ĐÁP ÁN BÀI TẬP HỌC KỲ LAO ĐỘNG

Câu 1: Nội dung quyền quản lí lao động của người
sử dụng lao động theo pháp luật lao động hiện hành?
Quyền quản lí lao động là quyền năng mang tính tổng
hợp. Nó không chỉ dừng lại ở hành vi điều hành công việc
hàng ngày mà bao gồm nhiều hoạt động khác nhau. Chính vì
vậy, nội dung của quyền quản lý lao động bao gồm các nội
dung cơ bản
1. Quyền tuyển chọn, sắp xếp, bố trí lao động
Tại điểm a Khoản 1 Điều 6 Luật Lao động năm
2012 quy định về quyền và nghĩa vụ của NSDLĐ thì NSDLĐ
có quyền: “tuyển dụng, bố trí, điều hành lao động theo nhu
cầu sản xuất, kinh doanh….”
Tuyển chọn lao động là khâu đầu tiên trong các hoạt động
tuyển dụng lao động của NLĐ. Trong quá trình tuyển chọn
lao động, NSDLĐ đã bắt đầu sử dụng và phát huy lợi thế của
quyền lực. NSDLĐ có toàn quyền quyết định một cách đơn
phương về việc nhận hay không nhận NLĐ vào làm việc. Mặt
khác, quá trình tuyển chọn có thể qua nhiều khâu: phát hồ


sơ, thông tin tuyển dụng, tổ chức thi tuyển, phỏng vấn ứng
viên, thiết lập hợp đồng thử việc…Trong các khâu đó có
những khâu NSDLĐ phải sử dụng đến quyền quản lý. Do đó,
có thể hiểu, tuyển chọn lao động là khâu đầu, là tiền đề
quan trọng tạo ra điều kiện và thực chất xuất hiện tình
huống quản lí lao động.
Khi tiếp nhận NLĐ, NSDLĐ có quyền bố trí, sắp xếp công
việc. Việc bố trí công việc sẽ tuân theo thỏa thuận trong
HĐLĐ đã giao kết giữa hai bên. Tuy nhiên, không tự nhiên mà

với các quy định của pháp luật, nội quy lao động phải phù
hợp với các quy định của TƯLĐTT (nếu có)[3]. Pháp luật còn
yêu cầu NSDLĐ tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập


thể lao động tại cơ sở, tức là Ban chấp hành công đoàn cơ sở
hoặc Ban chấp hành công đoàn trực tiếp cấp trên cơ sở (nếu
đơn vị chưa có công đoàn), trước khi ban hành nội quy lao
động.[4]
Việc ra “nội quy” hoặc “quy chế” lao động bằng hình thức
văn bản mặc dù là vấn đề quan trọng song không thể giải
quyết được một cách toàn diện về vấn đề quản lí. Các quy
tắc xử sự được thể hiện bằng văn bản không thể quán xuyến
được toàn bộ quá trình chỉ đạo, điều hành. Do đó, để bổ sung
cho sự khiếm khuyết tự nhiên đó, các quy tắc xử sự được
trực tiếp thông qua các mệnh lệnh quyết định hàng ngày
được ban ra nhằm xác định trật tự chung của quá trình lao
động. Các mệnh lệnh vừa có tính ổn định, vừa có tính linh
hoạt, không “nhất thành bất biến”. Nhưng ngược lại nó có
tác dụng đáng kể giúp NSDLĐ khẳng định được quyền lực
đơn phương của mình trước NLĐ.
3. Quyền tổ chức, điều hành các hoạt động
Khi nói đến việc tổ chức, điều hành hoạt động sản xuất,
kinh doanh tức là nói đến hành vi chỉ đạo trực tiếp của
NSDLĐ. Hành vi chỉ đạo, điều hành cũng có thể có tính gián


tiếp, tức là thông qua các hoạt động của cán bộ thuộc cấp
mang quyền lực nhất định do chủ sử dụng lao động giao cho,
theo con đường phân cấp hoặc hợp đồng. Tuy nhiên, cần

tắc hay chỉ đạo điều hành mà cần có sự kiểm tra, đánh giá
quá trình thực hiện nghĩa vụ của NLĐ. Việc kiểm tra, giám
sát quá trình lao động là yêu cầu mang tính khách quan. Sẽ
không thể duy trì việc tuân thủ các quy tắc một cách bình
thường nếu không thực hiện hoạt động giám sát quá trình
lao động của NLĐ.
Việc kiểm tra, giám sát được thực hiện thông qua cơ chế
kiểm tra, giám sát do NSDLĐ đặt ra. Đồng thời, quá trình
kiểm tra, giám sát phải tuân theo các nguyên tắc, biện pháp


được thực hiện thông qua hoạt động của các bộ phận hoặc
cá nhân có chức năng kiểm tra, giám sát lao động. Thông
thường hoạt động này được giao cho tổ chức lao động tiền
lương hoặc tổ chức lao động hành chính… NSDLĐ dựa vào
kết quả báo cáo của các bộ phận hoặc cá nhân có chức năng
đó để có những quyết định thích hợp nhằm duy trì, ổn định
trật tự ở nơi làm việc và trong toàn bộ quá trình lao động.
5. Quyền xử lí vi phạm.
Xử lí vi phạm chính là khâu thể hiện rõ nét tính chất mạnh
mẽ quyền lực đơn phương của chủ sử dụng lao động. Mặc dù
là nội dung mang tính tiêu cực của quản lí lao động nhưng xử
lí vi phạm lại tạo ra những lợi thế, thể hiện được tính tích cực
đối với quá trình quản lí lao động đó.Việc xử lí vi phạm là một
trong những điều kiện tạo ra tính hiện thực của quá trình xử
lí lao động. Một NLĐ sẽ phải thận trọng hơn khi biết rằng
NSDLĐ đang giám sát quá trình làm việc của mình. NLĐ cũng
sẽ cân nhắc hành vi của mình khi biết rằng nếu vi phạm quy
tắc xử sự do NSDLĐ đặt ra thì sẽ có thẻ phải chịu hậu quả
bất lợi do hành vi xử sự của NLĐ đó.

tranh chấp về dân sự, hôn nhân và gia đình quy định tại Điều
25 và Điều 27 của bộ luật này; b) tranh chấp về kinh doanh,
thương mại quy định tại Điều 29 của Bộ luật này; c) tranh
chấp về lao động quy định tại khoản 1 Điều 31 của bộ luật
này.”[6]
Tại điểm a Khoản 1 Điều 35 BLTTDS năm 2004 quy định về
thẩm quyền của Tòa án theo lãnh thổ: “1.Thẩm quyền giải
quyết vụ án dân sự của Toà án theo lãnh thổ được xác định
như sau:
a) Toà án nơi bị đơn cư trú, làm việc, nếu bị đơn là cá nhân
hoặc nơi bị đơn có trụ sở, nếu bị đơn là cơ quan, tổ chức có
thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm những tranh
chấp về dân sự, hôn nhân và gia đình, kinh doanh, thương


mại, lao động quy định tại các điều 25, 27, 29 và 31 của Bộ
luật này;”
Như vậy, ở trong trường hợp trên thì việc thụ lý
đơn kiện của anh Minh sẽ thuộc thẩm quyền xử lý của
Tòa án nhân dân Quận 1 vì đây nơi công ty Y đặt trụ
sở.
2. Hợp đồng lao động cuối cùng giữa anh Minh và
công ty là loại hợp đồng nào? Tại sao?
Trả lời: Hợp đồng lao động cuối cùng giữa anh Minh và
công ty là hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Vì:
Tháng 5/2005 anh Minh vào làm việc tại công ty Y với hợp
đồng lao động xác định thời hạn là 1 năm. Hết thời hạn hợp
đồng, hai bên không ký kết hợp đồng nhưng anh Minh vẫn
tiếp tục làm việc cho công ty. Như vậy, Hợp đồng lao động
mới đã được hình thành giữa anh Minh và công ty Y, đó là

Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp
đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau
đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết
hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
3. Không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ
hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng
để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12
tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người
lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản,
ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm
thời khác.”
Theo quy định tại Khoản 2, Điều 22 của BLLĐ năm 2012:
loại hợp đồng trước đó anh Minh ký với công ty Y là loại hợp
đồng xác định thời hạn, với thời hạn 1 năm, thì sau 30 ngày
kể từ ngày hết hạn hợp đồng mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc,
hai bên phải ký hợp đồng mới. Nếu không ký hợp đồng mới
thì hợp đồng không xác định thời hạn trước đó trở thành hợp
đồng không xác định thời hạn.


Như vậy, hợp đồng lao động cuối giữa anh Minh và
công ty là loại hợp đồng không xác định thời hạn.
3. Yêu cầu hủy quyết định sa thải của công ty đối
với anh Minh có được tòa án chấp nhận không? Tại
sao?
Trả lời: Để xem xét yêu cầu hủy quyết định sa thải của
anh Minh có được tòa án chấp nhận hay không cần phải xem
xét quyết định sa thải của công ty đối với anh Minh là đúng
hay sai.
Để chứng minh được quyết định sa thải của công ty đối với

động như sau: “1. Người sử dụng lao động gửi thông báo
bằng văn bản về việc tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao


động cho Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp
hành công đoàn cấp trên cơ sở nơi chưa thành lập công đoàn
cơ sở, người lao động, cha, mẹ hoặc người đại diện theo
pháp luật của người lao động dưới 18 tuổi ít nhất 5 ngày làm
việc trước khi tiến hành cuộc họp.
2. Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động được tiến hành khi có
mặt đầy đủ các thành phần tham dự được thông báo theo
quy định tại Khoản 1 Điều này. Trường hợp người sử dụng lao
động đã 03 lần thông báo bằng văn bản, mà một trong các
thành phần tham dự không có mặt thì người sử dụng lao
động tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, trừ trường
hợp người lao động đang trong thời gian không được xử lý kỷ
luật quy định tại Khoản 4 Điều 123 của Bộ luật Lao động.
3. Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành
biên bản và được thông qua các thành viên tham dự trước
khi kết thúc cuộc họp. Biên bản phải có đầy đủ chữ ký của
các thành phần tham dự cuộc họp quy định tại Khoản 1 Điều
này và người lập biên bản. Trường hợp một trong các thành
phần đã tham dự cuộc họp mà không ký vào biên bản thì
phải ghi rõ lý do.


4. Người giao kết hợp đồng lao động theo quy định tại các
Điểm a, b, c và d Khoản 1 Điều 3[7] Nghị định này là người có
thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với
người lao động. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao

cán bộ công đoàn không chuyên trách thì phải thỏa thuận
bằng văn bản với Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban
chấp hành cấp trên trực tiếp cơ sở. Trong trường hợp không
thỏa thuận được, hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức
có thẩm quyền. Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cho cơ quan
quản lý nhà nước về lao động địa phương biết, người sử
dụng lao động mới có quyền quyết định và phải chịu trách
nhiệm về quyết định của mình.


Trường hợp không nhất trí với quyết định của người sử
dụng lao động, Ban chấp hành công đoàn cơ sở và người lao
động có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo
thủ tục, trình tự do pháp luật quy định.” Nếu như anh Minh
không phải là cán bộ công đoàn không chuyên trách thì việc
ra quyết định sa thải của công ty không trao đổi với công
đoàn là không trái quy định của pháp luật về trình tự xử lý kỷ
luật lao động. Còn về việc anh Minh có tham dự phiên họp
xử lý kỷ luật nhưng giữa chừng do bất đồng quan điểm với
giám đốc công ty nên anh đã bỏ về và sau đó cuộc họp vẫn
tiếp tục theo đúng trình tự mà pháp luật quy định thì là anh
Minh đã có mặt tại phiên họp theo đúng quy dịnh của pháp
luật, việc anh bỏ về là do ý chí của anh (bất đồng quan điểm
với giám đốc công ty) và anh bỏ về là anh Minh tự bỏ quyền
bào chữa của mình vì phiên họp đã được bắt đầu với sự có
mặt của đầy đủ tất cả thành phần tham dự (giữa chừng anh
mới bỏ về). Do đó, việc bỏ về của anh Minh không phải do
sai trình tự thủ tục xử lý kỷ luật, cũng không ảnh hưởng đến
việc xử lý kỷ luật của công ty. Như vậy, theo phân tích ở trên


quyền. Do đó, quyết định sa thải của công ty đối với anh
Minh là sai.
Như vậy, để xem xét yêu cầu hủy quyết định sa thải
của công ty đối với anh Minh có được tòa án chấp
nhận hay không phải xem xét trên từng trường hợp cụ
thể.
4. Việc công ty không trả trợ cấp thôi việc cho anh
Minh là đúng hay sai? Tại sao?


Trả lời: việc công ty không trả trợ cấp thôi việc cho anh
Minh là đúng. Vì:
Theo BLLĐ 2012, thì nếu NLĐ bị kỷ luật sa thải theo khoản
3 Điều 125 thì không được hưởng trợ cấp thôi việc cho
dù

đó

là

hình

thức

sa

thải

gì?


Như vậy, các trường hợp được trợ cấp thôi việc không có

khoản 8 Điều 36 Bộ luật lao động.
Mặt khác tại Điều 125 quy định về hình thức xử lý kỷ luật
lao động:


“

1.

Khiển

trách

2. Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng;
cách

chức.
3.

Sa

thải”

Ở đây không phân biệt hình thức xử lý kỷ luật sa thải
theo trường hợp nào của Điều 126 về áp dụng hình thức xử
lý

kỷ


chức

mà

tái

phạm.

Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi


phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy
định

tại

Điều

127

của

Bộ

luật

này;

3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong

Hồng Đức – hội luật gia, năm 2013

[2] Khoản 1 Điều 119 BLLĐ năm, 2012 quy định: NSDLĐ sử dụng 10 NLĐ trở lên phải
có nội quy lao động bằng văn bản
[3] Khoản 2 Điều 119 và Khoản 2 Điều 84 BLLĐ năm 2012
[4] Khoản 3 Điều 119 BLLĐ năm 2012

[5] Khoản 2 Điều 5 BLLĐ 2012 , NLĐ có nghĩa vụ tuân theo sự điều hành hợp pháp
của NSDLĐ
[6] Điểm a khoản 1 Điều 31 BLTTDS năm 2004 quy định về những tranh chấp về lao động thuộc

thẩm quyền giải quyết của tòa án: “về xử lí kỉ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp
bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động”
[7] Khoản 1 Điều 3 Nghị định 05/2015 quy định : “1. Người giao kết hợp đồng lao động bên
phía người sử dụng lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau:
a) Người đại diện theo pháp luật quy định tại điều lệ của doanh nghiệp, hợp tác xã;
b) Người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức theo quy định của pháp luật;
c) Chủ hộ gia đình;
d) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.


Trường hợp người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động quy định tại các Điểm a, b và c Kho ản 1 Đi ều
này không trực tiếp giao kết hợp đồng lao động thì ủy quy ền h ợp pháp b ằng v ăn b ản cho ng ười khác giao k ết h ợp đồng lao
động theo mẫu do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định.”