1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nhân lực là một yếu tố quan trọng, quyết định sự thành công
hay thất bại của một tổ chức. Chính vì vậy, mọi nhà quản trị đều đặt
mối quan tâm về nguồn nhân lực lên hàng đầu trong chiến lược xây
dựng và phát triển của tổ chức mình.
Để quản trị nguồn nhân lực hiệu quả, không thể không nhắc
đến công tác đánh giá thành tích nhân viên. Bởi vì đánh giá thành
tích nhân viên là công cụ hữu dụng nhất mà một số tổ chức thường sử
dụng để duy trì và thúc đẩy năng suất công việc và thực hiện các quá
trình nhằm đạt đến mục tiêu chiến lược của tổ chức.
Nhận thức được vấn đề đó Công ty Cổ phần Cơ khí và Xây lắp
An Ngãi đã có những cố gắn để đánh giá thành tích nhân viên ngày
càng hoàn thiện hơn. Tuy nhiên, thực chất công tác đánh giá thành
tích nhân viên hiện nay tại Công ty còn nhiều bất cập.
Với mục tiêu hoàn thiện hoạt động đánh giá thành tích nhân
viên tại Công ty, em đã chọn đề tài "Đánh giá thành tích nhân viên tại
Công ty Cổ phần Cơ khí và Xây lắp An Ngãi tỉnh Quảng Ngãi" làm
luận văn thạc sĩ của mình.
2. Mục đích nghiên cứu
- Hệ hống hoá các lý luận cơ bản về đánh giá thành tích nhân
viên.
- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đánh giá thành tích
nhân viên tại Công ty CP Cơ khí và Xây lắp An Ngãi tỉnh Quảng
Ngãi.
- Đề xuất các giải pháp để hoàn thiện hệ thống đánh giá thành
tích nhân viên tại Công ty Cổ phần Cơ khí và Xây lắp An Ngãi tỉnh
Quảng Ngãi thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu chủ yếu của đề tài này là vấn đề đánh



3

CHƯƠNG 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.1.1. Một số khái niệm
- Nhân viên là một người cụ thể đảm nhận một chức vụ hay
một vị trí công tác nào đó trong tổ chức của một doanh nghiệp.
- Đánh giá thành tích nhân viên là tiến trình đánh giá mức độ
hoàn thành công việc của nhân viên theo những mục tiêu đã đặt ra
trong một giai đoạn nào đó.
- Hệ thống đánh giá này so sánh cái đã đạt được với cái cần
phải đạt được trên cơ sở phân tích công việc của từng cá nhân.
1.1.2. Ý nghĩa của việc đánh giá thành tích nhân viên
- Giúp cho doanh nghiệp phát triển bền vững.
- Giúp phát hiện sự dư thừa hay thiếu hụt về chất lượng và
lượng nguồn nhân lực.
- Nhân viên xem xét lại các phẩm chất liên quan đến công việc.
- Nhân viên biết được các nhận xét, đánh giá của lãnh đạo về
việc thực hiện công việc, về năng lực của mình.
- Tăng cường mối quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và cấp dưới
trong thực hiện công việc để đạt được mục tiêu đề ra.
1.1.3. Nguyên tắc khi đánh giá thành tích nhân viên
a. Tính nhất quán
b. hạn chế tư lợi
c. Nguyên tắc chính xác
d. Nguyên tắc hiệu chỉnh

- Tiêu chí đánh giá là các chỉ tiêu cụ thể giúp doanh nghiệp
nhận định được các yêu cầu mà mục tiêu đánh giá đã xác định.
- Nếu không xác định tiêu chí hay xác định tiêu chí không
chính xác sẽ dẫn đến việc đánh giá không chính xác, sai lệch, tức là
mục tiêu đánh giá sẽ không thực hiện được.
- Các loại tiêu chí đánh giá: các tố chất, đặt điểm; các hành vi;
kết quả thực hiện công việc; năng lực.


5
- Thông thường các doanh nghiệp sử dụng hai phương pháp để
xây dựng tiêu chí gồm
+ Chỉ đạo tập trung: trong cách này, nhà quản trị sẽ đưa ra các
tiêu chí (dựa trên bản mô tả công việc) và phổ biến cho nhân viên để
thực hiện.
+ Thảo luận dân chủ: nhà quản trị và nhân viên cùng nhau
tham gia vào quá trình xác lập tiêu chí đánh giá dựa trên các mục tiêu
công việc cần đạt được. Phương pháp này tuy phức tạp nhưng thu hút
được người lao động vào việc xây dựng các tiêu chí đánh giá.
- Tùy vào từng mục tiêu đánh giá cụ thể ta sẽ xây dựng được
hệ thống tiêu chí phục vụ cho mục tiêu đánh giá đó, nhưng nhìn
chung các tiêu chí này thường được lựa chọn từ các nhóm tiêu chí
sau: Các tố chất, đặc điểm; các hành vi; kết quả thực hiện công việc;
năng lực.
- Khi xây dựng tiêu chí đánh giá cần đáp ứng một số yêu cầu
sau: cụ thể; có thể đo lường được; có thể đạt được; hợp lý; có hạn
định thời gian.
1.2.3. Các phương pháp đánh giá
a. Đánh giá khách quan là đánh giá thành tích dưới góc độ
các con số.

cách đạt được mục tiêu cho đến việc cấp trên và nhân viên thảo luận
đánh giá sự hoàn thành mục tiêu,.
1.2.4. Đối tượng thực hiện đánh giá
Trong hầu hết các Công ty, bộ phận nhân sự chịu trách nhiệm
thiết kế và kiểm tra các chương trình đánh giá thành tích nhân viên.
Tuy nhiên, cấp quản trị trực tuyến phải tham gia trực tiếp vào chương
trình này. Nhưng trách nhiệm đánh giá chính thuộc về ai là tùy vào
từng nội dung, mục đích đánh giá cụ thể của nhân viên.
Tùy theo mục đích quản lý mà doanh nghiệp có thể phân loại
nhân viên theo một số các tiêu chí như giới tính, kinh nghiệm công
tác, hình thức hợp đồng lao động, qui trình sản xuất, trình độ chuyên
môn ...
Bên cạnh mục đích đánh giá, đối tượng đánh giá là một yếu tố
ảnh hưởng đến việc thiết kế hệ thống đánh giá. Đối tượng đánh giá
thành tích nhân viên là tất cả người lao động trong doanh nghiệp và


7
thông thường được chia làm hai nhóm:
Thứ nhất là các nhà quản trị và các cấp điều hành bao gồm
quản trị viên cấp cao, quản trị viên cấp trung gian và quản trị viên
cấp cơ sở.
Thứ hai là nhân viên thừa hành công việc: nhân viên gián tiếp
làm công tác chuyên môn nghiệp vụ và công nhân lao động trực tiếp.
Đối tượng đánh giá bao gồm: tự đánh giá; cấp trên trực tiếp
đánh giá; cấp dưới đánh giá; đồng nghiệp đánh giá; khách hàng đánh
giá; đánh giá 360 độ,…
1.2.5. Thời điểm đánh giá
Khi tiến hành đánh giá thành tích một yêu cầu đặt ra đó là phải
thiết lập các chính sách về người đánh giá, thời gian và mức độ

của nhà quản trị cấp trên và thấp hơn. Thông thường, nhà quản trị cấp
thấp hơn thường đi theo lối cung cách của cấp trên, điều này dẫn đến
khó khăn trong việc tiếp cận và đánh giá thành tích.
- Công đoàn và các đoàn thể
Đây cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến tiến trình đánh giá này.
Công đoàn thường gây áp lực với các cấp quản trị đòi tăng lương,
tăng thưởng, tăng ngạch cho những người thâm niên hơn là dựa vào
thành tích công tác...
1.3.2. Các yếu tố môi trường bên ngoài công ty
- Luật lao động của Nhà nước với những quy định bảo vệ
quyền lợi người lao động, đặc biệt là lao động nữ. Phương pháp đánh
giá phải đảm bảo công bằng và không vi phạm quyền lợi, nhân phẩm
người lao động.
- Việc thay đổi thái độ làm việc và nghỉ ngơi, lối sống trong xã
hội, nhu cầu nhận thức về giá trị con người cũng thay đổi; trình độ
dân trí là nhân tố quan trọng cho sự phát triển của một quốc gia và
của doanh nghiệp, nó ảnh hưởng trực tiếp đến công tác quản trị
nguồn nhân lực; mật độ dân số; môi trường làm việc,…


9

CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ VÀ XÂY LẮP
AN NGÃI TỈNH QUẢNG NGÃI THỜI GIAN QUA
2.1. TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA CÔNG TY ẢNH HƯỞNG ĐẾN
VIỆC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY
2.1.1. Đặc điểm về công tác tổ chức của công ty
a. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty

nhân và đưa ra những giải pháp hửu hiệu nhất để phát triển Công ty.
2.2. THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ VÀ XÂY LẮP AN NGÃI
2.2.1. Thực trạng về mục tiêu đánh giá thành tích
a. Đánh giá thành tích để trả lương, khen thưởng của nhân viên
- Đánh giá thành tích để trả lương nhân viên
Hiện nay, tiền lương của nhân viên trong Công ty được chia
làm hai phần:
+ Phần thứ nhất: là lương cơ bản trên cơ sở Nghị định
205/2004/NĐ-CP .
+ Phần thứ 2: là quỹ lương còn lại dùng để trả lương kinh
doanh cho nhân viên theo công thức tính như sau:

Tti =

TTJ x ni x H ti x Htti

∑n

x H ti x Htti

(i = 1 ÷ m)
Trong đó: ni
: Ngày làm việc trong tháng của nhân viên i
Tti : Lương kinh doanh của nhân viên i trong tháng
TTj : Tổng quỹ lương kinh doanh của Công ty trong tháng
Hti : Hệ số lương cơ bản của nhân viên i
Htti : Hệ số thành tích của nhân viên i trong tháng
Hàng tháng, nhân viên sẽ được đánh giá thành tích để xác định
hệ số thành tích Htti làm cơ sở để trả lương kinh doanh.

- Đánh giá thành tích để khen thưởng nhân viên
Hàng năm, Công ty Cổ Phần Cơ khí và Xây lắp An Ngãi thực
hiện đánh giá thành tích nhân viên cuối năm qua việc các đồng
nghiệp trong phòng, ban, bộ phận bình bầu để làm cơ sở khen thưởng
đối với từng nhân viên.
Kết quả đánh giá thành tích được sử dụng cho mục đích khen
thưởng dưới hình thức trao tặng danh hiệu "lao động tiên tiến" và các
mức thành tích cao hơn như: chiến sỹ thi đua cấp cơ sở, bằng khen
các cấp... kèm theo tiền thưởng theo quy định mức khen thưởng của
Nhà nước.
b. Đánh giá thành tích để bố trí công việc
Theo quy định của Công ty, cơ sở để xem xét việc cá nhân có
được tiếp tục ký hợp đồng lao động tiếp hay không là nhân viên đó
có hoàn thành tốt công việc hay không. Tuy nhiên, quy định này cũng
mang tính hình thức, từ năm 2008 đến năm 2010 chưa có trường hợp
nào bị thôi không ký hợp đồng tiếp. Qua thời gian thử việc, cách thức
đánh giá thành tích như trên không phản ánh được nhân viên có đáp
ứng yêu cầu công việc không, cần phát huy điểm mạnh nào, hay khắc
phục tồn tại, phải đào tạo bồi dưỡng ra sao để đáp ứng yêu cầu công
việc.


13
c. Đánh giá thành tích để làm cơ sở trước khi bổ nhiệm
Theo quy định CBCNV trước khi bổ nhiệm phải được đánh giá
để làm rõ ưu điểm, khuyết điểm, mặt mạnh, mặt yếu về phẩm chất
đạo đức, lối sống, năng lực, hiệu quả công tác và triển vọng phát
triển của CBCNV. Thực hiện theo quy định, công tác đánh giá thành
tích CBCNV trước khi bổ nhiệm, đề bạt được thực hiện ở Công ty,
các CBCNV được bổ nhiệm, đề bạt đều là những CBCNV thuộc diện

đánh giá thành tích
Đơn vị tính: %
Tiêu thức
Cụ thể
Có thể đo lường được
Có thể đạt được
Hợp lý
Có hạn định thời gian

Rất
phù
hợp
5,3
7,3
4,0
4,7
6,0

Phù
hợp
9,3
16,0
17,3
10,0
14,7

Chấp
nhận
được
20,7

đánh giá không được quy định "mức độ" yêu cầu phải đạt được là như
thế nào nên rất khó đánh giá.
c. Loại tiêu chí đánh giá thành tích
Công ty chưa đưa ra các tiêu chí đánh giá cho từng loại đối
tượng cụ thể, vì thế Công ty áp dụng các tiêu chuẩn mang tính tổng
quát, có tính chất chung chung, còn nặng về cảm tính, chưa thực sự
khoa học.
Kết quả đánh giá không được dựa vào những thước đo cụ thể
đã được lượng hóa, mà chủ yếu đựa vào những tiêu chuẩn ước lệ,
khoảng chừng,...
2.2.3. Thực trạng phương pháp đánh giá thành tích nhân


15
viên
Công ty sử dụng phương pháp thang đo đồ họa để mô tả các
mức độ thành tích hàng tháng nhân viên thông qua hệ số thành tích
phục vụ cho việc trả lương kinh doanh.
Ngoài việc các tiêu chuẩn trong thang không được xác định cụ
thể, thì những nguyên nhân sau đây sử dụng phương pháp này không
phát huy được ưu điểm của nó.
- Do chưa xây dựng được tiêu chuẩn đánh giá đối với từng
nhân viên, mức độ của mỗi cấp độ thành tích trên thang chưa được
định nghĩa rõ ràng nên không thực hiện chấm điểm trên thang để qui
định tương ứng với mức điểm nào là đạt thành tích xuất sắc, hoàn
thành và không hoàn thành nhiệm vụ. Bên cạnh đó, đối với hai loại
thành tích xuất sắc và không hoàn thành nhiệm vụ lại chia làm 5 mức
độ nên gây ra khó trong quyết định xuất sắc như thế nào và không
hoàn thành như thế nào.
- Công ty còn sử dụng phương pháp phân phối trọng số, một

việc đánh giá thành tích nhân viên đó tại tháng hiện tại sẽ không hoàn
thành. Hơn nữa, nếu xét đến đặc điểm kinh doanh của của Công ty thì
thời điểm đánh giá này là ngắn.
- Thời điểm đánh giá thứ hai mà Công ty sử dụng đánh giá
thành tích là thời điểm đánh giá cuối năm, thực ra là không cần thiết
nếu tiêu chí đánh giá thành tích không có gì khác biệt và mục tiêu
đánh giá chủ yếu là nhằm để trả thù lao và khen thưởng.
2.3. NGUYÊN NHÂN CỦA THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH
GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ
KHÍ VÀ XÂY LẮP AN NGÃI
Qua phân tích thực trạng công tác đánh giá thành tích và các
nhân tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá thành tích của Công ty, ta
rút ra những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân như sau:
- Tồn tại và hạn chế
+ Mục tiêu chí đánh giá thành tích chưa rõ ràng, chỉ mang tính
thủ tục hành chính;
+ Thời điểm đánh giá thành tích chưa phù hợp, chưa kịp thời
cung cấp thông tin phản hồi;
+ Đối tượng đánh giá thành tích chủ yếu là tự đánh giá và cấp


17
trên đánh giá, chưa có sự tham gia nhiều của đồng nghiệp và khách
hàng đánh giá;
+ Tiêu chuẩn đánh giá chưa đúng nghĩa, phương pháp đánh giá
chưa phù hợp.
+ Kết quả đánh giá bình quân chủ nghĩa, hình thức, chư kích
thích được đội ngũ CBCNV.
- Nguyên nhân
+ Đánh giá thành tích cán bộ công nhân viên của công ty Cổ

cao vị thế của Công ty.
- Mở rộng quy mô đầu tư theo cả chiều rộng và chiều; mở rộng
Nhà máy gạch: Phổ Phong và Bình Nguyên; đầu tư nâng cấp thiết bị
Nhà máy cơ khí, cải tiến lò mạ kẽm; đầu tư thiết bị phục vụ ngành
xây lắp; xây dựng các đội xây lắp đảm bảo vững mạnh.
- Thành lập 1 đến 2 xí nghiệp xây lắp; thành lập Đội XL
VLXD và đầu tư thiết bị vận tải; liên doanh, liên kết tham gia hiệp
hội để cùng phát triển.
- Mở rộng thị trường đa dạng hóa sản phẩm; khai thác mọi
tiềm năng hiện có của Công ty, đảm bảo tăng trưởng ổn định, SXKD
có lãi, có tích lũy.
3.1.2. Xu hướng đánh giá thành tích hiện nay
Đánh giá thành tích nhân viên hiện nay không phải chỉ là việc
tổng hợp hết những gì mà nhân viên đạt được trong một thời kỳ nào
đó, mà đó phải được hiểu là một quá trình quản trị hiệu quả làm việc
của nhân viên, bao gồm các bước sau:
- Kèm cặp, hướng dẫn.
- Đánh giá hiệu quả, bao gồm kết quả và năng lực thực hiện
công việc.
- Theo dõi, chấn chỉnh.
- Khen thưởng và kế hoạch phát triển nghề nghiệp.
- Thiết lập mục tiêu công việc cho nhân viên.
3.1.3. Một số quan điểm có tính nguyên tắc khi đánh giá


19
thành tích
- Đánh giá nhân viên ở phải đánh giá ở nhiều phương diện.
- Đánh giá nhân viên dựa trên các mục tiêu của phòng ban, các
chiến lược của Công ty.

thường xuyên được đào tạo và phát triển, từ đó có kế hoạch định
hướng phát triển nghề nghiệp đồng thời đáp ứng nhu cầu của Công
ty, mà cơ sở đó là việc đánh giá thành tích nhân viên.
3.2.2. Hoàn thiện tiêu chí đánh giá thành tích CBCNV
a. Xác định căn cứ và cách thức xây dựng tiêu chí đánh giá
Các tiêu chí đánh giá phải được thiết lập căn cứ trên bản mô tả
công việc và mục tiêu đã thống nhất giữa lãnh đạo với nhân viên.
Kế hoạch SXKD của Công
ty (KH giá trị SXCN; KH
xây lắp lưới điện; KH SX
gạch; KH doanh thu, lợi
nhuận,…)

Mục
tiêu
SXKD
của đơn
vị

Mục tiêu
SXKD

Mục tiêu
công việc của

phòng, ban,
bộ phận

nhóm hoặc
từng nhân viên



21
thể hiện mức độ hoàn thành từng công việc cụ thể. Xác định các
thông số liên quan đến công việc đang phân tích, xác định tiêu chí
đánh giá thành tích của nhóm, cá nhân.
b. Xác định các loại tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên
Xây dựng 04 nhóm tiêu chí đánh giá như sau:
- Các tiêu chí về kết quả thực hiệc công việc chuyên môn
nghiệp vụ.
- Các tiêu chí đánh giá về hành vi thái độ, kỷ luật lao động.
- Các tiêu chí đánh giá về thái độ phục vụ.
- Xây dựng các tiêu chuẩn về năng lực thực hiện công việc.
3.2.3. Hoàn thiện phương pháp đánh giá thành tích nhân
viên
a. Áp dụng phương pháp quản trị mục tiêu để đánh giá kết
quả thực hiện công việc
Đây là phương pháp chủ đạo cần áp dụng trong Công ty hiện
nay, nhằm cho nhân viên chủ động trong công việc thiết lập mục tiêu
công việc và có ý thức trong công việc hoàn thành mục tiêu, xóa đi
“sức ỳ” và cải thiện thành tích trong quá trình làm việc.
b. Sử dụng phương pháp thang điểm đánh giá để đánh giá
thái độ, kỷ luật lao động
- Xây dựng thang đo dưới dạng thang điểm và quy định năm
mức độ thành tích trên thang để đánh giá các tiêu chí về thái độ lao
động.
- Phân điểm chấm thánh tích trong quý theo các mức thành tích
xuất sắc, tốt, hoàn thành, trung bình và yếu tương ứng với các mức
hệ số thành tích.
- Điểm đánh giá kết quả đánh giá thực hiện công việc và điểm

- Đối với cấp quản lý nên có sự đánh giá của cấp dưới về năng
lực quản lý.
- Đối với bộ phận kinh doanh nên có sự tham khảo qua các bản
thu thập thông tin bằng bảng câu hỏi, sổ tay góp ý của khách hàng về
thái độ phục vụ của nhân viên.
- Đối với nhân viên làm việc nhóm như bộ phận quản lý công
trình, công nhân quản lý vận hành nên có sự đánh giá của đồng


23
nghiệp về năng lực chuyên môn, thái độ làm việc nhóm, tinh thần học
hỏi, việc tuân thủ các quy trình, quy phạm trong công tác.
3.2.5. Hoàn thiện việc xác định thời điểm định kỳ đánh giá
thành tích nhân viên
Theo kết quả điều tra phỏng vấn CBCNV tại Công ty cho thấy,
họ không thống nhất việc đánh giá thành tích theo tháng, mà đề nghị
đánh giá thành tích theo quý (50,67%).
Bảng 3.1: Kết quả điều tra về định kỳ đánh giá thành tích nhân viên
Chỉ tiêu
Tỷ lệ đồng ý (%) Số phiếu trả lời
Hàng tháng
13,3
20
Hàng quý
50,7
76
Hàng 6 tháng
21,3
32
Cuối năm

Hiện nay tại Công ty có nền văn hóa ảnh hưởng đậm nét truyền
thống phương Đông coi trọng giá trị tập thể. Để hỗ trợ cho công tác
đánh giá thành tích nhân viên, Công ty cần thực hiện cải tiến văn hóa
doanh nghiệp để làm kim chỉ nam cho các hoạt động, nhất là công tác
đánh giá thành tích nhân viên.

KẾT LUẬN
Đánh giá thành tích nhân viên phải là một vấn đề mà các doanh
nghiệp cần quan tâm trong bối cảnh nguồn nhân lực đã trở thành
nguồn lực cốt lõi của doanh nghiệp.
Vì vậy, Công ty phải coi vấn đề nguồn nhân lực qua công tác
đánh giá thành tích nhân viên để có cơ sở kết nối những hoạt động
nguồn nhân lực khác với thành tích nhân viên nhằm tạo động lực và
sự gắn bó của nhân viên với Công ty, đào tạo và phát triển nhân viên
phù hợp với mục tiêu phát triển của doanh nghiệp trong thời gian tới.
Trong giới hạn của đề tài, tác giả đi sâu phân tích thực trạng
đánh giá thành tích nhân viên của Công ty. Trên cơ sở đó, đề xuất các
giải pháp thực hiện đánh giá thành tích nhân viên một cách khoa học,
phù hợp với quy mô của Công ty.
Tuy nhiên, để đánh giá kết quả thực hiện công việc thành công
và thực sự phát huy hết sức mạnh của nó, đòi hỏi phải có một sự thay
đổi mạnh mẽ của các cấp quản lý của Công ty.
Trong quá trình nghiên cứu, luận văn không tránh khỏi những
thiếu sót nhất định, rất mong được sự đóng góp ý kiến để tác giả hoàn
thiện hơn trong công tác nghiên cứu của mình./.