BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TỀ TP HCM
LÊ HUỲNH NHƯ NGUYỆN
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN
TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG
CÔNG TY XÂY DỰNG SỐ 1
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Thành phố HỒ CHÍ MINH – Năm 2010
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TỀ TP HCM
LÊ HUỲNH NHƯ NGUYỆN
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG
TY XÂY DỰNG SỐ 1
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 60.34.05
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:TS. NGUYỄN THANH HỘI
Thành phố Hồ Chí Minh – Năm 2010
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam ñoan tất cả các nội dung của Luận văn này hoàn toàn ñược hình
thành và phát triển từ những quan ñiểm của chính cá nhân tôi, dưới sự hướng dẫn
khoa học của TS. NGUYỄN THANH HỘI. Các số liệu và kết quả có ñược trong
1.
Tính cấp thiết của ñề tài 1
2. Mục tiêu của ñề tài 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2
4. Phương pháp nghiên cứu của luận văn 3
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của ñề tài nghiên cứu 3
6. Kết cấu của luận văn 4
CHƯƠNG 1:
TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 5
1.1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực 5
1.1.1. Nhân lực là gì? 5
1.1.2. Thế nào là nguồn nhân lực 6
1.1.3. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực 7
1.1.4. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực 8
1.2. Quá trình phát triển của quản trị nguồn nhân lực 8
1.2.1. Trên thế giới 8
1.2.1.1.Phong trào quản trị trên cơ sở khoa học 9
1.2.1.2. Phong trào các mối quan hệ con người 9
1.2.1.3. Quản trị nguồn nhân lực 10
1.2.2. Ở Việt Nam 11
1.3. Các chức năng chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực 12
1.3.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực 12
1.3.2. Nhóm chức năng ñào tạo và phát triển 13
1.3.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực 13
1.4. Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực của một số nước trên thế giới 14
1.4.1. Kinh nghiệm của Nhật Bản 14
1.4.2. Kinh nghiệm của Singapore 15
1.4.3. Kinh nghiệm của Trung Quốc 16
1.4.4. Những bài học kinh nghiệm 17
Tóm tắt chương 1 18
nhân lực tại Tổng Công ty Xây dựng Số 1 48
Tóm tắt chương 2 51
CHƯƠNG 3:
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY XÂY DỰNG SỐ 1 52
3.1. Quan ñiểm và mục tiêu 52
3.1.1. Quan ñiểm, mục tiêu và xu hướng phát triển ngành Xây dựng 52
3.1.2. Quan ñiểm và mục tiêu phát triển NNL tại Tổng Công ty Xây
dựng Số 1 53
3.1.2.1. Quan ñiểm 53
3.1.2.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực 53
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty
Xây dựng Số 1 54
3.2.1. Giải pháp hoàn thiện chức năng thu hút, bố trí nguồn nhân lực 54
3.2.1.1. Hoàn thiện chính sách tuyển chọn và bố trí sử dụng nhân viên 54
3.2.1.2. Hoàn thiện chế ñộ ñề bạt, ñiều ñộng nhân viên 63
3.2.2. Giải pháp hoàn thiện chức năng ñào tạo, phát triển nguồn nhân
lực 65
3.2.2.1. Xác ñịnh nhu cầu ñào tạo 65
3.2.2.2. Tổ chúc ñánh giá sau ñào tạo 66
3.2.2.3. Hoàn thiện quy trình ñào tạo 67
3.2.3. Giải pháp hoàn thiện chức năng duy trì nguồn nhân lực 68
3.2.3.1.Hoàn thiện ñánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân
viên 68
3.2.3.2. Hoàn thiện chế ñộ tiền lương 71
3.2.3.3. Hoàn thiện công tác khen thưởng và kỷ luật 74
3.2.4. Các biện pháp hỗ trợ ñể hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực 74
3.2.4.1. Thiết lập hệ thống thông tin 74
3.2.4.2. Phát triển và xây dựng văn hoá doanh nghiệp 75
3.2.4.3. Phối hợp với tổ chức công ñoàn ñộng viên người lao ñộng
TCT : Tổng Công Ty
TNHH : Trách nhiệm hữu hạn
TP.HCM : Thành Phố Hồ Chí Minh DANH MỤC
CÁC BẢNG, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ, PHỤ LỤC
BẢNG
Bảng 2.1: Kết quả hoạt ñộng kinh doanh của CC1năm 2007 ñến 2009 23
Bảng 2.2: Lao ñộng trực tiếp và lao ñộng gián tiếp của CC1 (2005-2009) 27
Bảng 2.3: Cơ cấu lao ñộng theo trình ñộ ñào tạo (2005-2009) 29
Bảng 2.4: Cơ cấu lao ñộng theo ñộ tuổi 30
Bảng 2.5: Cơ cấu lao ñộng theo thâm niên công tác 31
Bảng 2.6: Nhận xét về thăng tiến của 100 CBCNV trong CC1 38
Bảng 2.7: Chi phí ñào tạo qua các năm 2007-2009 41
Bảng 2.8: Nhận xét về ñào tạo 100 CBCNV trong CC1 42
Bảng 2.9: Nhận xét về việc ñánh giá thành tích tập thể và cá nhân 100 CBCNV
trong CC1 43
người cùng nghĩ, cùng làm với chủ doanh nghiệp ñể ñạt và vượt ñược mục tiêu kinh
doanh ñã ñề ra. Tuy nhiên làm ñược ñiều này quả là một thách thức lớn, nhất là ñối
với những doanh nghiệp thuộc về lĩnh vực xây dựng.
Ngành xây dựng là một bộ phận quan trọng của nền kinh tế quốc dân. Nó có
nhiệm vụ ñi trước mở ñường trong công cuộc phát triển ñất nước. Tuy nhiên, thực
tiễn cho thấy nguồn nhân lực ngành này chưa tương xứng với yêu cầu nhiệm vụ,
ñặc biệt là ñội ngũ công nhân, những người lao ñộng trực tiếp trên các công trình
còn thiếu về số lượng cũng như yếu về chất lượng. Một trong những nguyên nhân
cơ bản dẫn ñến thực trạng này là do ngành vẫn còn nhiều bất cập trong công tác
quản lý, trong ñổi mới công nghệ, trong việc nâng cao hiệu quả hoạt ñộng và năng
lực cạnh tranh của các doanh nghiệp. Vì vậy cần tiếp tục ñổi mới nhiều hơn nữa,
2
ñặc biệt là cơ chế chính sách phát triển nguồn nhân lực – một lợi thế cạnh tranh rất
lớn của nước ta trong tiến trình hội nhập với nền kinh tế khu vực và quốc tế.
Được biết hiện nay, Tổng Công ty Xây dựng Số 1 cũng ñang ñối mặt với
những thách thức trong quá trình phát triển chung ñó. Các nhà quản trị ñang ñau
ñầu vì sự ra ñi của những người công tác lâu năm, thạo công việc, giỏi tay nghề
trong thời ñiểm mà yêu cầu công ty cần ñẩy nhanh tiến ñộ công trình. Trước tình
hình ñó không thể tiến hành việc tuyển dụng nhân viên mới ñể thay thế cho số nhân
viên cũ nói trên vì họ không thể quen ngay với môi trường làm việc và văn hoá
riêng của công ty. Họ phải trãi qua một thời gian ñào tạo và rèn luyện mới có thể
ñáp ứng ñược yêu cầu của nhiệm vụ ñặt ra. Vì vậy việc quản trị nguồn nhân lực có
hiệu quả ñang là vấn ñề khó khăn và thử thách nhất của lãnh ñạo các công ty. Đó là
chưa kể sự biến ñộng mạnh mẽ của môi trường kinh doanh, tính chất khốc liệt của
cạnh tranh ñang ñòi hỏi yêu cầu phải ñáp ứng ngày càng cao ñối với nhân viên
trong nền kinh tế thị trường hiện nay.
Từ những lý do nêu trên, tôi chọn ñề tài: “Hoàn thiện công tác quản trị
nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Xây dựng Số 1” ñể triển khai nghiên cứu trong
Luận văn thạc sỹ của mình là một yêu cầu cấp thiết, vừa có ý nghĩa lý luận, vừa có
giá trị thực tiễn.
doanh nghiệp trong nước phải hoạt ñộng hiệu quả hơn. Do vậy phát triển nguồn
nhân lực ñang trở thành vấn ñề thời sự cấp bách của ngành xây dựng cần ñược các
nhà hoạch ñịnh chính sách quan tâm, ñể theo kịp với sự ñổi mới ñể hướng ñến một
thị trường cạnh tranh. Với cách thức quản lý con người tại Tổng Công ty Xây dựng
Số 1 không những tỏ ra nhiều bất cập ở hiện tại mà thậm chí sẽ không còn phù hợp
nữa trong những ñịnh hướng phát triển ở tương lai. Nội dung Luận văn là ñưa ra
một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho Tổng Công
ty Xây dựng Số 1 ñáp ứng ñược ñịnh hướng kinh doanh ña ngành nghề, trong ñó
hoạt ñộng nhận thầu xây lắp là ngành nghề truyền thống và là thế mạnh.
4
Bản nghiên cứu khoa học này hy vọng ñược xem như là một hành trang bổ
ích cho các doanh nghiệp xây dựng trên tiến trình kinh doanh trong làn sóng toàn
cầu hoá ñã và ñang xảy ra, ñặc biệt bổ ích cho các doanh nghiệp ngành xây dựng
trên ñịa bàn Tp. Hồ Chí Minh.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở ñầu và kết luận phần nội dung chính ñược triển khai thành 3
chương sau:
Chương 1: Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực
Chương 2
: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Xây dựng Số
1.
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công
ty Xây dựng Số 1.
rộng rãi và dần ñóng vai trò quan trọng. Con người với vai trò sản xuất ra các thiết
bị công nghệ, làm chủ các phương tiện, thiết bị hiện ñại ñã trở thành trung tâm của
nền sản xuất. Việc nhận thức và ñánh giá về nhân lực cũng dần ñược thay ñổi.[11]
Từ ñiển Tiếng Việt ñịnh nghĩa: "Nhân lực là sức người dùng trong lao ñộng
sản xuất". Sức lao ñộng là toàn bộ thể lực và trí lực trong thân thể của một con
người. Theo khái niệm trên thì sức lao ñộng chỉ tồn tại khi người ñó sống, nghĩa là
sức lao ñộng là sản phẩm của lịch sử, nó luôn luôn ñược hoàn thiện và phát triển
nhờ thường xuyên duy trì và khôi phục lại sau mỗi quá trình lao ñộng. Thể lực của
con người phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe, mức sống, mức thu nhập, chế ñộ sinh
6
hoạt, y tế, tuổi tác hay giới tính Trong khi ñó, trí lực lại phụ thuộc vào năng khiếu
bẩm sinh, quá trình học tập, rèn luyện của mỗi cá nhân. Trong sản xuất kinh doanh
truyền thống, thì thể lực ñã ñược khai thác triệt ñể, nhưng trí lực lại chưa ñược khai
thác một cách hiệu quả. Khác với thể lực có giới hạn, thì trí lực lại dường như là vô
hạn. Tuy nhiên, cùng với sự hoàn thiện của khoa học quản trị nhân lực, các doanh
nghiệp ngày nay ñã quan tâm hơn ñến việc khai thác các khía cạnh của trí lực như:
tài năng, quan ñiểm, lòng tin, nhân cách, của người lao ñộng ñể phục vụ cho mục
tiêu phát triển của doanh nghiệp.
1.1.2. Thế nào là nguồn nhân lực
Trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị, quản trị con người là nhiệm vụ trung
tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn ñề khác ñiều phụ thuộc vào mức ñộ thành
công của quản trị con người. [14] Do ñó nguồn nhân lực là khả năng cung cấp sức
lực của con người bao gồm thể lực và trí lực ñể sản xuất ra ñược hàng hóa và dịch
vụ cho một tổ chức, doanh nghiệp hay một xã hội. [4] Việc phát triển nguồn nhân
lực cũng chính là phát triển khả năng ñó của con người.
Nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên quý giá nhất trong các doanh
nghiệp.[5]
Tuy con người và xã hội loài người cùng tồn tại, nhưng nhân tố con người
không phải tự nhiên có, mà phải tạo nên, vai trò quyết ñịnh của nhân tố con người
doanh nghiệp trên thế giới ñã chuyển từ quản trị nhân sự sang quản trị nguồn nhân
lực với quan ñiểm tiến bộ hơn khi cho rằng nguồn nhân lực thật sự là tài sản quý
báu của tổ chức. Đầu tư cho nguồn nhân lực là một loại ñầu tư nếu ñược quản trị có
hiệu quả sẽ mang lại lợi ích to lớn cho doanh nghiệp. Chính sự thỏa mãn của nhân
viên từ tinh thần ñến vật chất sẽ kích thích nhân viên phát triển và sử dụng tối ña
các kỹ năng của họ. Từ ñó, quản trị nguồn nhân lực trở thành các triết lý, chính sách
và các hoạt ñộng thực tiễn liên quan ñến việc quản trị con người trong phạm vi của
doanh nghiệp. Quản trị NNL phải ñạt ñược hai mục tiêu: nâng cao hiệu quả kinh
8
doanh cho doanh nghiệp và ñáp ứng nhu cầu ngày càng cao của người lao ñộng.
Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt
ñộng chức năng về thu hút, ñào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ
chức nhằm ñạt ñược kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.[2]
1.1.4. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
− Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị ñạt ñược mục
ñích, kết quả thông qua người khác; giúp cho nhà quản trị biết ñược cách giao dịch
với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của
nhân viên, biết cách ñánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê
với công việc.
− Quản trị nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng góp phần tạo nên bộ mặt
văn hóa của tổ chức. Một bầu không khí thoải mái có thể sẽ tác ñộng ñến tâm lí
người lao ñộng, quyết ñịnh ñến kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
− Áp dụng và phát triển quản trị nguồn nhân lực ñược coi như một trong
những ñiểm mấu chốt của cải cách quản lí góp phần thay ñổi lề lối làm việc cũ kém
hiệu quả, tạo tiền ñề cho việc áp dụng những cách thức quản lí mới với chi phí thấp
nhưng hiệu quả công việc lại cao.
− Quản trị nguồn nhân lực giúp cho các doanh nghiệp khai thác của người
lao ñộng ñể nâng cao năng suất lao ñộng và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về
nguồn nhân lực.
− Quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan ñiểm rất nhân bản về quyền lợi
nghiên cứu các ảnh hưởng của ñiều kiện vệ sinh lao ñộng như: Ánh sáng nơi làm
việc, ñộ dài thời gian làm việc, chu kỳ làm việc nghỉ ngơi; các ảnh hưởng của nhóm
lên các cá nhân, phong trào lãnh ñạo và sự thoải mái của công nhân tại nơi làm việc
ñối với năng suất lao ñộng. Kết quả cho thấy không chỉ có các thiết kế mẫu công
việc, cách trả lương, thưởng mà cả các yếu tố tâm sinh lý cũng ảnh hưởng ñến năng
suất lao ñộng. Các yếu tố của ñiều kiện môi trường làm việc như: Quan hệ nhóm,
10
phong cách lãnh ñạo, ñã tác ñộng mạnh mẽ ñến tình cảm, nhiệt tình của người lao
ñộng và là nguồn gốc nâng cao hiệu quả làm việc.
Đồng thời, năm 1935, ñạo luật Wagner ra ñời ở Mỹ cho phép công nhân có
quyền tổ chức và thương thảo tập thể về các vấn ñề lương bổng và các ñiều kiện lao
ñộng khác. Đạo luật này giúp cho các tổ chức công ñoàn phát triển mạnh và buộc
người sử dụng lao ñộng phải quan tâm hơn ñến ñiều kiện làm việc và các chương
trình phúc lợi cho công nhân.
Phong trào các mối quan hệ con người ñã góp phần cải thiện môi trường
làm việc nhưng lại chỉ ñạt ñược những kết quả rất hạn chế trong việc nâng cao năng
suất lao ñộng và sự thỏa mãn trong công việc của công nhân. Nhược ñiểm của
phương pháp này là:
− Đơn giản hóa khái niệm về hành vi của con người trong tổ chức.
− Không quan tâm ñến sự khác biệt của các cá nhân. Nhân viên cần có các
tác ñộng kích thích khác nhau và trạng thái vui vẻ của họ ở nơi làm việc có thể ảnh
hưởng ít hoặc thậm chí không ảnh hưởng ñến năng suất lao ñộng.
− Không ñánh giá ñược yêu cầu công việc, không kiểm tra ñược ảnh hưởng
của công việc ñối với hành vi của công nhân, không chú ý ñến các thủ tục, tiêu
chuẩn mẫu và các quy chế làm việc nhằm hướng dẫn công nhân ñạt ñược mục tiêu
của tổ chức.
− Quan hệ con người chỉ là một trong những yếu tố có thể kích thích nhân
viên nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc. Nó không thể thay thế cho các yếu tố
khác ñược.
1.2.1.3. Quản trị nguồn nhân lực
người lao ñộng ñều có quyền ñược làm việc, có quyền có nhà ở. Đào tạo và phát
triển ñược thực hiện như một quyền lợi ñương nhiên của người lao ñộng, ñặc biệt
cho cán bộ công nhân viên chức Nhà nước nhằm phát triển NNL cho xã hội, không
ñược coi là ñầu tư cá nhân. Hệ thống tiền lương mang tính bình quân và dựa vào
12
thâm niên, thể hiện sâu sắc triết lý “cùng làm, cùng hưởng” và “công bằng xã hội”.
Các DNNN ngày càng trở thành gánh nặng của ngân sách nhà nước. Nhà nước ñã
phải ñộng viên toàn bộ các nguồn lực ít ỏi của mình ñể ñạt ñược mức ñộ an toàn và
phúc lợi xã hội cao cho mọi người dân và bù lỗ cho hoạt ñộng của doanh nghiệp nhà
nước. Ngoài ra còn ñể lại hệ lụy về ý thức kỷ luật thấp của nhiều cán bộ nhân viên
Nhà nước trong giai ñoạn cuối của thời kỳ kế hoạch hóa tập trung.
Trong quá trình ñổi mới kinh tế: Sự chuyển sang nền kinh tế thị trường trong
thực tiễn quản trị nhân sự ở Việt Nam là quá trình chuyển từ chế ñộ tuyển dụng lao
ñộng suốt ñời sang chế ñộ lao ñộng hợp ñồng, doanh nghiệp muốn nhận ai và sa
thải ai cũng ñược, tạo áp lực cho người lao ñộng buộc họ phải phấn ñấu, người lao
ñộng bây giờ cũng lo thất nghiệp, vì vậy mà cũng gây ra nhiều tệ nạn xã hội, từ hình
thức ñào tạo và phát triển như một quyền lợi ñương nhiên của người lao ñộng nhằm
phát triển NNL sang hướng ñầu tư cá nhân, ai có tiền nhiều thì học tốt, tiền ít thì
học ít, từ hệ thống lương bình quân và theo thâm niên do Nhà nước hoạch ñịnh và
chi trả sang hệ thống trả công do doanh nghiệp chịu trách nhiệm, từ việc can thiệp
sâu và kiểm tra nghiêm ngặt của Nhà nước ñối với các hoạt ñộng kinh doanh của
doanh nghiệp sang việc nâng cao quyền hạn trách nhiệm của giám ñốc và quyền tự
chủ của xí nghiệp.
1.3. Các chức năng chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực
1.3.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực:
Nhóm chúc năng này chú trọng vấn ñề ñảm bảo có ñủ số lượng nhân viên với
các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển ñược ñúng
người cho ñúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất,
kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác ñịnh
những công việc nào cần tuyển thêm người.
nghiệp,… là những biện pháp hữu hiệu ñể thu hút và duy trì ñược ñội ngũ lao ñộng
lành nghề cho doanh nghiệp. Do ñó, xây dựng và quản lí hệ thống thang bảng
14
lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bỗng, thăng tiến, kỹ luật, tiền
thưởng, phúc lợi, phụ cấp, ñánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là
những hoạt ñộng quan trọng nhất của chức năng kích thích, ñộng viên.
- Chức năng quan hệ lao ñộng liên quan ñến các hoạt ñộng nhằm hoàn
thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp ñồng
lao ñộng, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao ñộng, giao tế nhân viên, cải thiện môi
trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao ñộng. Giải quyết tốt chức năng này sẽ
vừa giúp các doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lí tập thể và các giá trị truyền
thống tốt ñẹp, vừa làm cho nhân viên thỏa mãn với công việc và doanh nghiệp.
1.4. Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực của một số nước trên thế giới
1.4.1. Kinh nghiệm của Nhật Bản
Nhật Bản hiện nay là quốc gia phát triển ñứng hàng thứ hai sau Mỹ. Nhật có
một nền văn hóa truyền thống và tính chất nhân bản, xã hội Nhật Bản có truyền
thống, có ñẳng cấp rõ rệt, có mục tiêu chú trọng là liên kết, phát triển, hệ thống quản
trị NNL ở xứ sở hoa anh ñào này về truyền thống có những nét ñặc trưng như sau:
• Công ty là một ñại gia ñình, làm việc có nhóm, bạn, nhiều mối quan hệ
chồng chéo.
• Nhân viên và công ty cùng chung vận mệnh do chế ñộ thâm niên và làm
việc suốt ñời.
• Sự thành công huyền diệu trong quản trị ñược coi là một trong những
nguyên nhân cơ bản giúp Nhật Bản tạo ra những bước tiến thần kỳ trong phát triển
kinh tế giai ñoạn 1955-1975 và nổi tiếng với những nét ñặc trưng thể hiện như sau:
• Chế ñộ tuyển dụng lâu dài, có thể suốt ñời, nhân viên chính thức ñược
hưởng sự quan tâm ñặc biệt của doanh nghiệp.
• Nhân viên trung thành, quan tâm ñến lợi ích lâu dài, có lòng tự trọng, có
tinh thần tập thể cao, chăm chỉ, tích cực, nhiệt tình trong công việc, thực hiện hết
việc, không hết giờ.
kỷ luật cao, tuyển chọn các công ty nước ngoài ổn ñịnh có công nghệ tiên tiến và ñã
Copyright: Tài liệu đại học ©