Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
LỜI MỞ ĐẦU
Trong bối cảnh Việt Nam đang chuyển mình, hối hả cho hội nhập kinh tế quốc
tế thì vấn đề nguồn nhân lực và việc quản lý nguồn nhân lực một cách có hiệu
quả để có chất lượng cao, hơn bao giờ hết đang là mối quan tâm hàng đầu của
nhà nước, xã hội .Con người là tài sản quan trọng nhất mà một doanh nghiệp có.
Sự thành công của doanh nghiệp phụ thuộc vào tính hiệu quả của cách “quản lý
con người” của chính doanh nghiệp bao gồm cả cách quản lý chính bản thân
mình, quản lý nhân viên, khách hàng, nhà cung cấp và người cho vay như thế
nào. Quản lý nguồn nhân lực vừa là nghệ thuật vừa là khoa học làm cho những
mong muốn của doanh nghiệp và mong muốn của nhân viên tương hợp với nhau
và cùng đạt đến mục tiêu. chung, những nhiệm vụ có tính thách thức, trách
nhiệm và quyền hạn.
Nhận thấy rằng nhân sự đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của công
ty, việc quản lý tốt đội ngũ nhân lực sẽ giúp doanh nghiệp phát triển một cách
vững chắc và theo kịp với sự thay đổi của thị trường. Công Ty Cổ Phần May 10
với kinh nghiệm dày dạn của đội ngủ quản lý đã vạch ra và áp dụng các phương
sách quản lý nguồn nhân lực một cách hiệu quả đưa đến cho công ty những
thành công vượt bậc, khẳng định đựoc vị thế và thương hiệu của công ty trên thị
trường trong nước và thế giới. Song việc quản lý nhân lưc này không hề đơn
giản , chính vì vậy mà em đã lựa chọn và nghiên cứu đề tài “ Một số giải pháp
nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực của Công ty Cổ Phần
May 10” để hoàn thành chuyên đề thực tập. Đây là công việc mà em đã được
nghiên cứu trong quá trình học tập và cũng là vấn đề cấp thiết của các doanh
nghiệp hiện nay nhằm tạo lợi thế cạnh tranh giành vị trí trên thị trường.Và đặc
biệt vấn đề này đang là mối quan tâm hang đầu của nhà nước ta trong thời kỳ
hội nhập toàn cầu để có bước chuyển mình mạnh mẽ đưa nền kinh tế quốc dân
hoà cùng thế giới.
Cuối cùng em xin chân thành cám ơn thầy Nguyễn Văn Hiển, ban lãnh đạo,
phòng tổ chức, các anh chị trong công ty cổ phần may 10 đã giúp đỡ em rất
nhiều trong quá trình nghiên cứu để hoàn thành chuyên đề thực tập của mình .
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
động này có những đóng góp khác nhau vào việc tạo ra sản phẩm. Nồng độ tri
thức, trí tuệ cao hay thấp trong sản phẩm lao động phụ thuộc chủ yếu vào đóng
góp của lực lượng lao động trí thức, quản lý và phần nào của lao động dữ liệu ở
nước ta, tỷ lệ lao động phi thông tin còn rất cao trong cơ cấu lực lượng lao động,
do đó hàng hoá có tỷ lệ trí tuệ thấp. Muốn tăng khả năng cạnh tranh trên thị
trường quốc tế, cần tăng nhanh tỷ lệ trí tuệ trong hàng hoá trong thời gian tới.
Nguồn nhân lực với tư cách là sự phát triển của kinh tế xã hội, củng có thể
hiểu là tổng hợp các cá nhân những người cụ thể tham gia vào lao động, là tổng
thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động .
Với cách hiểu này nguồn nhân lực bao gồm những người trong độ tuổi lao động
Nếu xét nguồn nhân lực trên góc độ số lượng thì nó được biểu hiện qua các
chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng trưởng lực lượng lao động, tỉ lệ thuận với tốc độ
tăng trưởng dân số. Chất lượng nguồn nhân lực được biểu hiện qua các mặt như
trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn, sức khoẻ , khả năng sáng tạo…
Nếu hiểu nguồn nhân lực là nguồn lực của mỗi người thì nó bao gồm thể
lực và trí lực. Trong quá trình hoạt động sản xuất trực tiếp thì chủ yếu là tận
dụng thể lực, trí lực thường chỉ được vận dụng ở các vị trí quản lý. Ngày nay các
doanh nghiệp đang đi sâu vào vấn đề khai thác trí lực để phục vụ cho thể lực
hoạt động kinh doanh một cách có hiệu quả.
Như vậy , có rất nhiều khái niệm về nguồn nhân lực nhưng ta có thể xem
khái niệm nguồn nhân lực trên hai góc độ
- Nguồn nhân lực xã hội: nguồn nhân lực xã hội là dân số trong độ tuổi lao
động có khả năng lao động
3
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
- Nguồn nhân lực doanh nghiệp:Là lực lượng lao động của doanh nghiệp
chính là số người có tên trong danh sách của doanh nghiệp và được doanh
nghiệp trả lương .
tiến trong bước đường công danh sự nghiệp.
Nguồn nhân lực tổng hợp rất nhiều yếu tố đa dạng và phức tạp.chính vì
vậy,các nhà quản lý phải hiểu biết thật sâu rộng, biết cách nắm bắt tâm lý thì
mới mong đạt được hiệu quả cao .
1.1.4. Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực.
Để tạo ra được một đội ngũ lao động có hiệu quả thì các nhà quản lý phải
biết cách sử dụng và quản lý theo các kế hoạch đã được vạch ra . Thường xuyên
đánh giá năng lực làm việc của nhân viên thông qua kết quả lao động và các đợt
thi đua về các mặt như kỹ năng chuyên môn , thành tích, khả năng sang tạo,
đóng góp cho tổ chức. Để phát triển bền vững, tổ chức cần tạo ra được một
nguồn nhân lực ổn định và ngày càng được cải thiện về chất lượng, sự lớn mạnh
của công ty là ở đó.
Các mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực, cụ thể như :
+ Mục tiêu về xã hội: ngoài những mục tiêu của công ty thì tổ chức cần
hướng tới mục tiêu xã hội. Tìm hiểu được những nhu cầu mà xã hội đang cần,
thoả mãn được các lợi ích xã hội, có như thế tổ chức mới tồn tại được lâu dài.
+ Mục tiêu cá nhân: đây là điều mà các nhà quản lý phải hết sức quan tâm.
Muốn đạt được mục đích quản lý con người thì phải tạo điều kiện cho người lao
động phát huy sức mạnh, tạo điều kiện về cả vật chất lẫn tinh thần. Mỗi cá nhân
5
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
có thoả mãn được nhu cầu thì họ mới đóng góp xứng đáng cho những gì họ
được hưởng, đó là tâm lý chung của tất cả người lao động.
+ Mục tiêu của tổ chức: trả lời câu hỏi làm thế nào để cho doanh nghiệp
của mình hoạt động một cách hiệu quả với điều kiện nguồn lực và thực tế đang
có để phù hợp với yêu cầu khách quan của môi trường và yêu cầu của chính
doanh nghiệp đặt ra.
+ Mục tiêu của các bộ phận chức năng: các phòng ban phải thực hiện tốt
chức năng nhiệm vụ của mình , đồng thời kết hợp với các phòng ban khác thực
kinh nghiệm và tìm ra những điểm mới cho tổ chức của mình.
Trên đây là một số chỉ tiêu đánh giá khả năng quản lý hiệu quả của nguồn
nhân lực. Hằng năm các doanh nghiệp có thể thông qua các chỉ tiêu này đánh
giá được năng lực của cán bộ , công nhân và của chính ban lãnh đạo.
1.2. Nội dung quản lý nguồn nhân lực.
1.2.1. Hệ thống quản lý nguồn nhân lực.
Các doanh nghiệp hay các công ty ngày càng phát triển và mở rộng quy mô
sản xuất, vì vậy hệ thồng nguồn nhân lực và quản lý nhân lực thương xuyên thay
đổi. Chúng ta có thể chia thành các mức như sau:
1.2.1.1. Các quy mô lớn.
với quy mô này thì lực lượng lao động rất lớn , nhiều lĩnh vực sản xuất,
nhiều bộ phận quản lý và trách nhiệm nặng nề hơn. Người quản lý phải biết thực
hiện các chức năng hoạch định tổ chức, điều hành, kiểm tra trong phạm vi quyền
hạn và trách nhiệm của mình. Đặc biệt đối với các cấp quản lý cao thì cần vạch
7
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
ra được các chính sách chiến lược, làm nhà tư vấn, cố vấn, kiểm soát các bộ
phận quản lý cấp dưới, đảm bảo thực hiện các chính sach nhằm đạt được các
mục đích đã đề ra.
Với một tổ chức có quy mô lớn cũng có nghĩa là hoạt động rất mạnh và áp
lực công việc lớn, chính vì vậy đội ngũ công nhân phải được đào tạo và lựa chọn
kỹ càng để thực hiện tốt được các công việc , đáp ứng được nhu cầu của khoa
học công nghệ hiện đại.
1.2.1.2. Các quy mô lớn trung bình.
Ở trường hợp này thì các nhà quản lý thường thực hiện theo hình thức
chuyên môn hoá các lĩnh vực hoạt động, cụ thể như : đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực, tiền lương, tiền thưởng, nâng cấp tay nghề…
1.2.1.3. Các quy mô trung bình.
Đối với quy mô này các nhà quản lý cần phải biết tách riêng biệt các lĩnh
chạy đua với thời gian để từ đó sắp xếp quản lý nguồn nhân lực một cách hiệu
quả nhất.
1.2.2.2. Các chiến lược.
1.2.2.2.1. Tuyển dụng .
Tuyển dụng là quá trình thu hút nguồn nhân lực có khả năng làm việc đáp
ứng được với nhu cầu thực tế của tổ chức từ nhiều nguồn khác nhau tới làm việc
cho tổ chức. Để có hiệu quả cao trong công tác này thì cán bộ quản lý nhân lực
9
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
phải theo sát chiến lược và kế hoạch đã đề ra, thực hiện đúng các mục tiêu và
chất lượng nguồn nhân lực. Xác định chính xác mức tuyển dụng , yêu cầu kỹ
năng làm việc, hạn chế các trường hợp vào công ty không làm đựơc việc phải đi
đào tạo lại. Tiết kiệm tối đa thời gian và chi phí trong việc tuyển dụng, cần tập
trung vào những ứng viên có hồ sơ đáp ứng được các yêu cầu cơ bản tối thiểu
mà công ty đề ra.
Việc phân tích và xác định các yêu cầu tuyển dụng:
Phải được tiến hành theo tuần tự ưu tiên chiến lược phát triển của công ty.
Quá trình này thu thập và tổ chức thông tin để xác định rõ trách nhiệm cụ thể
của từng vị trí làm việc. Tiến hành các đợt kiểm tra kỹ năng kiến thức của các
ứng viên có phù hợp với yêu cầu hay không, sau đó có sự lựa chọn cuối cùng
với những ứng viên tốt nhất. Quá trình phân tích công việc từng vị trí được tiến
hành khác phức tạp bao gồm các bước sau.
+ Đầu tiên là bước phỏng vấn các cá nhân đang thực hiên công việc cần
tuyển, sau đó thu thập thông tin và cho ra bản yêu cầu cụ thể đối với các ứng
viên muốn xin vào làm ở vị trí đó
+ Tiến hành các cuộc điều tra nguồn nhân lực hiện tại đang thực hiện công
việc về thứ tự ưu tiên các yêu cầu cần đảm bảo, xem nhiệm vụ nào là quan
trọng nhất, dựa vào đó để có những quyết định cụ thể về việc tuyển dụng
+ Xác định mức độ ưu tiên đối với tầm quan trọng của các yếu tố trong một
các tổ chức mở rộng quy mô sản xuất hay thêm một lĩnh vực sản xuất mới.
Nguồn này được huy động từ :
• Tuyển dụng từ các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp hay
các trường đào tạo nghề. Các tổ chức thường gửi thông báo tới các cơ sở
11
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
này để chiêu mộ những người có tài vào làm việc. Đặc biệt nhiều tổ chức
còn có những chính sách khuyến khích nhân tài như : phát học bổng cho
những thành viên xuất sắc, hoc bổng tham gia các khoá học tiếng anh hay
cơ hội việc làm tốt tại chính tổ chức đó…
• Tuyển dụng từ bạn bè, người thân của nguồn nhân lực trong nội bộ:
thông qua sự giới thiệu của nhân viên trong tổ chức, bạn bè hay người
thân của họ có thể đang cần việc làm mà có khả năng đảm nhân được vị
trí công việc cần tuyển dụng thì có thể tham gia ứng tuyển.
• Tuyển từ nhân viên cũ: Nguồn nhân lực này tuy không nhiều nhưng cũng
là đối tượng tuyển dụng của cac tổ chức. Nhân viên cũ trước đây có thể bị
sa thải, giảm biên chế , bỏ việc , chuyển công tác do công việc không phù
hợp với trình độ chuyên môn về một lĩnh vực nào đó nay cũng có thể ứng
tuyển vào vị trí công việc mới
• Tuyển dụng từ khách hang: những khách hàng có nhu cầu nguyện vọng
vàkhả năng làm việc phù hợp với công việc cần tuyển có thể tham gia
tuyển dung. Khách hàng là người cũng biết nhiều về tổ chức nên việc ứng
tuyển cũng dễ dàng
• Tuyển từ các nguồn khác: có thể thông qua các trung tâm giới thiệu việc
làm để quảng bá công việc đối với người cần tìm việc.
1.2.2.2.2. Tuyển chọn nhân lực.
Tuyển dụng là tập trung các ứng viên lại , tuyển chọn là việc quyết định lựa
chọn ai là người đủ tiêu chuẩn được nhận vào làm tại vị trí tuyển dụng trong tổ
chức. Các hình thực tuyển chọn thường được áp dụng là :
13
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
ngũ nhân viên mới vào nhanh chóng hoà nhập được với tổ chức, không còn bỡ
ngỡ hay lóng ngóng với công việc được giao, cử người kèm cặp giúp đỡ và nhắc
nhở để đưa đội ngũ nguồn nhân lực đi vào sản xuất một cách có hiệu quả. Việc
hoà nhập người lao động phải đi theo lối đã có sẵn của tổ chức , tránh tình trạng
cập kễnh giữa các nhân viên trong cùng tổ chức về cả lối làm việc lẫn phong
cách ứng xử .Quá trình hoà nhập của nhân viên được các tổ chức chia làm 3 giai
đoạn
1. Giai đoạn dự kiến :Mỗi nhân viên mới tuyển vào làm đều đang có một
cách nhìn nhận khác nhau về công ty mà họ biết được từ các phương tiện thông
tin đại chúng hay từ một nguồn nào đó,cách nhìn nhận này có thể lệch lạc hay
mang tính chất chủ quan của bản thân, dẫn đến những kỳ vọng mơ hồ hay khó
mà đạt được,không như mình tưởng tượng như ban đầu lưc nhận việc.Hoặc
trong quá trình làm việc cảm thấy thất vọng vì môi trường làm việc không như
mong muốn, đối với những người đá từng tham gia lao động ở tổ chức khác
cũng có thể mang trong mình một phong cách làm việc khác nên lúc mới vào
chưa hoà nhập được với môi trường……tóm lại, có rất nhiều lý do khiến đội
ngũ nhân viên mới vào làm sinh ra chán nản,sao nhãng công việc dẫn đến hiệu
quả thấp cho cả dây chuyền làm việc .
2. Giai đoạn làm quen : sau một thời gian bước vào công ty đang còn bỡ
ngỡ với công việc , họ bắt đầu làm quen dần với môi trường làm việc, tìm hiểu
các chính sách, chiến lược phát triển của công ty, tìm hiểu các nội quy lao động
trong quá trình hoạt động sản xuất mà tổ chức đã đề ra. Họ bắt đầu xây dựng
các mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp quản lý, bắt tay chính thức vào làm việc
nhưng vẫn dưới sự giám sát chặt chẽ của tổ chức. Sâu hơn nữa là tìm hiểu các
mối quan hệ của tổ chức và cộng tác , đối tác, tìm ra những mặt mạnh, mặt yếu
đang còn tồn đọng trong tổ chức của mình. Giai đoạn này cũng là lúc mà đội
công ty kết hợp với cấp quản lý tiến hành theo dõi,kèm cặp,giúp các nhân viên
mới giải quyết những khó khăn trong công việc mà bước đầu họ còn gặp
phải.Cuối tuần, tháng hay quý ban quản lý tìm hiểu quá trình làm việc của các
nhân viên này,thảo luận , đánh giá xem còn được và chưa được ở chỗ nào, các
nhân viên mới đã quen với công việc hay chưa, nếu chưa thì có các biện pháp cụ
thể khác.
1.2.2.2.4.Lưu chuyển nhân lực.
Lưu chuyển nhân lực là di chuyển lao động từ một công việc mà họ đang
thực hiện sang một vị trí công việc mới phù hợp hơn,hoặc có thể bị sa thải,
nghỉ hưu,hay kết thúc hợp đồng.
Không phải nhân viên nào cũng có nguyện vọng, khả năng và phù hợp với
công việc mà họ đang làm, chính vì vậy công tác lưu chuyển nhân lực là rất cần
thiết nhằm tạo ra đội ngũ nhân viên hoạt động có hiệu quả và năng suất lao động
cao.Công việc này bao gồm các hoạt động như lưu chuyển nội bộ, đề bạt và có
thể là sa thải lao động,nghỉ hưu, chết choc, xin thôi việc, kết thúc hợp đồng…cụ
thể như sau:
-Lưu chuyển nội bộ:Là họat động chuyển lao động từ vị trí này sang làm
việc tại vị trí khác trong nội bộ.Hành động này xảy ra có thể do một số nguyên
nhân như:
+Người lao động không đủ năng lực làm việc ở vị trí này, chuyển sang vị
trí khác sẽ phù hợp với mình hơn
+Do dư thừa nguồn nhân lực ở bộ phận này nhưng bộ phận khác còn
thiếu ,lưu chuyển nhằm cân bằng lại nguồn nhân lực của tổ chức
16
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
+Do yêu cầu nguyện vọng của chính nhân viên , họ thấy mình không hợp
với công việc này và muốn chuyển đổi sang công việc khác có khả năng làm
việc tốt hơn, nếu tổ chức xét thấy hợp lý thì có thể đáp ứng nguyện vọng cho họ
nhằm phát huy hết khả năng sáng tạo trong công việc
-Thành phần nghỉ hưu: Thường là những người nằm trong độ tuổi được
quy định về nghỉ hưu, nhưng cũng có những trường hợp khác như ngỉ hưu sớm ,
nghỉ hưu không tự nguyện, nghỉ hưu hoàn toàn, nghỉ hưu nhưng vẫn tham gia
làm việc cho tổ chức…
Nguồn nhân lực nghỉ hưu thường được thay thế bởi đội ngũ trẻ hơn vào
làm công việc của họ .Quá trình này có thể tác động tích cực đến quá trình hoạt
động sản xuất kinh doanh của công ty, thay thế những nhân lực củ đã lão hoá kỹ
năng, sức khoẻ yếu đi, không chịu được áp lực công việc, phát huy được tính
sang tạo và nhiệt tình trong công việc của đội ngủ nhân viên trẻ .Bên cạnh
những mặt tích cực đó thì vấn đề nghỉ hưu cũng có thể đưa lại cho tổ chức
những tác động tiêu cực. Đội ngủ nhân lực có tuổi thường dày dạn kinh nghiệm
trong lao động, họ đã quen với công việc nên ít khi có sai sót, nguồn nhân lực trẻ
mới vào dễ đưc tổ chức phát triển theo một chiều hướng khác gây bất lợi cho tổ
chức, bất ổn trong quá trình hoạt động.Tổ chức cần có những biện pháp hợp lý
trong vấn đề này
1.2.2.2.5.Phát triển nguồn nhân lực.
Đây là nhiệm vụ hàng đầu của các tổ chức, đặc biệt là trong bối cảnh hội
nhập toàn cầu ngày nay.Phát triển nguồn nhân lực bao gồm việc đánh giá sự
thực hiện, đào tạo bồi dưỡng nghiệp vụ cho cán bộ công nhân viên, tạo môi
18
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
trường làm việc tốt nhằm phát huy tối đa tiềm năng trí tuệ vốn có của họ,cụ thể
là:
*Quá trình đánh giá sự thực hiện
Sơ đồ 1. Sơ đồ đánh giá sự thực hiện công việc của người lao động
Nguồn: Phòng tổ chức lao động hành chính
Quá trình đánh giá sự thực hiện phụ thuộc vào môi trường bên trong lẫn
bên ngoài của tổ chức như các chính sách của chính phủ , luật lao động, văn hoá
của tổ chức, mối quan hệ của tổ chức và các tổ chức khác, mối quan hệ bên
- Bước 5: Thảo luận việc đánh giá với nhân viên.
Sau khi thực hiện đánh giá năng lực của nhân viên , cấp quản lý và nhân
viên tiến hành thảo luận việc đánh giá công việc, tìm ra những mặt mạnh, mặt
yếu của người lao động, vạch ra các phương pháp làm việc mới hiệu quả hơn
đáp ứng được nhu cầu của công việc.
20
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
*Đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực cho tổ chức.
Đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực là hoạt động nhằm mục đích nâng
cao năng lực, chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động để quá trình làm việc
có hiệu quả hơn.
Quá trình này diễn ra liên tục trong suốt thời gian hình thành và phát triển
của tổ chức, nâng cao được kỹ năng làm việc, tăng tầm hiểu biết và khả năng tư
duy sáng tạo cho con người, để từ đó đóng góp nhiều hơn nữa cho tổ chức.
Trước khi xây dựng hệ thống đào tạo và bồi dưỡng của tổ chức cần trả lời được
các câu hỏi sau:
1. Mục tiêu đặt ra cho công tác bồi dưỡng và đào tạo là gì?
2. Thế nào là đào tạo có hiệu quả?
3. Đào tạo và bồi dưỡng có phải là phương án đầu tư tốt nhất được lựa chọn
hay không ?
4. Đào tạo và bồi dưỡng có phải là một giải pháp giúp quản lý nguồn nhân
lực tốt hay không?
Quá trình đào tạo và bồi dưỡng được thể hiện thông qua sơ đồ sau:
Sơ đồ 2. Sơ đồ quá trình đào tạo bồi dưỡng cán bộ
Nguồn : Phòng tổ chức lao động hành chính
21
Đánh giá kết quả đào tạo
Tiến hành đào tạo:
• Đào tạo thực hiện nhiều chức năng: nội dung này nhằm
trang bị cho nhân viên một lượng kiến thức rộng lớn và đầy đủ, khả
22
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
năng thực hiện được nhiều công việc, có khả năng tư duy tổng hợp
cao, linh hoạt trong công việc.
• Đào tạo tính sáng tạo cho nhân viên: ở hình thức đào tạo
này đội ngũ nhân viên được ưu tiên làm việc trong một môi trường
đặc biệt , được tự do suy nghĩ sang tạo theo ý thích cá nhân, phát
huy hết tính sang tạo mà không bị kiểm soát bởi bất cứ hệ thống
kiểm soát nào.
1.2.2.2.6. Trả công cho nhân viên.
Sau quá trình lao động cống hiến của nhân viên thì họ sẽ được nhận phần
tiền công cho những đóng góp của mình. Tuỳ thuộc vào khả năng làm việc của
từng cá nhân mà mức tiền công này cao hay thấp. Hình thức trả công có thể là
trực tiếp hoặc gián tiếp. Trực tiếp chính là tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp ...
Còn gián tiếp là tiền công mà người lao động được hưởng duới các hình thức
như bảo hiểm, đền bù, trợ cấp xã hội, lương hưu…Tiền công mà người lao động
được hưởng còn thể hiện dưới hình thức phi tài chính như môi trường làm việc
tốt, thái độ của ban quản lý đối với nhân viên, các cuộc đi tham quan , nghỉ
mát…
* Tiền công của nhân viên được quyết định bởi các yếu tố sau đây :
1. Thị trường lao động: thị trường lao động ở mỗi vùng địa lí khác nhau thì
khác nhau về tiền lương, tiền thưởng , ví dụ như giữa vùng thành phố và nông
thôn, thành phố lớn và thành phố nhỏ, nước này với nước kia…Mức tiền công
được trả phụ thuộc hoàn toàn vào thị trường lao động ở vùng địa lí nơi người lao
động làm việc, không nên so sánh mức tiền công giữa vùng địa lí này và vùng
địa lí kia.
hơn so với trả lương theo thời gian,các điểm mạnh của phương thức này là:
+Tiền công mà người lao động nhận được là dựa vào số lượng và chất
lượng sản phẩm mà họ tạo ra, chính vì vậy làm được càng nhiều thì lương càng
cao, đây là một động lực thúc đẩy tăng năng suất lao động của tổ chức.
+Ngày càng hoàn thiện và nâng cao tay nghề cho nhân viên bởi đây là yếu
tố quyết định tiền lương của họ
+Đảm bảo tính công bằng trong lao động, làm nhiều hưởng nhiều , làm ít
hưởng ít, không làm không hưởng, tránh được các mâu thuẫn giữa ngưòi lao
động với nhau.
Có rất nhiều hình thức trả công theo sản phẩm, cụ thể như sau:
+Trả công trực tiếp cho các cá nhân:Hình thức này áp dụng cho đội ngủ lao
động trực tiếp sản xuất tại các nhà máy ,phân xưởng ,các sản phẩm mà họ làm ra
có khả năng kiểm tra dễ dàng và chính xác,tiền công của ngưòi lao động được
tính bằng giá công làm ra mỗi sản phẩm nhân với số lượng sản phẩm sản xuất
được.Trả công trực tiếp cho người lao động sẽ giúp khuyến khích cường độ lao
động và ý thức rèn luyện nâng cao tay nghề .Nhưng bên cạnh đó họ lại không để
ý nhiêù đến việc bảo quản máy móc trang thiết bị sản xuất ,tiết kiệm nguyên
vật liệu và lơ là công việc cũng như ý thức tập thể.
+Trả công bằng hình thức khoán: các nhà quản lý áp dụng hình thức trả
công này đối với các công việc có khối lượng lớn,khó ứớc tính được thời gian
hoàn thành. Đây cũng là hình thức nâng cao được năng suất lao động và ý thức
hoàn thành trước thới hạn được giao , vì cho dù thời gian kéo dài bao lâu thì số
tiền công nhận được vẫn vậy.
25
Copyright: Tài liệu đại học ©