SVTH: Hoàng Mạnh Trường

GVHD: Ngô Trọng Tuấn

MỤC LỤC

1


SVTH: Hoàng Mạnh Trường

GVHD: Ngô Trọng Tuấn

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ

2


SVTH: Hoàng Mạnh Trường

GVHD: Ngô Trọng Tuấn

KÍ HIỆU CÁC CỤM TỪ VIẾT TẮT
GVHD: Giáo viên hướng dẫn
SVTH: Sinh viên thực hiện
ThS. : Thạc sĩ

3


SVTH: Hoàng Mạnh Trường

lao động giúp ta hiểu rõ những mong muốn của người lao động, biết được động cơ nào là
cần thiết cho lợi ích của tổ chức, doanh nghiệp.
1.1.1.2. Động lực lao động

4


SVTH: Hoàng Mạnh Trường

GVHD: Ngô Trọng Tuấn

Có nhiều khái niệm về động lực lao động, mỗi khái niệm đều có những quan điểm
khác nhau. Nhưng nhìn chung đều nói lên được bản chất của động lực lao động.
Theo Giáo trình Quản trị nhân lực:” Động lực là sự khao khát, tự nguyện của cá nhân
nhằm tăng cường sự nỗ lực của cá nhân để đạt được mục tiêu hay kết quả nào đó”.
Theo Giáo trình Hành vi tổ chức:” Động lực của người lao động là những nhân tố bên
trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu
quả cao. Biểu hiện của động lực lao động là sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt
được mục tiêu của tổ chức, cũng như bản thân người lao động”.
Như vậy, có thể nói động lực lao động là những nhân tố thôi thúc con người làm việc
và giúp cho họ làm việc có hiệu quả nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức. Đồng thời,
cũng là để thỏa mãn mong muốn của bản thân người lao động. Nó không chỉ chịu ảnh
hưởng bởi bản thân người lao động mà còn chịu ảnh hưởng lớn bởi những hoạt động quản
lý nhân sự trong một tổ chức.
Động lực lao động luôn gắn liền với công việc, với tổ chức cũng như môi trường làm
việc của tổ chức đó. Điều này có nghĩa là không có động lực lao động chung chung và
không gắn liền với một công việc cụ thể nào. Như vậy, động lực của người lao động được
thể hiện ở trong chính thái độ của họ đối với công việc và tổ chức.
Động lực trong lao động không phải là đặc điểm tính cách cá nhân. Có nghĩa là không
có người có động lực và người không có động lực. Không có ai ngay từ khi sinh ra đã có

cầu của con người rất đa dạng và thường xuyên thay đổi. Con người ngoài những nhu cầu
cơ bản để tồn tại thì còn những nhu cầu khác như: nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu giao
tiếp, nhu cầu tự hoàn thiện… Tùy thuộc vào điều kiện và hoàn cảnh cụ thể mà nhu cầu
của mỗi người là khác nhau. Thỏa mãn nhu cầu là việc những nhu cầu của con người
được đáp ứng. Tuy nhiên, giữa nhu cầu và thỏa mãn nhu cầu luôn có khoảng cách vì nhu
cầu này được thỏa mãn thì sẽ nảy sinh những nhu cầu khác cao hơn cần được thỏa mãn.
Và chính khoảng cách này tạo ra động lực cho con người làm việc. Nhu cầu của con
người tạo ra sự thúc đẩy họ tham gia vào nền sản xuất xã hội nhằm thỏa mãn hệ thống
nhu cầu của bản thân và khi nhu cầu của người lao động càng cao thì động lực lao động
của họ càng lớn. Do vậy, một tổ chức, một doanh nghiệp muốn phát triển thì cần phải chú
ý tạo điều kiện cho người lao động thỏa mãn các nhu cầu của mình.
Thái độ, quan điểm của người lao động trong công việc và đối với tổ chức cũng là
một yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động. Nếu người lao động thực sự mong muốn
gắn bó với tổ chức hay có sự thích thú và say mê công việc của mình thì động lực làm
việc của họ sẽ rất lớn.
Trình độ, năng lực làm việc của người lao động liên quan đến động lực lao động ở chỗ
giúp cho con người lao động tự tin và làm tốt công việc của mình. Năng lực làm việc của
người lao động bao gồm tất cả các kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo của người lao động phù hợp
với yêu cầu công việc. Thông thường, nếu người lao động có trình độ, năng lực làm việc

6


SVTH: Hoàng Mạnh Trường

GVHD: Ngô Trọng Tuấn

tốt có khả năng hoàn thành công việc một cách nhanh chóng và hiệu quả thì yêu cầu họ
đặt ra với công việc sẽ cao hơn. Chính vì vậy, động lực lao động của họ cũng cao hơn.
Đặc điểm cá nhân của từng người lao động (mục tiêu, nguyện vọng, sở thích) cũng tác

SVTH: Hoàng Mạnh Trường

GVHD: Ngô Trọng Tuấn

động, gây tâm trạng chán nản, mệt mỏi với công việc mà họ đảm nhận. Vì vậy, các nhà
quản lý cần phải tạo ra một điều kiện lao động tốt và môi trường đảm bảo cho người lao
động. Điều này sẽ là nguồn động lực rất lớn đối với người lao động để họ hăng say hơn
trong công việc.
Cơ cấu tổ chức là sự sắp xếp các bộ phận, các đơn vị trong một tổ chức thành một
thể thống nhất, với quan hệ về nhiệm vụ và quyền hạn rõ ràng, nhằm tạo nên một môi
trường nội bộ thuận lợi cho cá nhân, mỗi bộ phận làm việc, hướng tới hoàn thành mục
tiêu chung. Cơ cấu tổ chức hợp lý hay không đều tác động đến động lực lao động. Khi cơ
cấu tổ chức của doanh nghiệp được xây dựng, trách nhiệm và quyền hạn triển khai công
việc được chính thức phân định cho mỗi thành viên. Nếu cơ cấu tổ chức không hợp lý thì
tại vị trí làm việc sẽ không có sự thống nhất giữa nhiệm vụ, trách nhiệm và quyền hạn. Từ
đó, dẫn tới không tạo động lực lao động cho người lao động.
Các chính sách nhân sự của tổ chức và việc thực hiện các chính sách đó đều tác động
trực tiếp đến động lực lao động. Chính sách nhân sự là một bộ phận quan trọng trong tổng
thể hệ thống chính sách của doanh nghiệp. Nó bao gồm các vấn đề về trả lương, thuyên
chuyển, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật người lao động… Trong thực tế, nếu các nhàn quản
lý ý thức được tầm quan trọng của việc xây dựng và hoàn thiện hóa hệ thống chính sách
nhân sự thì khi đó quyền lợi của người lao động sẽ được đảm bảo. Từ đó, sẽ tạo động lực
mạnh mẽ cho người lao động gắn bó, tích cực hoàn thành công việc.
Như vậy, động lực lao động chịu tác động của một loạt các yếu tố khác nhau. Chính vì
vậy, để tìm ra biện pháp tạo động lực cho người lao động thì các nhà quản lý phải chú ý
tìm hiểu, nghiên cứu kỹ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động cũng như sự tác
động của các yếu tố đó đối với người lao động.
1.2.
1.2.1.


mãn nhu cầu của người lao động. Từ đó, tạo động lực để người lao động làm việc một
cách tích cực và hiệu quả nhất.
1.2.2. Quá trình tạo động lực
Xét theo quan điểm nhu cầu, quá trình tạo động lực cho người lao động bao gồm các
bước sau:
Nhu cầu
không
được thỏa
mãn

Sự
căng
thẳng

Các
động
cơ

Hành
vi tìm
kiếm

Nhu cầu
được
thỏa mãn

Sơ đồ 1.1: Quá trình tạo động lực cho người lao động

9


xã hội
Nhu cầu
an toàn
Nhu
cầu cơ bản
Sơ đồ 1.2 : Thứ bậc nhu cầu của Maslow
− Nhu cầu cơ bản
Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu của cơ thể hoặc nhu cầu sinh lý bao gồm các nhu
cầu cơ bản của con người như ăn, uống, ngủ, không khí để thở, các nhu cầu làm cho con

10


SVTH: Hoàng Mạnh Trường

GVHD: Ngô Trọng Tuấn

người thoải mái… Đây là những nhu cầu cơ bản nhất và mạnh nhất của con người. Trong
hình, ta thấy những nhu cầu này được xếp vào bậc thấp nhất: Bậc cơ bản nhất.
Maslow cho rằng, những nhu cầu ở mức độ cao hơn sẽ không xuất hiện trừ khi những nhu
cầu cơ bản này được thỏa mãn và những nhu cầu cơ bản này sẽ chế ngự, hối thúc, giục giã
một người hành động khi nhu cầu cơ bản này chưa đạt được.
− Nhu cầu an toàn
Khi con người đã được đáp ứng các nhu cầu cơ bản, tức các nhu cầu này không còn
điều khiển suy nghĩ và hành động của họ nữa, khi đó các nhu cầu về an toàn, an ninh sẽ
bắt đầu được kích hoạt. Nhu cầu an toàn và an ninh này thể hiện trong cả thể chất lẫn tinh
thần.
Con người mong muốn có sự bảo vệ cho sự sống còn của mình khỏi các nguy hiểm.
Nhu cầu này sẽ trở thành động cơ hoạt động trong các trường hợp khẩn cấp, nguy khốn
đến tính mạng như chiến tranh, thiên tai, gặp thú dữ…


GVHD: Ngô Trọng Tuấn

Nhu cầu phát triển

Đây là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được biến các năng lực của mình
thành hiện thực hoặc nhu cầu đạt được cái thành tích mới và có ý nghĩa. Không phải ngẫu
nhiên mà nhu cầu này được xếp đặt ở mức độ cao nhất. Maslow mô tả nhu cầu này như
sau: “Nhu cầu của một cá nhân mong muốn được là chính mình, được làm những cái mà
mình “sinh ra để làm””. Nói một cách đơn giản hơn, đây chính là nhu cầu được sử dụng
hết khả năng, tiềm năng của mình để tự khẳng định mình, để làm việc, đạt các thành quả
trong xã hội.
Theo quan điểm về động lực, lý thuyết của Maslow có thể phát biểu rằng, mặc dù
không một nhu cầu nào có thể được thỏa mãn triệt để, song nhu cầu được thỏa mãn một
cách căn bản không còn tạo ra động lực nữa.
Học thuyết nhu cầu của Maslow đã được công nhận rộng rãi, đặc biệt là trong giới
quản lý điều hành. Nó được chấp nhận do tính logics và tính dễ dàng mà nhờ đó người ta
có thể dùng trực giác để hiểu lý thuyết này. Để tạo động lực cho nhân viên thì cần hiểu
được họ đang ở đâu trong hệ thống nhu cầu trên và hướng vào sự thỏa mãn các nhu cầu ở
thứ bậc đó. Hệ thống thứ bậc nhu cầu này được nhiều nhà quản lý sử dụng làm công cụ
hướng dẫn trong việc tạo động lực cho người lao động.
1.2.3.2. Học thuyết hai nhóm yếu tố của Herzbeg
Herzbeg cho rằng quan hệ của một cá nhân với công việc là yếu tố cơ bản và rằng thái
độ của một người đối với đối với công việc rất có thể quyết định sự thành bại, Herzberg
đã xem xét kỹ câu hỏi “Mọi người muốn gì từ công việc của mình?”. Qua nghiên cứu
Herzberg đã chia các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và không thỏa mãn trong công việc
thành hai nhóm:
Nhóm một bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa mãn trong công việc
như:
Sự thành đạt

giữa người với người, điều kiện làm việc và lương bổng được Herzberg cho là mang đặc
trưng của các yếu tố điều kiện. Khi được đảm bảo đầy đủ, mọi người sẽ không bất mãn và
họ cũng không được thỏa mãn. Nếu muốn tạo động lực cho mọi người trong công việc
của mình, Herzberg gợi ý là nên nhấn mạnh đến thành tích, sự công nhận, bản thân công
việc, trách nhiệm và tăng tiến. Đây là các đặc điểm mà mọi người thấy có “sự tưởng
thưởng” bên trong.
− Nhược điểm của học thuyết hai yếu tố của Herzberg
Không có một thước đo tổng thể để đo độ thỏa mãn của người lao động. Bởi vì, một
người có thể không thích một phần trong công việc của mình, song vẫn coi công việc đó
là chấp nhận được.
Herzberg đưa ra giả thuyết về một mối quan hệ giữa sự thỏa mãn và năng suất, nhưng
phương pháp luận nghiên cứu mà ông sử dụng lại chỉ xem xét đến sự thỏa mãn công việc,
chứ không xem xét đến năng suất.
Độ tin cậy trong phương pháp luận của Herzberg còn nhiều bàn luận xung quanh nó ví
như khi mọi thứ diễn ra suôn sẻ, mọi người thường có xu hướng công nhận bản thân họ
nếu không họ lại đổ lỗi về sự thất bại cho môi trường bên ngoài.
Bên cạnh một số hạn chế thì học thuyết của Herzberg đã và đang được phổ biến rộng
rãi và hầu như không có nhà quản lý nào thấy xa lạ trước những khuyến nghị của ông.
Phần nhiều sự nhiệt tình đối với việc phát triển công việc theo quan điểm làm phong phú
công việc cho người lao động. Nhà quản lý có nhiều biện pháp tác động tích cực khác
nhau làm phong phú công việc của người lao động tùy thuộc vào vị trí công việc, tình
hình hoạt động sản xuất của công ty mình. Điều đó cho phép nhân viên chịu trách nhiệm
hơn nữa trong việc hoạch định và kiểm soát công việc của mình. Như vậy, những khuyến
nghị của Herzberg có ý nghĩa đối với các quyết định của nhà quản lý. Chúng ta không thể
phủ định được vai trò của những khuyến nghị đối với thực tế hoạt động của mỗi doanh
nghiệp.
1.2.3.3. Quan điểm của Hackman và Oldham
Hackman và Oldham cho rằng bản thân công việc có những đặc trưng thiết yếu của nó.

13

những hành vi bị phạt, thường không lặp lại. Khoảng thời gian xảy ra hành vi thưởng,
phạt càng ngắn thì càng có tác động thay đổi hành vi.
1.3.
Nội dung của tạo động lực trong lao động
1.3.1. Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc
1.3.1.1. Xác định mục tiêu hoạt động của tổ chức và làm cho người lao động hiểu rõ mục
tiêu đó
Mỗi một tổ chức, doanh nghiệp đều phải có những mục tiêu hoạt động riêng. Nếu
người lao động không hiểu rõ mục tiêu của tổ chức thì họ sẽ không hiểu họ làm công việc
đó để làm gì và nó đống góp gì cho tổ chức, cho doanh nghiệp. Môt khi người lao động
không hiểu rõ mục tiêu của tổ chức thì họ sẽ chủ động đóng góp sức của mình để đạt
được mục tiêu mà tổ chức đề ra.
Chính vì vậy, nhà quản lý cần phải xác định rõ nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của

14


SVTH: Hoàng Mạnh Trường

GVHD: Ngô Trọng Tuấn

doanh nghiệp. Đồng thời, phải có biện pháp giúp cho người lao động nắm vững mục tiêu
hoạt động của doanh nghiệp mình. Có như vậy, người lao động mới cảm thấy được tầm
quan trọng của họ trong tổ chức, thúc đẩy người lao động hăng hái, nỗ lực làm việc.
1.3.1.2. Xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao
động
Thông qua việc xác định một cách cụ thể các nhiệm vụ phải thực hiện và trách nhiệm
của bản thân trong công việc sẽ giúp người lao động hoàn thành tốt công việc của họ.
Việc xác định các tiêu chuẩn thực hiện công việc – xác định hệ thống các chỉ tiêu, tiêu
chí phản ánh các yêu cầu về số lượng và chất lượng của sự hoàn thành các nhiệm vụ,

các phương tiện vật chất kỹ thuật để người lao động hoàn thành công việc của mình. Việc
thiết kế nơi làm việc với các trang triết bị cần thiết, sắp xếp và bố trí một cách hợp lý và
khoa học để thực hiện một cách có hiệu quả nhiệm vụ sản xuất của nơi làm việc. Mặt
khác, việc cung cấp đầy đủ, đồng bộ và kịp thời các phương tiện vật chất kỹ thuật cần
thiết để quá trình sản xuất diễn ra liên tục và hiệu quả cao. Đây là một trong các nhân tố
quan trọng trong việc tạo động lực cho người lao động. Từ đó, nâng cao nắng suất và sử
dụng một cách có hiệu quả nhất nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
1.3.2.2. Tuyển chọn và bố trí người phù hợp để thực hiện công việc
Công tác tuyển chọn và bố trí lao động là việc dựa vào yêu cầu của công việc để tìm và
bố trí những người lao động vào làm những công việc đó. Đây là những hoạt động đóng
vai trò quan trọng trong việc tạo động lực lao động của doanh nghiệp. Người lao động
phù hợp với công việc sẽ thực hiện công việc dễ dàng và đạt được hiệu quả cao. Đối với
mỗi công việc khác nhau thì yêu cầu của công việc đó đối với người lao động là khác
nhau. Nhà quản lý cần phải căn cứ vào yêu cầu của công việc để thực hiện công tác tuyển
chọn, bố trí lao động phù hợp. Có như vậy mới phát huy hết khả năng, năng lực của người
lao động, giúp họ có thêm động lực để làm việc hết mình và gắn bó với tổ chức.
1.3.2.3. Thiết kế môi trường làm việc phù hợp
Môi trường làm việc là nơi mà người lao động gắn bó trong suốt thời gian làm việc, là
nơi diễn ra quá trình thực hiện công việc của người lao động. Trong một môi trường làm
việc thuận lợi sẽ kích thích người lao động làm việc hăng hái và có hiệu quả. Người lao
động sẽ cảm thấy tự hào vì được làm việc trong môi trường doanh nghiệp đó và có tinh
thần trách nhiệm cao hơn, gắn bó với doanh nghiệp hơn.
1.3.3. Kich thích lao động
1.3.3.1. Tiền lương
Nhu cầu vật chất luôn là nhu cầu hàng đầu đảm bảo cho người lao động trang trải cuộc
sống và tái sản xuất sức lao động. Từ đó, người lao động có thể tạo ra của cải vật chất cho
xã hội. Kích thích vật chất là việc dùng các lợi ích vật chất tương ứng đẩy người lao động
làm việc nhiệt tình,có trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả sản xuất và công tác. Kích
thích vật chất bao gồm kích thích về tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, các phúc lợi xã hội


và phát triển trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh gay gắt hiện nay.
Để tiền lương là một công cụ tạo động lực cho người lao động, là đòn bẩy kinh tế kích
thích người lao động thực hiện sự hiệu quả thì trong quá trình xây dựng hệ thống trả
lương, nhà quản lý cần nắm chắc và thực hiện tốt các vấn đề sau:
Thứ nhất, phải đảm bảo các yêu cầu về tổ chức tiền lương:
−Đảm bảo tái sản xuất sức lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật chất và

17


SVTH: Hoàng Mạnh Trường

GVHD: Ngô Trọng Tuấn

tinh thần cho người lao động.
−Đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu. Yêu cầu này có tác động trực tiếp tới
động cơ và thái độ làm việc của người lao động, làm tăng hiệu quả của hoạt động quản lý
tiền lương.
Thứ hai, phải đảm bảo những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương:
−Trả lương ngang nhau cho người lao động làm công việc giống nhau. Như vậy sẽ
đảm bảo tính công bằng và bình đẳng trong tiền lương và có tác dụng kích thích rất lớn
đến người lao động.
−Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân. Khi đó tổ chức
mới có thể nâng cao hiệu quả kinh doanh. Từ đó, nâng cao đời sống của người lao động
và phát triển kinh tế.
Thứ ba, sử dụng các cách trả lương một cách có hiệu quả và tạo động lực cho người lao
động:
−Trả lương theo trình độ;
−Trả lương theo mức độ quan trọng của công việc,…
Việc xây dựng được một hệ thống trả lương hợp lý, khoa học và thực sự phát huy được

Phụ cấp lương có ý nghĩa kích thích người lao động thực hiện tốt công việc trong
những điều kiện khó khăn, phức tạp hơn mức bình thường. Nó có tác dụng nâng cao thu
nhập cho người lao động, tạo ra sự công bằng giữa những người lao động. Từ đó, giúp
người lao động yên tâm với công việc và có trách nhiệm hơn với công việc của mình.
1.3.3.3 Sử dụng hợp lý các hình thức khuyển khích phi tài chính
Bên cạnh các hình thức khuyến khích tài chính thì các hình thức khuyến khích phi tài
chính cũng đóng một vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho người lao động. Khi
xã hội ngày càng phát triển thì nhu cầu của con người càng phong phú và đa dạng, các
nhu cầu vật chất về cơ bản được thỏa mãn thì nhu cầu tinh thần sẽ chi phối mạnh đến hoạt
động của con người. Do đó, các lợi ích tinh thần nhằm để thỏa mãn các nhu cầu ngày
càng cao đó và trong nhiều trường hợp nó có tác dụng hơn là các lợi ích vật chất. Một số
phương thức khuyến khích tinh thần cho người lao động như tạo việc làm ổn định cho
người lao động, tạo cơ hội học tập, phát triển cho người lao động, tạo cơ hội thăng tiến,
các phong trào thi đua, đoàn thể,…

19


SVTH: Hoàng Mạnh Trường

GVHD: Ngô Trọng Tuấn

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG TẠI CÔNG TY
2.1. Tổng quan về công ty
2.1.1. Giới thiệu chung về công ty

Thông tin
Tên công ty
Tên giao dịch

20


SVTH: Hoàng Mạnh Trường

Nội dung
Tổng tài sản có
Tài sản lưu động
Tổng tài sản nợ
Tài sản nợ lưu động
Lợi nhuận trước thuế
Lợi nhuận sau thuế

GVHD: Ngô Trọng Tuấn

Năm 2008
273.550
239.973
273.550
240.248
6.663
5.730

Năm 2009
358.805
308.497
358.805
306.589
8.308
7.626

Trong năm 2008 so sánh giữa doanh thu với sản lượng của công ty, doanh thu chiếm
tới 78.,27%. Đến năm 2010 thì tỉ lệ này là 77,37% giảm nhẹ 0.9%.Cho thấy công ty kinh
doanh có hiệu quả

21


SVTH: Hoàng Mạnh Trường

GVHD: Ngô Trọng Tuấn

2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển
Thời gian
Hoạt động,
1959
Tiền thân là Đội máy thi công được thành lập
14/02/1961 Vinh dự nhận được Huân chương lao động hạng 3 do Chủ tịch Hồ Chí
Minh trao tặng
26/03/1993 Chính thức được thành lập theo Quyết định số 147A/BXD-TCLĐ của Bộ
Xây dựng
28/12/2004 Được cổ phần hóa chuyển thành Công ty cổ phần Thi công cơ giới xây lắp
2007

theo quyết định số 2075/QĐ-BXD của Bộ Xây dựng
Được tặng bằng khen do Thủ tướng Chính phủ ký (quyết định số 315/QĐ-

TTG
15/03/2007 Xây dựng Trung tâm Hội nghị Quốc gia,góp phần vào sự nghiệp xây dựng
1998-2014



23


SVTH: Hoàng Mạnh Trường

GVHD: Ngô Trọng Tuấn

Sơ đồ 2.1: Bộ máy quản lý của Công ty

24


SVTH: Hoàng Mạnh Trường

GVHD: Ngô Trọng Tuấn

Chức năng nhiệm vụ cơ bản của các bộ phận:
− Đại hội đồng cổ đông:
+ Kiểm tra và xử lý thành viên Hội đồng quản trị và Ban kiểm soát
+ Bổ sung và sửa đồi các điều lệ công ty;
− Ban kiểm soát:
+ Giám sát Hội đông quản trị,Giám Đốc trong quản lý và điều hành công việc
+ Chịu trách nhiệm trước Đại hội đồng cổ đông về những sai phạm của mình
trong quá trình thực hiện nhiệm vụ
+ Kiểm tra tính hợp lí,hợp pháp,trung thực,mức độ cẩn trọng trong quản lý,điều
hành đánh giá công tác quản lý của Hội đồng quản trị lên Đại hội đồng cổ đông
+ Xem xét sổ kế toán và các tài liệu khác của công ty
+ Kiến nghị Hội đồng quản trị hoặc Đại hội đồng cổ đông các biện pháp sửa
đổi,cải tiến cơ cấu tổ chức quản lý,điều hành hoạt động kinh doanh của công ty.