KIM TON NH NC
o0o

7544
02/11/2009 H NI - 2008

1


Chủ nhiệm đề tài: Ths. Lê Thị Hải Yến
Thành viên : CN. Vũ Thị Kim Oanh HÀ NỘI - 2008

2

mục lục
___________________________ Mở đầu
Phần 1 : Cơ sở lý luận xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dỡng
cán bộ, công chức Kiểm toán Nhà nớc
1.1. Tổng quan cán bộ, công chức và đào tạo, bồi dỡng cán bộ
công chức.


12
15
20
21
22
33
33 38
41
41 43

43

46
52 52
54

3

Mở đầu



thời kỳ để đảm bảo đáp ứng sự phát triển tri thức cho cán bộ, công chức của
ngành luôn song hành cùng sự phát triển kinh tế xã hội. Do đó công tác xây
dựng kế hoạch trung hạn trong đào tạo, bồi dỡng cán bộ công chức Kiểm
toán Nhà nớc là rất cần thiết.
2. Mục tiêu đề tài
Nghiên cứu đề tài "Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng kế hoạch đào
tạo, bồi dỡng cán bộ, công chức của Kiểm toán Nhà nớc giai đoạn 2006-
2010 với các mục tiêu cơ bản sau:
- Hệ thống hoá và phân tích những vấn đề lý luận liên quan đến công
tác lập kế hoạch đào tạo, bồi dỡng cán bộ, công chức của Kiểm toán Nhà
nớc làm cơ sở cho việc xây dựng kế hoạch trung hạn cho công tác đào tạo,
bồi dỡng cán bộ công chức Kiểm toán Nhà nớc.
- Nghiên cứu, đánh giá thực trạng về công tác lập kế hoạch đào tạo, bồi
dỡng của Kiểm toán Nhà nớc; từ đó đa ra những kinh nghiệm trong việc
xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dỡng cán bộ, công chức Kiểm toán Nhà
nớc.
- Đề xuất các giải pháp chủ yếu xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dỡng
Kiểm toán Nhà nớc trong giai đoạn 2006-2010.
3. Phạm vi, giới hạn của đề tài
Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan
đến công tác xây dựng kế hoạch trung hạn đào tạo, bồi dỡng cán bộ, công
chức Kiểm toán Nhà nớc.
4. Phơng pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng phơng pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử,
phơng pháp so sánh, những nguyên lý cơ bản trong công tác xây dựng kế
hoạch đào tạo, bồi dỡng cán bộ, công chức; đồng thời đề tài cũng sử dụng
các phơng pháp nghiên cứu cụ thể nh :

5

cán bộ, công chức Kiểm toán Nhà nớc

1.1. Tổng quan cán bộ, công chức và đào tạo, bồi dỡng cán bộ
công chức
1.1.1. Cán bộ, công chức
a. Cán bộ, công chức
ở Việt Nam, qua các thời kỳ lịch sử, khái niệm ai là công chức cũng
nhiều lần thay đổi. Điều này đã đợc thể hiện trong các văn bản pháp luật của
Nhà nớc ta.
Theo Sắc lệnh 76/SL, những công dân Việt Nam đợc chính quyền
nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thờng xuyên trong các cơ quan Chính
phủ, ở trong hay ngoài nớc, đều là công chức theo Quy chế này, trừ những
trờng hợp riêng biệt do Chính phủ định.
Theo Nghị định 169/HĐBT quy định đối tợng và phạm vi áp dụng đối
với công chức bao gồm:
Thuộc phạm vi công chức:
- Những ngời làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nớc ở Trung
ơng, ở các tỉnh, huyện và cấp tơng đơng.
- Những ngời làm việc trong các đại sứ quán, lãnh sự quán của nớc
Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam ở nớc ngoài.
- Những ngời làm việc trong các bệnh viện, trờng học, cơ quan
nghiên cứu khoa học, cơ quan báo chí, phát thanh, truyền hình của nhà nớc
và nhận lơng từ ngân sách.
- Những nhân viên dân sự làm việc trong các cơ quan Bộ Quốc phòng.

7

- Những ngời đợc tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thờng
xuyên trong bộ máy của các Toà án, Viện kiểm sát các cấp.
- Những ngời đợc tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thờng

chức đã đa ra 5 đối tợng đợc gọi là Cán bộ, công chức. Đó là công dân
Việt Nam, trong biên chế và hởng lơng từ ngân sách nhà nớc, bao gồm:
- Những ngời do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ trong
cơ quan nhà nớc, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị xã hội ;
- Những ngời đợc tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc đợc giao nhiệm vụ
thờng xuyên làm việc trong tổ chức chính trị, tổ chức chính trị xã hội;
- Những ngời đợc tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao giữ một công vụ
thờng xuyên, đợc phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, đợc
xếp vào một ngạch hành chính, sự nghiệp trong các cơ quan nhà nớc; mỗi
ngạch thể hiện chức và cấp về chuyên môn nghiệp vụ, có chức danh tiêu
chuẩn riêng;
- Thẩm phán toà án nhân dân, Kiểm sát viên Viện kiểm sát nhân dân;
- Những ngời đợc tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc đợc giao nhiệm vụ
thờng xuyên làm việc trong cơ quan, đơn vị thuộc quân đội nhân dân mà
không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; làm
việc trong cơ quan, đơn vị thuộc công an nhân dân mà không phải sĩ quan, hạ
sĩ quan chuyên nghiệp;
Pháp lệnh này cũng quy định những đối tợng đợc áp dụng một số
điều của Pháp lệnh là:
- Những ngời do bầu cử nhng không thuộc biên chế;
- Cán bộ xã, phờng, thị trấn;
- Sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp trong các cơ quan, đơn vị thuộc
quân đội nhân dân;
- Sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp trong các cơ quan, đơn vị thuộc
công an nhân dân;

9

- Thành viên Hội đồng quản trị, Tổng Giám đốc, Phó Tổng giám đốc,
Giám đốc, Phó Giám đốc, Kế toán trởng và những cán bộ quản lý khác trong

- Cơ quan đại diện nớc Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam ở nớc
ngoài;
- Trờng học, bệnh viện, cơ quan nghiên cứu khoa học của nhà nớc;
- Cơ quan báo chí, phát thanh truyền hình của nhà nớc;
- Các tổ chức sự nghiệp khác của nhà nớc;
* Những ngời đợc tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc đợc giao nhiệm vụ
thờng xuyên làm việc trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà
không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; làm
việc trong cơ quan, đơn vị thuộc công an nhân dân mà không phải sĩ quan, hạ
sĩ quan chuyên nghiệp;
Trong quá trình thực hiện, Pháp lệnh cán bộ, công chức cũng bộc lộ
những hạn chế nhất định về nội dung, phạm vi điều chỉnh. Để thực hiện chủ
trơng của Đảng và Nhà nớc về việc tách biệt giữa cơ quan hành chính công
quyền với tổ chức sự nghiệp để xây dựng đội ngũ công chức hành chính ngày
một chính quy, hiện đại đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính và yêu cầu phục
vụ nhân dân, Uỷ ban thờng vụ Quốc hội đã hai lần sửa đổi, bổ sung Pháp
lệnh Cán bộ, công chức.
Theo Pháp lệnh cán bộ, công chức đợc sửa đổi bổ sung, có hiệu lực từ
ngày 01/7/2003 qui định: Cán bộ, công chức là công dân Việt Nam, trong biên
chế, bao gồm:
- Những ngời do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ trong
cơ quan nhà nớc, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị xã hội ở Trung ơng; ở
tỉnh, thành phố trực thuộc trung ơng; ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc
tỉnh;
- Những ngời đợc tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc đợc giao nhiệm vụ
thờng xuyên làm việc trong tổ chức chính trị, tổ chức chính trị xã hội ở
Trung ơng, cấp tỉnh, cấp huyện;

11



12

- Kiểm toán viên dự bị;
- Kiểm toán viên;
- Kiểm toán viên chính;
- Kiểm toán viên cao cấp.
Theo Quy chế đào tạo, bồi dỡng cán bộ, công chức ban hành kèm theo
quyết định 161/2003/QĐ-TTg ngày 4/8/2003 của Thủ tớng Chính phủ quy
định về các đối tợng đào tạo bồi dỡng nh sau:
- Công chức hành chính, công chức dự bị làm việc trong các cơ quan
nhà nớc ở Trung ơng, cấp tỉnh, cấp huyện;
- Cán bộ, công chức ở xã, phờng, thị trấn;
- Đại biểu Hội đồng nhân dân các cấp.
Từ Quy chế đào tạo, bồi dỡng cán bộ, công chức ban hành kèm theo
quyết định 161/2003/QĐ-TTg ngày 4/8/2003 của Thủ tớng Chính phủ quy
định về các đối tợng đào tạo bồi dỡng. Kiểm toán Nhà nớc đã cụ thể trong
Quy chế đào tạo, bồi dỡng cán bộ, công chức Kiểm toán Nhà nớc gồm các
đối tợng sau:
- Quy chế này đợc áp dụng đối với cán bộ, công chức, viên chức và
ngời lao động ký hợp đồng lao động trong các đơn vị trực thuộc Kiểm toán
Nhà nớc đợc cử đi đào tạo, bồi dỡng ở trong nớc và nớc ngoài (gọi tắt là
cán bộ, công chức).
- Quy chế này không áp dụng đối với cán bộ, công chức đợc cử đi
công tác, khảo sát, hội thảo trong và ngoài nớc; cán bộ, công chức đi học
ngoài giờ hành chính và tự túc kinh phí.
1.1.2. Đào tạo, bồi dỡng
Theo Từ điển Bách khoa Việt Nam 1995, đào tạo đợc định nghĩa nh
sau: Đào tạo là quá trình tác động đến một con ngời nhằm làm cho ngời đó
lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo, v.v một cách có hệ

sử dụng bởi tính đa nghĩa của nó. Tuy nhiên, khái niệm đào tạo trong đào
tạo, bồi dỡng cán bộ, công chức cũng có những khía cạnh nội hàm khác biệt
so với khái niệm đào tạo thuần tuý. Một mặt. đào tạo trong đào tạo, bồi
dỡng cán bộ, công chức gần nghĩa với bồi dỡng. Tuy nhiên, khác với

14

bồi dỡng là đào tạo còn trang bị những kiến thức, kỹ năng mới - những loại
kiến thức và kỹ năng mà trớc đó ngời cán bộ, công chức có thể còn cha
đợc biết đến, cha đợc đào tạo.
Bồi dỡng là quá trình liên tục nâng cao trình độ chuyên môn, kiến
thức, kỹ năng nghề nghiệp, nâng cao năng lực nói chung trên cơ sở của mặt
bằng kiến thức đã đợc đào tạo trớc đó. Trong hoạt động đào tạo, bồi dỡng
cán bộ, công chức, bồi dỡng có nhiệm vụ cập nhật, trang bị thêm, trang bị
mới về kiến thức, kỹ năng thực thi nhiệm vụ, công vụ của ngời cán bộ, công
chức.
Đào tạo, bồi dỡng cán bộ, công chức là một khâu của công tác cán bộ;
có điểm khác biệt so với các loại hình đào tạo, bồi dỡng thuộc hệ thống giáo
dục quốc dân:
Một là, đối tợng đào tạo, bồi dỡng là cán bộ, công chức; những ngời
đang làm việc trong hệ thống cơ quan nhà nớc, tổ chức chính trị, tổ chức
chính trị - xã hội. Quá trình đào tạo, bồi dỡng cán bộ, công chức không còn
hoặc phải trang bị những kiến thức cơ bản, cơ sở hay chuyên ngành nữa, mà là
một hệ thống kỹ năng, kỹ xảo; là khả năng vận dụng và giải quyết các tình
huống cụ thể. Đó là quá trình tiếp thu kiến thức một cách sáng tạo, có phê
phán ở trình độ cao những hiểu biết và những kỹ năng về nghề.
Hai là, hình thức thể hiện văn bằng trong đào tạo, bồi dỡng cán bộ,
công chức là chứng chỉ. Chứng chỉ của những cán bộ, công chức theo học các
chơng trình đào tạo, bồi dỡng không phải là do Bộ giáo dục - Đào tạo với t
cách là cơ quan thay mặt nhà nớc quản lý về giáo dục đào tạo nói chung cấp,

lâu dài. Các quyết định cần đợc đa ra trên cơ sở:
- Căn cứ vào các thông tin tin cậy;
- Nhận thức về các điều kiện tiên quyết và căn cứ trên các giả thuyết;
- Căn cứ vào kiến thức về những phơng án thay thế khác nhau đang
tồn tại;
- Căn cứ vào sự hiểu biết đúng đắn về những kết quả trong tơng lai.
Chúng ta sống trong môi trờng luôn luôn thay đổi. Tính bất ổn định
cho thấy khả năng chắc chắn thành công của tổ chức cũng không ổn định. Vì
vậy, lập kế hoạch mà trong đó ngời ta phải tính toán đến tất cả những biến
động, thay đổi để có thể lựa chọn những phơng án có thể có sao cho phù hợp

16

nhất và đảm bảo thành công nhất. Khai thác triệt để thế mạnh, khắc phục
những khó khăn bất lợi trong kế hoạch sẽ giúp chúng ta tránh đợc những
đờng vòng, và chọn đợc đờng ngắn nhất đi đến đích. Ngay trong trờng
hợp hợp tơng lai có độ chắc chắn cao thì sự lựa chọn phơng án trong kế
hoạch sẽ giúp ích nhiều cho sự đạt mục tiêu với hiệu quả cao. Lập kế hoạch là
đảm bảo có sự chủ động ứng phó với những thay đổi và những bất ổn của các
điều kiện môi trờng.
Lập kế hoạch đa đến khả năng phối hợp, hợp tác tốt trong việc thực
hiện các phơng án. Các cá nhân, tổ chức chia sẻ trách nhiệm, hiệp đồng làm
việc nhằm đạt mục tiêu chung. Sự thiếu nhịp nhàng trong phối hợp sẽ làm suy
giảm động lực làm việc, gây khó khăn cho hoạt động chung. Qua thực hiện tốt
kế hoạch sẽ giảm đi những quyết định bộc phát, tuỳ tiện, những việc làm
không có căn cứ, gây tốn kém. Kế hoạch có thể biến những hoạt động đợc
phối hợp thành những nỗ lực có định hớng chung, thay thế những luồng hoạt
động thất thờng bằng một luồng hoạt động đều đặn, thay thế những phán xét
vội vàng bằng các quyết định đợc cân nhắc kỹ lỡng.
Lập kế hoạch chính là sự thiết kế cho tơng lai với chi phí ít nhất.

kế hoạch hiện hành.
- Kế hoạch sử dụng một lần (Single - Use Plans): Nh tên gọi, là những
kế hoạch cho những hoạt động không lặp lại.
- Kế hoạch hiện hành (Use Plans) .
Có những hoạt động đợc lặp đi lặp lại trong một tổ chức. Trong những
trờng hợp nh vậy, một kế hoạch đã lập ra có thể đợc sử dụng nhiều lần. Kế
hoạch hiện hành tiết kiệm thời gian và năng lực, cho phép các nhà quản trị tập
trung và giải quyết những vấn đề phức tạp không lặp lại.
* Theo thời gian

Các kế hoạch đợc phân ra thành kế hoạch dài hạn, trung hạn và ngắn
hạn
- Kế hoạch dài hạn: Là kế hoạch kéo dài trên 5 năm
- Kế hoạch trung hạn: Là kế hoạch kéo dài 5 năm
- Kế hoạch ngắn hạn: Là kế hoạch cho khoảng thời gian từ dới một
năm

18

* Theo mức độ cụ thể
Gồm có kế hoạch cụ thể và kế hoạch định hớng.
- Kế hoạch cụ thể : Là những kế hoạch với những mục tiêu đã đợc xác
định rất rõ ràng. Không có sự mập mờ và hiểu lầm trong kế hoạch này.
- Kế hoạch định hớng: Là kế hoạch có tính linh hoạt đa ra những
hớng chỉ đạo chung.
Kế hoạch định hớng hay đợc sử dụng hơn kế hoạch cụ thể khi môi
trờng có độ bất ổn định cao, khi tổ chức đang trong giai đoạn hình thành và
suy thoái trong chu kỳ phát triển của nó.
Việc phân loại các kế hoạch theo các tiêu thức trên đây chỉ mang tính
chất tơng đối. Các kế hoạch có quan hệ qua lại với nhau. Chẳng hạn, kế

kế hoạch. Những chỉ số kế hoạch của quốc gia, những văn bản pháp lý cho
việc lập kế hoạch, tạo khung pháp lý cho công tác này. Các kế hoạch bộ phận
phải nằm trong kế hoạch chung, tổng thể, không tách rời.
Đảm bảo tính khách quan, khoa học là yêu cầu cần thiết đối với việc lập
kế hoạch. Kế hoạch không thể áp đạt đặt theo ý chí chủ quan của ngời lập kế
hoạch, mà nó phải đợc xây dựng trên cơ sở những thông số khách quan, đợc
tính toán một cách khoa học. Lập kế hoạch mà thiếu khách quan sẽ dẫn tới
duy ý chí trong kế hoạch và nh vậy kế hoạch ít tính khả thi, viển vông, mang
tính trang trí nhiều hơn tính hiện thực.
Đảm bảo tính khả thi là một nguyên tắc cơ bản của lập kế hoạch. Nó
yêu cầu các nhà lập kế hoạch phải xác định mục tiêu hợp lý trên cơ sở các
nguồn lực để tổ chức các hoạt động giành mục tiêu. Những mong muốn xa vời
thờng không có kết quả trong thực tế.
Trong công tác kế hoạch luôn phải làm cho kế hoạch có tính linh hoạt.
Kế hoạch của chúng ta luôn đợc đặt trong môi trờng động, do đó cần phải
xác định những biến cố, những thay đổi và đảm bảo rằng kế hoạch không
cứng nhắc.

20

Đảm bảo tính hợp lý, công khai và thuyết phục là yêu cầu hàng đầu đối
với công tác lập kế hoạch. tính hợp lý không chỉ thể hiện trong các mục tiêu
của kế hoạch không quá cao, không quá thấp, không chung chung; trong xác
định thời gian thực hiện không quá dài, không quá ngắn, không quá sớm hoặc
quá muộn; mà còn thể hiện trong việc xác định các hoạt động để giành mục
tiêu, việc phân bổ, điều động các nguồn lực, xác định hợp lý các chi phí cần
thiết và hoạt động kiểm tra đánh giá. Kế hoạch phải đa ra những con số, cách
lựa chọn đờng đi, các giả thiết thuyết phục đợc mọi ngời. Kế hoạch cần
phải đợc mọi ngời ủng hộ, tán thành và nỗ lực thực hiện.
1.2. Kế hoạch đào tạo, bồi dỡng cán bộ, công chức

và nhà nớc về công tác đào tạo, bồi dỡng cán bộ, công chức;
- Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dỡng cán bộ, công chức;
- Các nguồn lực hiện có và khả năng huy động;
- Các kết quả đạt dợc của thực hiện kế hoạch trớc đó;
- Năng lực lập kế hoạch của cán bộ, công chức làm công tác quản lý
đào tạo.
a. Các văn bản quy định của Nhà nớc
Trong giai đoạn hiện nay công tác xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi
dỡng cán bộ, công chức cần theo những văn bản sau:
- Luật giáo dục;
- Pháp lệnh cán bộ, công chức;
- Quyết định 161/2003/QĐ-TTg ngày 04/8/2003 của Thủ tớng Chính
phủ ban hành Quy chế đào tạo, bồi dỡng cán bộ, công chức;
- Quyết định số 40/2006/QĐ-TTg ngày 15/2/2006 của Thủ tớng chính
phủ phê duyệt Kế hoạch đào tạo, bồi dỡng cán bộ công chức giai đoạn 2006
2010;
- Quyết định số 52/2004/QĐ-BNV ngày 26/7/2004 của Bộ Nội vụ ban
hành quy chế thẩm định chơng trình, giáo trình, tài liệu đào tạo, bồi dỡng
cán bộ, công chức;

22

- Thông t số 79/2005/TT-BTC ngày 15/9/2005 của Bộ Tài chính hớng
dẫn quản lý và sử dụng kinh phí đào tạo, bồi dỡng cán bộ công chức nhà
nớc;
- Quyết định số 166/2004/NĐ-CP của chính phủ ngày 16/9/2004 Quy
định trách nhiệm quản lý nhà nớc về giáo dục;
b. Các văn bản quy định của Kiểm toán Nhà nớc
- Quyết định số 715/QĐ-KTNN của Tổng Kiểm toán Nhà nớc ngày
6/10/2006 Ban hành Quy chế đào tạo, bồi dỡng cán bộ công chức Kiểm toán

một sự vật nào đó.
Nhu cầu đào tạo, bồi dỡng là nhu cầu nâng cao (phát triển) năng lực
thực hiện nhiệm vụ đợc giao của mỗi cá nhân hay tổ chức, nhu cầu này chỉ
có thể thoả mãn bằng con đờng đào tạo, bồi dỡng.
Trên cơ sở nhu cầu phát triển của tổ chức, đơn vị ta có thể phân nhu cầu
đào tạo thành 3 loại sau:
Loại 1: Nhu cầu đào tạo để đáp ứng các quy định về tiêu chuẩn về
ngạch, bậc, chức danh và các yêu cầu khác đối với từng loại công chức theo
quy định của Nhà nớc.
Loại 2: Nhu cầu đào tạo để giúp cán bộ, công chức và tổ chức thay đổi
nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển trong tơng lai. Loại nhu cầu này thờng chú
trọng tới các chuyên đề liên quan đến lĩnh vực hoạt động chính yếu của một tổ
chức hoặc liên quan đến việc thực hiện nhiệm vụ chính của tổ chức đó.
Loại 3: Nhu cầu đào tạo để giúp cho cá nhân, nhóm hay một đơn vị
thực hiện nhiệm vụ của mình tốt hơn, trao đổi thông tin với nhau có hiệu quả
hơn và hợp tác cao hơn.
Tóm lại có 3 loại nhu cầu cơ bản trong đào tạo, bồi dỡng:
- Đào tạo, bồi dỡng để đáp ứng tiêu chuẩn quy định cho mỗi loại công
chức
- Đào tạo, bồi dỡng để thay đổi và phát triển trong tơng lai
- Đào tạo, bồi dỡng để thực hiện nhiệm vụ tốt hơn
Khi xác định nhu cầu đào tạo cần lu ý các nguyên tắc sau:

24

- Phân tích công việc cụ thể: So sánh những gì mà ngời ta đang làm
với những gì mà họ nên làm ( Lu ý: những gì mà ngời ta đang làm không
phải lúc nào cũng trùng với những gì họ nên làm)
- Phân tích kết quả đầu ra cụ thể: So sánh những gì mà ngời ta đạt
đợc (kết quả công việc) với những gì họ phải đạt đợc