ĐÁP ÁN BÀI TẬP HỌC KỲ LAO ĐỘNG - ĐỀ SỐ 4

ĐỀ BÀI:
Câu 1: Hậu quả pháp lý của việc NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ với người lao động?
Câu 2:
Anh H làm việc tại công ty cơ khí đóng tại huyện Thanh Trì – Hà Nội theo hợp
đồng lao động không xác định thời hạn từ 20/1/2010. Ngày 3/3/2016 do sơ xuất trong quá
trình vận hành máy, H đã gây hậu quả sản phẩm của công ty bị sai kỹ thuật. Trước sự việc
này, công ty ra quyết định tạm đình chỉ công việc đối với anh H 4 tháng để điều tra, xác
minh, kết quả xác định giá trị thiệt hại lô sản phẩm lên tới 31 triệu đồng. Trong thời gian
tạm đình chỉ anh H được tạm ứng 50% tiền lương. Hết thời hạn tạm đình chỉ công việc, H
được triệu tập đến họp để xử lý kỷ luật nhưng H không đến. ngày 20/3/2016 sau 3 lần
thông báo bằng văn bản mà H vẫn không đến, giám đốc công ty ra quyết định sa thải H
với lý do H có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản của công ty, đồng thời yêu
cầu H bồi thường toàn bộ thiệt hại lô hàng. Quyết định này có hiệu lực kể từ ngày
21/3/2016. Tuy nhiên, ngày 25/3/2016 anh H mới nhận được quyết định. H đã làm đơn
khởi kiện ra Tòa án.
Hỏi:
1.

Nhận xét về quyết định tạm đình chỉ công việc vủa công ty đối với

2.

Quyết đínha thải cả công ty đối với H là đúng hay sai? Tại sao?

3.

Xác định mức bồi thường thiệt hại của H trong vụ việc trên.

H?

3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và
người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và
trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền
bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để
chấm dứt hợp đồng lao động.
4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà
người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1
Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho
người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những
ngày không báo trước.
Như vậy, trường hợp người sử dụng lao động và người lao động không tuân thủ
những quy định trên thì sẽ chịu những hậu quả pháp lý sau:
1.1.

Trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật do

vi phạm về mặt nội dung:
Thứ nhất: Người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc và bồi
thường các khoản tiền tương ứng với thiệt hại phát sinh. Ngoài việc khôi phục lại quan hệ
lao động, NSDLĐ còn phải gánh chịu hậu quả pháp lý bất lợi về vật chất đối với hành vi
trái pháp luật của mình, đó là bồi thường thiệt hại về vật chất và tinh thần đối với NLĐ
khi bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, những thiệt hại đó gồm:


- Tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày NLĐ không được
làm việc, đó là thiệt hại thực tế đối với NLĐ xuất phát từ hành vi trái pháp luật của
NSDLĐ. Ngoài ra, nếu NSDLĐ còn vi phạm về thời hạn thông báo thì còn phải bồi
thường cho NLĐ khoản tiền lương của họ trong những ngày không báo trước.
- Ít nhất 2 tháng tiền lương theo hợp đồng, đây là khoản tiền bồi thường về mặt

NSDLĐ bồi thường thêm 02 tháng lương.
Thứ tư: Trong trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng
lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc : trong trường hợp này, dù không có
công việc trong HĐLĐ cho NLĐ làm nữa, NSDLĐ cũng vẫn bắt buộc phải nhận lại NLĐ
do NLĐ vẫn muốn tiếp tục làm việc, thể hiện quyền được lựa chọn của NLĐ. NSDLĐ
phải sửa đổi, bổ sung HĐLĐ để nhận lại NLĐ làm việc và phải trả khoản bồi thường quy
định tại khoản 1 Điều 42.
Thứ năm: Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường
cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong
những ngày không báo trước.
Pháp luật lao động đã quy định thời hạn thực hiên trách nhiệm của ngừơi sử dụng
lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động được cụ thể tại khoản 2 Điều 47: Trong thời
hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm


thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trường hợp đặc biệt
có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.
1.2.

Trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật do

vi phạm về mặt thủ tục:
Nếu NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà vi phạm về thời hạn báo trước thì
NLĐ được nhận một khoản tiền tương ứng với tiền lương của họ trong những ngàu
không báo trước. Theo khoản 5 điều 42 BLLĐ.
1.3.

NSDLĐ còn phải chịu trách nhiệm hành chính hoặc trách nhiệm

hình sự:

động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh”. Có thể
thấy, trường hợp hành vi vi phạm cảu đương sự rõ ràng, xét thấy nếu
có đủ căn cứ xử lý thì NSDLĐ tiến hành xử lý ngay. Tuy nhiên, có những trường
hợp việc xác minh đầy đủ các yếu tố liên quan đến vi phạm là rất khó khăn, đương sự
chưa nhận lỗi và đơn vị chưa đủ hồ sơ chứng cứ để xử lý đúng đắn. Trong trường hợp
này NSDLĐ đượcq uyên tạm đình chỉ công việc cảu NLĐ.
Xét tình huống: H đã vi phạm kỷ luật lao động, thiết trách nhiệm trong quá trình
vận hành máy móc – vì sơ xuất. Song, nếu anh H tiếp tục làm việc cũng không ảnh
hưởng đến quá trình điều tra, xác minh. Căn cứ vào hành vi và mức độ gây thiệt hại thì
vụ việc này cũng không phải là vi phạm có tình tiết phức tạp. Như vậy, NSDLĐ – phía


công ty Cơ khí không được đình chỉ công việc của anh H vì vụ việc này không có tình
tiết phức tạp.
Thứ hai, công ty Cơ khí đã vi phạm thủ tục khi tiến hành tạm đình chỉ công việc
của H. Theo tinh thần của khoản 1 điều 129 của BLLĐ thì trước khi ra quyết định tạm
đình chỉ công việc đối với H, phía công ty phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập
thể lao động tại cơ sở đó là công đoàn. Đây là một thủ tục bắt buộc, việc tạm đình chỉ
công việc của NLĐ chỉ được thực hiện sau khi có thủ tục này.
Xét trong tình huống: ngay sau khi sự việc sảy ra – ngày 3/3/2016 do sơ xuất trong
quá trình vận hành máy, H đã gây hậu quả sản phẩm của công ty bị sai kỹ thuật với thiệt
hại của lô sản phẩm lên tới 31 triệu đồng.. ; thì công ty Cơ khí đã ra quyết định tạm đình
chỉ công việc đối với H trong 4 tháng để điều tra, xác minh mà không có sự tham khảo ý
kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở. Như vậy, phía công ty Cơ khí đã có
sự vi phạm thủ tục đối với việc tạm đình chỉ công việc của H.
2.

Quyết định sa thải của công ty Cơ khí với anh H là sai. Bởi lẽ:

Thứ nhất: về căn cứ áp dụng hình thức kỷ luật sa thải. Điều 126 BLLĐ quy định

thải H với lý do H có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản của công ty là trái với
quy định của pháp luật.


Để xử lý kỷ luật với H cần dựa vào hai căn cứ sau:
- Hành vi vi phạm kỷ luật: hành vi vi phạm kỷ luật là hành vi của NLĐ vi phạm
nghĩa vụ lao động đã được quy định chủ yếu trong nội quy lao động của đơn vị. Ngoài ra
hành vi vi phạm kỷ luật còn bao gồm cả việc không tuân thủ sự điều hành hợp pháp của
NSDLĐ hay yêu cầu về tinh thần trách nhiệm do chính vị trí công tác của NLĐ gây ra.
Trong phạm vi hoạt động của đơn vị sử dụng lao động, những quy định, quy chế.. của
NSDLĐ ban hành trong quá trình sử dụng lao động mà đúng thẩm quyền thì được coi là
bộ phận hợp thành kỷ luật lao động. Vì vậy, ngoài việc vi phạm các nghĩa vụ lao động
quy định trong nội quy lao động, hành vi vi phạm kỷ luật lao động còn là sự vi phạm các
nghĩa vụ lao động mà NSDLĐ giao cho.
Xét tình huống: công việc của H là vận hành máy móc . Nghĩa vụ lao động cụ thể
của H sẽ được quy định cụ thể trong nội quy lao động của công ty. Không những vậy H
còn phải chấp hành quy chế, quy định .... do công ty Cơ khí ban hành trong quá trình lao
động và nghĩa vụ phát sinh từ yêu cầu về tinh thần trách nhiệm do vị trí công tác của
mình gây ra. Ở đây , H có trách nhiệm vận hành đúng quy trình sản xuất có sẵn. Tuy
nhiên, hành động sơ xuất của H đã dẫn đến quy trình sản xuất diễn ra không đúng và gây
ra thiệt hại cho lô hàng của công ty.
- Lỗi của người vi phạm: lỗi là thái độ tâm lý của một người đối với hành vi vi
phạm và đối với hậu quả do hành vi đó gây ra. NLĐ bị coi là có lỗi khi họ có đầy đủ các
điều kiện và khả năng thực hiện nghĩa vụ được giao nhưng họ đã không thực hiện hoặc
thực hiện không đúng, không đầy đủ nghĩa vụ được giao.
Xét tình huống: do đề bài không cung cấp thông tin nên ta mặc nhiên H là một
người lao động bình thường- có đầy đủ các điều kiện và khả năng thực hiện nghĩa vụ,


nhưng H đã không thực hiện đúng nghĩa vụ được giao. Lỗi của H là lỗi vô ý vì cẩu thả,

nhiêu.
Kết luận: việc công ty sa thải anh H với lý do H có hành vi gây thiệt hại nghiêm
trọng đến tài sản của công ty, nhưng lại không tiến hành phiên họp xử lý kỷ luật lao động,
trước khi ra quyết định sa thải giám đốc công ty Cơ khí đã không có sự trao đổi nhất trí
với ban chấp hành công đoàn cơ sở, thiệt hại gây ra không quá 10 tháng lương tối thiểu
vùng và không chấp hành đúng thời hạn quy định của pháp luật. Như vậy là trái với quy
định của pháp luật lao động, vậy quyết định sa thải của công ty đối với anh H là sai.
3.

Mức bồi thường thiệt hại của anh H trong trường hợp trên được

xác định nhưsau:
Căn cứ theo Điều 130 của BLLĐ thì : “ NLĐ làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có
hành vi khác gây thiệt hại tài sản của NSDLĐ thì phải bồi thường theo quy định của pháp
luật.
Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị
không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi
người lao động làm việc, thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền
lương và bị khấu trừ hằng tháng vào lương theo quy định tại khoản 3 Điều 101 của Bộ
luật này.”


Như vậy, theo quy định trên việc anh H sơ xuất làm cho sản phẩm của công ty bị lỗi
kĩ thuật, gây thiệt hại về tài sản cho công ty. Đây là thiệt hại về tài sản bởi lẽ công ty đã
bỏ ra vốn để mua nguyên vật liệu cùng các khoản khác để sản xuất ra sản phẩm. Vì vậy,
anh H phải bồi thường theo quy định của pháp luật lao động.
Theo phân tích ở trên, anh H gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ xuất, xét theo
quy định tại khoản 3 Điều 101 “Mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không
được quá 30% tiền lương hằng tháng của người lao động sau khi trích
nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất

việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.
3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và
người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và
trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền
bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để
chấm dứt hợp đồng lao động.
4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà
người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1
Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho
người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những
ngày không báo trước.”
Xét trong tình huống:


Trường hợp 1: Phía công ty Cơ khí sẽ phải nhận anh H trở lại làm việc theo hợp
đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong 4
tháng anh H bị đình chỉ công việc cộng với ít nhất 2 tháng tiền lương theo hợp đồng lao
động.
Trường hợp 2: anh H không muốn tiếp tục làm việc theo quy định tại khoản 2 điều
42, thì ngoài khoản tiền bồi thường tại khoản 1, công ty Cơ khí còn phải trả trợ cấp thôi
việc theo quy định tại Điều 48 Bộ luật này. vì anh H đã làm việc tại công ty từ 20/1/2010
đến 3/3/2016 mới xảy ra sự việc đáng tiếc này, nên anh H đủ điều kiện để nhận trợ cấp
thôi việc theo quy định tại khoản 1 điều này – công ty Cơ khí có trách nhiệm tri trả cho H
là mỗi năm làm việc được trợ cấp một nữa tháng tiền lương. Đề bài không ghi thời gian
anh H có tham gia bảo hiểm thất nghiệp hay không nên ta mặc nhiên anh H cũng đáp ứng
đủ điều kiện theo quy định tại khoản 2 điều này về thời gian làm việc để tính trợ cấp.
Như vậy, tiền lương để tính trợ cấp thôi việc quy định tại khoản 3 điều này là tiền lương
bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi
việc.


động Việt Nam, Nxb. Tư pháp, Hà Nội, 2006;
3.

Trần Thuý Lâm, Pháp luật về kỉ luật lao động ở Việt Nam -

Thực trạng và phương hướng hoàn thiện, Luận án tiến sĩ luật học, Trường Đại
học Luật Hà Nội, 2007;
4.

BLLĐ năm 2012;


5.

Nghị định của Chính phủ số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 quy

định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của BLLĐ;
6.

Nghị định 122/2015/NĐ-CP về lương tối thiểu vùng 2016;

7.

Internet.