
Sau ngày Miền nam hoàn toàn giải phóng, nhà máy trở lại hoạt động chính thức vào
ngày 01/07/1976 lấy tên là Nhà máy sản xuất vật liệu xây dựng Long Thọ với cơ sở vật
chất chưa đáng kể, tài sản đánh giá là 37.000 đồng.
Một năm sau, ngày 01/07/1977, Nhà máy đầu tư xây dựng dây chuyền sản xuất
Xi măng PC 25 theo công nghệ kiểu lò đứng với công suất thiết kế là 20.000 tấn/năm,
với số vốn vay ngân hàng là 2.552.000 đồng. Sau nhiều năm cải tiến công nghệ, mở
rộng sản xuất, sản lượng Nhà máy không ngừng được nâng lên. Nhà máy đã hoàn trả
hết vốn vay Ngân hàng, có lợi nhuận và nộp ngân sách Nhà nước.
Năm 1990, Nhà máy đổi tên thành Xí nghiệp Liên hiệp sản xuất vật liệu xây dựng
Long Thọ. Sản phẩm của xí nghiệp được tiêu thụ tốt trên thị trường và đạt hiệu quả kinh
trường.
2.1.2.2. Nhiệm vụ
- Tổ chức sản xuất kinh doanh các mặt hàng theo đúng chức năng của Công ty,
nghiên cứu nâng cao chất lượng của sản phẩm nhằm đáp ứng tốt hơn nhu cầu của nền
kinh tế.
- Thực hiện tốt các chính sách, các quyết định về tổ chức quản lý cán bộ, an toàn lao
động, bảo vệ môi trường, an ninh chính trị tốt,chấp hành nghiêm chỉnh các quy định về
pháp luật liên quan đến hoạt động sản xuất kinh doanh.
- Sử dụng có hiệu quả nguồn vốn của các cổ đông.
- Chăm lo cải thiện và nâng cao đời sống vật chất tinh thần cho cán bộ công nhân
viên và Cổ đông để họ yên tâm công tác.
2.1.3. Đặc điểm tổ chức quản lý và sản xuất của Công ty Cổ phần Long Thọ
Copyright: Tài liệu đại học ©