Chuyên đề môn học QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
MỤC LỤC
Danh sách các từ viết tắt.......................................................................................................3
LỜI MỞ ĐẦU.........................................................................................................................4
1.Lý do chọn đề tài...............................................................................................................4
2.Mục tiêu nghiên cứu..........................................................................................................4
3.Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu.................................................................5
4.Phương pháp nghiên cứu..................................................................................................5
5.Kết quả nghiên cứu và bố cục đề tài.................................................................................5
Chương 1 ................................................................................................................................6
Tổng quan về môn học Quản trị nguồn nhân lực...............................................................6
1.1.Khái quát về Quản trị nguồn nhân lực...........................................................................6
1.1.1.Khái niệm................................................................................................................6
1.1.1.1.Khái niệm nguồn nhân lực...............................................................................6
1.1.1.2.Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL)...............................................6
1.1.1.3.Sự khác biệt giữa QTNNL và Quản trị nhân sự trước đây.............................6
1.1.2.Mục tiêu của QTNNL.............................................................................................7
1.1.3.Vai trò và ý nghĩa của QTNNL..............................................................................7
1.1.4. Quá trình phát triển của QTNNL...........................................................................8
1.1.4.1. Trên thế giới....................................................................................................8
1.1.4.2. Tại Việt Nam..................................................................................................8
1.1.5. Các chức năng cơ bản của QTNNL.......................................................................9
1.1.6. Bộ phận quản trị nguồn nhân lực........................................................................10
1.1.6.1. Vai trò của bộ phận QTNNL........................................................................10
1.1.6.2. Đánh giá kết quả QTNNL............................................................................10
1.1.6.3. Đánh giá trình độ, năng lực của bộ phận QTNNL.......................................10
1.1.6.4. Đánh giá cách thức thực hiện các chức năng quản trị con người................10
1.1.7. Các nguyên tắc chủ yếu của QTNNL..................................................................11
1.1.8. Những thách thức và xu hướng mới trong QTNNL............................................11
1.2.Hoạch định nguồn nhân lực (HUMAN RESOURCE PLANNING)..........................11
1.2.1. Khái niệm.............................................................................................................11

Chương 2...............................................................................................................................19
Phân tích thực trạng nguồn nhân lực cho ngành may mặc Việt Nam những năm gần
đây..........................................................................................................................................19
2.1. Tổng quan về thị trường lao động Việt Nam.............................................................19
2.2. Mối liên hệ giữa ngành may mặc với các ngành, lĩnh vực khác................................22
2.3. Phân tích ma trận SWOT của nguồn nhân lực ngành may mặc Việt Nam................23
2.3.1. Điểm mạnh...........................................................................................................23
2.3.2. Điểm yếu..............................................................................................................23
2.3.3. Cơ hội...................................................................................................................24
2.3.4. Thách thức............................................................................................................24
2.4. Một số giải pháp nhằm cải thiện tình hình nguồn nhân lực cho ngành may mặc Việt
Nam. ..................................................................................................................................25
2.4.1. Một số nhận xét....................................................................................................25
2.4.2. Một số giải pháp...................................................................................................25
2.4.2.1. Phát huy điểm mạnh và khắc phục điểm yếu...............................................25
2.4.2.2. Tận dụng cơ hội và hạn chế thách thức........................................................26
Chương 3...............................................................................................................................27
Nhận xét, đánh giá về quá trình giảng dạy môn học Quản trị nguồn nhân lực...........27
3.1. Nhận xét......................................................................................................................27
3.1.1. Thuận lợi..............................................................................................................27
3.1.2. Khó khăn..............................................................................................................27
3.2. Đánh giá......................................................................................................................28
KẾT LUẬN...........................................................................................................................29
TÀI LIỆU THAM KHẢO...................................................................................................30
PHỤ LỤC..............................................................................................................................31
2
Chuyên đề môn học QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Danh sách các từ viết tắt
1. QTNNL...........................................................Quản trị nguồn nhân lực
2. NNL................................................................Nguồn nhân lực

quả cao hơn. Đó là lý do tôi chọn môn học Quản trị nguồn nhân lực để
nghiên cứu.
Tuy chỉ chiếm khoảng 2% trong cơ cấu GDP, nhưng ngành dệt may
của Mỹ thu dụng rất nhiều lao động (khoảng 1 triệu người). Do đó, khi
Việt Nam chính thức gia nhập WTO, Mỹ đã rất lo lắng cho ngành dệt nội
địa. Không còn bị hạn chế bởi hạn ngạch là một cơ hội lớn cho dệt may
Việt Nam. Tuy nhiên, theo ông Lê Quốc Ân_chủ tịch Hiệp hội dệt may
Việt Nam thì Mỹ không cần phải lo lắng. Ngành dệt may Việt Nam chỉ
thuận lợi hơn chứ không đủ sức đe dọa ngành dệt may của Mỹ. Mặt khác,
ngành dệt may Việt Nam đang gặp rất nhiều khó khăn. Điển hình là vấn
đề nhân lực. Đó là lý do tôi chọn đề tài “Phân tích thực trạng nguồn
nhân lực cho ngành may mặc Việt Nam những năm gần đây” để
nghiên cứu.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu của việc nghiên cứu môn học Quản trị nguồn nhân lực là
nhằm nâng cao hiệu quả của hoat động giảng dạy môn học này trong
chương trình đào tạo để đáp ứng tốt hơn nhu cầu của các doanh nghiệp,
tổ chức.
Mục tiêu của việc nghiên cứu đề tài “Phân tích thực trạng nguồn nhân
lực cho ngành may mặc Việt Nam những năm gần đây” là đưa ra những
ưu điểm, nhược điểm và đề xuất một số giải pháp đối với vấn đề nhân lực
cho ngành may mặc Việt Nam hiện nay.

4
Chuyên đề môn học QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu của chuyên đề này là
nguồn nhân lực cho ngành may mặc Việt Nam những năm gần đây.
4. Phương pháp nghiên cứu
Trong chuyên đề này, tôi sử dụng phương pháp thu thập, tổng hợp,

Chuyên đề môn học QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Chương 1
Tổng quan về môn học Quản trị nguồn nhân lực
1.1. Khái quát về Quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm
1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Bao gồm tất cả các thành
viên tham gia hoạt động cho tổ chức, không phân biệt vị trí công việc, mức
độ phức tạp và mức độ quan trọng của công việc.
Nguồn nhân lực còn chỉ một trong những đặc điểm của nguồn lực con
người như: kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo, sự tận tâm, nỗ lực làm
việc,… của con người hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo giá trị gia tăng và
năng lực cạnh tranh cho tổ chức
1.1.1.2. Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL)
 Quản trị nguồn nhân lực là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh
vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho
tổ chức.
 Quản trị nguồn nhân lực là tạo ra và thực hiện hệ thống các triết lý,
chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì
con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn
từng thành viên.
 Quản trị nguồn nhân lực là tất cả hoạt động, chính sách, quyết định
quản trị liên quan, ảnh hưởng đến kết quả, thái độ và hành vi của nhân viên.
 Quản trị nguồn nhân lực là tạo điều kiện để mọi người hoàn thành tốt
nhiệm vụ được giao và đạt hiệu quả cho mục tiêu của tổ chức.
(Theo Noe, Hollenbeck, Gerhart)
…
Tóm lại, theo tôi: Quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách
tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển dụng, đào tạo – phát triển, sử dụng
và duy trì nguồn nhân lực của tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và

“ Tài sản và máy móc của công ty không còn quan trọng, điều quan
trọng thực sự là năng lực nghiệp vụ, năng lực tổ chức của các cấp nghiệp vụ
và những sáng kiến ẩn dấu trong vỏ não của nhân viên công ty”
(Alvin Toffler – Nhà tương lai học người Mỹ)
“Đã có một thời, nguồn vốn, công nghệ được sử dụng như là một lợi
thế cạnh tranh...Giờ đây, bạn không thể duy trì lợi thế lâu dài dựa trên loại
sản phẩm, dịch vụ của bạn. Lợi thế duy nhất và lâu dài là con người”
(Jeff Alef – Phó Tổng giám đốc ngân hàng Chicago)
Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực là nhiệm vụ trung tâm và quan trọng
nhất vì mức độ thành công của tổ chức phụ thuộc vào mức độ thành công
của hoạt động quản trị con người.
Vai trò của QTNNL được thể hiện cụ thể như sau:
 Vai trò hành chính
- Các thủ tục hành chính
- Hệ thống trả thù lao, cơ hội đào tạo, các chương trình quản lý đa dạng
 Vai trò hỗ trợ
- Nhà quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò ngày càng chi phối trong lập kế
hoạch chiến lược của một tổ chức.
- Giúp nhân viên quản lý khủng hoảng.
- Giải đáp các thắc mắc, khiếu nại của nhân viên.
7
Chuyên đề môn học QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
 Vai trò tác nghiệp
- Tăng tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong việc tạo ra lợi thế
cạnh tranh bền vững của doanh nghiệp
- Xây dựng, triển khai các chương trình và chính sách nguồn nhân lực.
- Tuyển dụng, đào tạo và các hoạt động khác.
 Vai trò chiến lược
- Đi tiên phong, không thể thiếu của quản lý và quá trình lập KH chiến lược
- Tập trung và phát triển các chương trình nhằm nâng cao hiệu quả hoạt

 Nâng cao quyền hạn trách nhiệm của giám đốc và quyền tự chủ của xí
nghiệp.
8
Chuyên đề môn học QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
• Quá trình chuyển đổi trong thực tiễn QTNS ở Việt Nam là quá trình
chuyển từ hình thức XHCN của QTNS.
• Sự khác biệt về thực tiễn QTNS trong các doanh nghiệp quốc doanh
và ngoài quốc doanh giảm dần.
• Khó khăn và thử thách lớn nhất đối với các doanh nghiệp hiện nay
không phải là thiếu vốn hay trình độ trang bị kỹ thuật chưa hiện đại
mà là làm thế nào để QTNNL có hiệu quả.
1.1.5. Các chức năng cơ bản của QTNNL
Từ mục tiêu của QTNNL
Ta có các nhóm chức năng cơ bản của QTNNL
9
Mục tiêu
của
QTNNL
Duy trì NNLĐào tạo-phát
triển NNL
Thu hút NNL
HRM
Work Design
HR Planning
Recruitment
Selection
Employee
Relations
Performance
Appraisal

người của doanh nghiệp.
10
Hoạch định
NNL
Phân tích
công việc
Quá trình
tuyển dụng
Định
hướng và
phát triển
Đào tạo và
phát triển
Đánh giá
năng lực
Trả công
lao động
Quan hệ
lao động
Chuyên đề môn học QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.7. Các nguyên tắc chủ yếu của QTNNL
• Nhân viên cần được đầu tư thỏa đáng.
• Chính sách, chương trình và thực tiễn quản trị cần được thiết lập, thực
hiện sao cho có thể thỏa mãn cả nhu cầu vật chất lẫn tinh thần của
nhân viên.
• Môi trường làm việc cần được thiết lập sao cho có thể kích thích nhân
viên phát triển.
• Chức năng nhân sự cần được thực hiện phối hợp và là một bộ phận
quan trọng trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.
1.1.8. Những thách thức và xu hướng mới trong QTNNL

• Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
• Dự báo khối lượng công việc
 Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
Được thực hiện theo các phương pháp sau:
• Phương pháp phân tích xu hướng
• Phương pháp phân tích tương quan
• Phương pháp theo đánh giá của các chuyên gia
 Dự báo cung nguồn nhân lực
Các nguồn cung nguồn nhân lực cho tổ chức có thể từ:
• Cung nội bộ nguồn nhân lực
• Cung bên ngoài về nguồn nhân lực
 Hoạch định và thực hiện các chương trình cần thiết
Cần có hoạch định các chương trình khi thiếu hụt, dư thừa nguồn nhân
lực và hoạch định kế tục quản trị.
Những lợi ích của việc hoạch định đội ngũ kế tục quản trị:
12
THU THẬP VÀ PHÂN TÍCH THÔNG TIN
Từ môi trường bên ngoài
Từ môi trường bên trong
DỰ BÁO NHU CẦU NGUỒN NHÂN LỰC
Ngắn hạn và dài hạn Vị trí tổng thể và cá nhân
DỰ BÁO CUNG NGUỒN NHÂN LỰC
Cung bên trong Cung bên ngoài
HOẠCH ĐỊNH VÀ THỰC HIỆN CÁC CHƯƠNG TRÌNH
HĐ cho thiếu hụt HĐ cho dư thừa HĐ kế tục quản trị
PHẢN HỒI VỀ TIẾN TRÌNH QUẢN TRỊ
Dự báo có chính xác Các chương trình có đáp ứng nhu cầu
DỰ BÁO CUNG NGUỒN NHÂN LỰC
Cung bên trong Cung bên ngoài
Chuyên đề môn học QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho CV.
13