HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
____________________
Tình huống 1
a. Theo quy định pháp luật hiện hành, Công ty TNHH Thương mại Sài Gòn Giày
đã có những hành vi vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã
hội nào?
- Sau thời hạn làm việc thì Công ty TNHH Thương mại Sài Gòn Giày đã không
thông báo kết quả thử việc của chị Dậy theo quy định tại Khoản 1, Điều 7, NĐ
05/2015/NĐ-CP:
“1. Trong thời hạn 03 ngày trước khi kết thúc thời gian thử việc đối với người lao
động làm công việc có thời gian thử việc quy định tại Khoản 1 và 2 Điều 27 của Bộ
luật Lao động, người sử dụng lao động phải thông báo cho người lao động kết quả
công việc người lao động đã làm thử; trường hợp công việc làm thử đạt yêu cầu thì
khi kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao động phải giao kết ngay hợp đồng
lao động với người lao động”.
- Công ty TNHH Thương mại Sài Gòn Giày đã không kí hợp đồng lao động với chị
Dậy sau khi chị hoàn tất thời gian thử việc mà vẫn cho chị làm việc tại công ty. Điều
này đã vi phạm Khoản 1, Điều 7, NĐ 05/2015/NĐ-CP. Bên cạnh đó, theo quy định
của Khoản 2, Điều 16, BLLĐ 2012 về Hình thức của hợp đồng:
“2. Đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng, các bên có thể giao kết
hợp đồng lao động bằng lời nói”.
Theo quy định trên, công việc có thời hạn trên 3 tháng thì các bên phải giao kết hợp
đồng bằng văn bản. Công việc của chị Dậy tính từ khi hoàn tất thời gian thử việc đến
khi công ty có quyết định không nhận chị vào làm nữa là đã được 10 tháng, do đó chị
Dậy và Công ty TNHH Thương mại Sài Gòn Giày phải kí hợp đồng lao động bằng
văn bản. Tuy nhiên, giữa Công ty và chị Dậy đã không có thoả thuận bằng văn bản
nào nên trường hợp trên là trái pháp luật.
1


- Tuy không trực tiếp ký hợp đồng lao đồng bằng văn bản nhưng mối quan hệ lao


BLLĐ 1994
Điều 32, BLLĐ 1994

BLLĐ 2012

Người sử dụng lao động và

Điều 26, 27, 28, 29, BLLĐ 2012
Người sử dụng lao động và

người lao động thoả thuận về người lao động có thể thoả thuận
2


việc làm thử, thời gian thử

về việc làm thử, quyền, nghĩa vụ

việc, về quyền, nghĩa vụ của

của hai bên trong thời gian thử

hai bên.

việc. Nếu có thoả thuận về việc
làm thử thì các bên có thể giao
kết hợp đồng thử việc (Khoản 1,

Mức lương

- Thời gian thử việc không

- Không quá 60 ngày đối với

được quá 60 ngày đối với lao công việc có chức danh nghề
động chuyên môn kỹ thuật

cần trình độ chuyên môn, kỹ

cao và không được quá 30

thuật từ cao đẳng trở lên và

ngày đối với lao động khác.

không quá 30 ngày đối với công
việc có chức danh nghề cần trình

Thời gian

độ chuyên môn kỹ thuật trung

thử việc

cấp nghề, trung cấp chuyên
nghiệp, công nhân kỹ thuật,
nhân viên nghiệp vụ; Không quá
- Không có quy định về thời

6 ngày làm việc đối với công


thử việc

như đã thoả thuận.
→ Quy định này có lợi cho

người lao động hơn.
c. Giữa Công ty TNHH Thương mại Sài Gòn Giày và chị Dậy có ràng buộc với
nhau bởi hợp đồng lao động hay không? Nếu có thì đó là loại hợp đồng lao động
nào?
Trong tình huống, chị Dậy và Công ty chỉ thỏa thuận miệng, không ký hợp đồng lao
động, nếu theo khoản 2 Điều 16 BLLĐ:
“2. Đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng, các bên có thể giao kết
hợp đồng lao động bằng lời nói”.
Theo đó, hợp đồng trên có thể là hợp đồng có thời hạn dưới 3 tháng.
Tuy nhiên, khi hết hạn 3 tháng chị vẫn tiếp tục làm việc và vẫn hưởng lương. Do đó
nên áp dụng Khoản 2, Điều 22 BLLĐ:
“2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn
mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp
đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết
hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1
Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao
kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động xác định
thời hạn với thời hạn là 24 tháng.
Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn
thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì
phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn”.
Vì vậy, giữa chị Dậy và công ty vẫn ràng buộc với nhau bởi hợp đồng lao động xác
định thời hạn với thời hạn là 24 tháng.
d. Các yêu cầu trên đây của chị Dậy được giải quyết như thế nào?

thay vì trở lại chỗ làm cũ. Các lao động tay nghề cao cũng từ chối trở lại làm việc nếu
tìm được những nơi làm việc mới có chế độ đãi ngộ tốt hơn...
5


Ngoài ra, còn một nguyên nhân khác như: ý thức tổ chức kỷ luật, tác phong công
nghiệp của người lao động chưa cao dẫn đến tình trạng tự ý nghỉ hoặc “nhảy” việc,
khiến doanh nghiệp rơi vào cảnh thiếu hụt lao động phổ biến.
Tình huống 2
a. Anh/chị hãy cho biết nội dung quyền quản lý, điều hành của người sử dụng lao
động theo BLLĐ 2012.
Điều 6, BLLĐ 2012 về quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động:
“1. Người sử dụng lao động có các quyền sau đây:
a) Tuyển dụng, bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh; khen
thưởng và xử lý vi phạm kỷ luật lao động;
b) Thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức nghề nghiệp và tổ chức khác theo
quy định của pháp luật;
c) Yêu cầu tập thể lao động đối thoại, thương lượng, ký kết thoả ước lao động tập
thể; tham gia giải quyết tranh chấp lao động, đình công; trao đổi với công đoàn về
các vấn đề trong quan hệ lao động, cải thiện đời sống vật chất và tinh thần của người
lao động;
d) Đóng cửa tạm thời nơi làm việc.
2. Người sử dụng lao động có các nghĩa vụ sau đây:
a) Thực hiện hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể và thoả thuận khác với
người lao động, tôn trọng danh dự, nhân phẩm của người lao động;
b) Thiết lập cơ chế và thực hiện đối thoại với tập thể lao động tại doanh nghiệp và
thực hiện nghiêm chỉnh quy chế dân chủ ở cơ sở;
c) Lập sổ quản lý lao động, sổ lương và xuất trình khi cơ quan có thẩm quyền yêu
cầu;
d) Khai trình việc sử dụng lao động trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày bắt đầu hoạt

một bước quan trọng đầu tiên của NSDLĐ. Theo đó NSDLĐ có quyền tự định đoạt
trong việc tuyển lao động. Theo đó NSDLĐ có quyền quyết định số lượng, điều kiện
ứng tuyển, cách thức tuyển, nhận hay không nhận người lao động.
7


+ Quyền trong việc sử dụng lao động: NSDLĐ có quyền bố trí, sắp xếp công việc
phù hợp với khả năng, trình độ, sức khỏe của NLĐ. Đồng thời NSDLĐ cũng có quyền
điều chuyển, thay đổi, tạm ngừng thực hiện công việc của người lao động được quy
định lần lượt tại Điều 31,32 BLLĐ 2012.
+ Quyền xử lý vi phạm, khen thưởng đối với NLĐ:
 Quyền xử lý vi phạm kỉ luật được hiểu là quyền của người sử dụng lao
động được xem xét giải quyết về việc người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao
động bằng cách buộc người lao động phải chịu một trong các hình thức kỷ luật (chấm
dứt sử dụng lao động). Đây là hoạt động thể hiện rõ nét nhất quyền lực của người sử
dụng lao động, được sử dụng như một chế tài mang tính cưỡng chế cao đảm bảo việc
thực thi đúng theo các quy tắc, thỏa thuận đã được thiết lập. Hoạt động này vừa mang
ý nghĩa trừng phạt vừa mang ý nghĩa giáo dục, phòng ngừa đối với người lao
động khác. Tuy nhiên để đảm bảo lợi ích, tránh sự lạm quyền thì trước khi đưa ra hình
thức kỉ luật đối với NLĐ thì NSDLĐ phải có đầy đủ chứng cứ, căn cứ pháp lý.
 Quyền khen thưởng đối với người lao động được hiểu là việc người sử dụng lao
động đánh giá tốt về việc thực hiện công việc, nghĩa vụ của người lao động có kèm
theo lợi ích vật chất. Pháp luật không quy định cụ thể quyền này của người sử dụng
lao động mà trao toàn quyền cho người sử dụng lao động tự quyết định. Mà chỉ quy
định trước khi ban hành quy chế thưởng, người sử dụng lao động phải tham khảo ý
kiến của tỏ chức đại diện người lao động. Theo đó, tùy thuộc vào kết quả lao động của
người lao động và doanh thu của đơn vị mà người sử dụng lao động quyết định mức
thưởng và cách thức thưởng.
Quyền tổ chức, điều hành các hoạt động: Tổ chức thực hiện quản lý lao động là
một nội dung cơ bản của quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động. Bởi quá

phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này; trường hợp
có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.
Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mới
mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao
động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này”.
9


Từ đây ta có thể hiểu trường hợp này thuộc quy định tại Điều 44 BLLĐ về nghĩa vụ
của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do
kinh tế theo đó thì NSDLĐ ở đây là Công ty T có trách nhiệm xây dựng và thực hiện
phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này.
Nhưng do ông Thắng không thực hiện quyết định điều động đi đào tạo sau đó ông
đến làm việc Công ty và không được giao bất kỳ công việc gì thuộc về chuyên môn và
trách nhiệm của ông Thắng nữa. Từ đó ông Thắng yêu cầu Công ty T phải sắp xếp cho
ông đúng với chức danh là không có cơ sở.
Không phải Công ty T ép ông Thắng phải làm công việc không đúng chuyên môn
mà do là Công ty có sự thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động (điểm a, khoản 1
Điều 13 NĐ 05/2015) và Công ty T đã cử ông Thắng đi đào tạo với mục đích tiếp tục
sử dụng lao động. Nhưng ông Thắng không thực hiện theo đồng nghĩa ông Thắng đã
tự mình từ bỏ đi quyền và lợi ích hợp pháp của mình. Do đó ông Thắng sẽ không có
quyền buộc Công ty T phải sắp xếp cho ông đúng với chức danh Giám đốc bán hàng
khu vực Miền Bắc.
Thứ ba, vì Công ty T đã có quyết định sát nhập, giải thể và sắp xếp lại nhân sự cho
phù hợp ở hai bộ phận hành chính bán hàng và bộ phận đào tạo huấn luyện kinh doanh
(theo Quyết định số 03/QĐ- TDCT) có nghĩa chức danh Giám đốc bán hàng khu vực
Miền Bắc sẽ không còn tồn tại nữa.
Tình huống 3
a. Theo anh/chị, trách nhiệm giải quyết việc làm của người sử dụng lao động đối
với người lao động khi doanh nghiệp thay đổi cơ cấu, công nghệ trong BLLĐ

có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.
Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mới
mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao
động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.
2. Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc
làm, phải thôi việc, thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án
sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này.
11


Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà
phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao
động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.
3. Việc cho thôi việc đối với nhiều người lao động theo quy định tại Điều này chỉ
được tiến hành sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và
thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh”.
* Giống nhau: Cả BLLĐ 2012 và BLLĐ 1994 đều quy định về trách nhiệm giải
quyết việc làm của người sử dụng lao động đối với người lao động. Cụ thể:
- Trong trường hợp do thay đổi cơ cấu,công nghệ mà người lao động mất việc
làm,người sử dụng lao động có trách nhiệm đào tạo lại họ để sử dụng vào những chỗ
làm việc mới.
- Nếu không thể giải quyết được việc làm mới, phải cho người lao động thôi việc thì
phải trợ cấp mất việc làm cho người lao động. Điều kiện được hưởng trợ cấp là người
lao động phải làm việc thường xuyên cho doanh nghiệp đó từ 1 năm trở lên.
*Khác nhau:
Điều kiện

Bộ luật lao động 1994
Khi thay đổi cơ cấu công



họ phải thôi việc thì phải trợ

việc cho doanh nghiệp của người

lao động

cấp mất việc làm.

lao động.

Tuy nhiên, để được hưởng

Người sử dụng lao động có

người lao động đó phải làm

trách nhiệm phải sử dụng các

việc thường xuyên cho doanh

phương án sử dụng lao động để

nghiệp từ 1 năm trở lên.

đảm bảo việc làm cho người lao

Quy định này mang tính

động theo quy định tại Điều 46


hợp nhất, chia tách doanh

lao động

nghiệp, hợp tác xã mà việc này
có nguy cơ làm nhiều người lao
động mất việc làm, thôi việc theo
Xem xét đến thâm niên làm

Điều 46 của Bộ luật này.
Phải thông báo trước 30 ngày

việc cho doanh nghiệp, hoàn

cho cơ quan quản lý nhà nước về

cảnh, tay nghề và các yếu tố

lao động cấp tỉnh mới được cho

khác để lần lượt cho thôi việc

thôi việc lao động nhiều người.

Trình tự cho sau khi đã trao đổi, nhất trí
thôi việc đối với Ban chấp hành Công
với nhiều

Đoàn cơ sở.

phận Dynamics AX. Ngày 20/9/2012, công ty Sesami gửi email thông báo ngưng hợp
đồng vô thời hạn. Công ty Sequent đã thuyết phục nhưng không được nên buộc lòng
phải chấm dứt dự án này. Có nghĩa là có sự tồn tại của việc bộ phận Dynamics AX bị
giải thể, cơ cấu tổ chức thay đổi theo điểm a, khoản 1, Điều 13 của NĐ 05/2015/NĐCP.
Sau đó, công ty Sequent đã ưu tiên đào tạo ông Hùng làm cho dự án Maximo, ông
Hùng đã làm việc nhưng xét thấy tình hình kinh tế không hiệu quả nên đã giải thể
Dynamics và thông báo cho ông Hùng thôi việc.
Việc sử dụng lao động khi giải thể dự án Dymamics của công ty là có căn cứ phù
hợp với quy định tại khoản 1, Điều 44 và khoản 10, Điều 36 của BLLĐ vì lí do có sự
thay đổi cơ cấu. Tuy nhiên, trình tự thủ tục cho ông Hùng thôi việc là không đúng với
quy định của BLLĐ. Cụ thể:
Theo quy định tại khoản 3, Điều 13 của NĐ 15/NĐ-CP:
“3. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế mà ảnh hưởng đến
việc làm hoặc có nguy cơ mất việc làm, phải cho thôi việc từ 02 người lao động trở
lên thì người sử dụng lao động thực hiện nghĩa vụ theo quy định tại Điều 44 của Bộ
luật Lao động”.
Bộ phận Dymamics AX đã bị giải thể có 30 kỹ sư phần mềm làm việc, ông Hùng là
một trong số đó nên việc giải thể đó có thể có nguy cơ mất việc làm cho ít nhất từ 02
14


người lao động. Do đó, phải áp dụng Khoản 3, Điều 44 của BLLĐ khi công ty cho
ông Hùng thôi việc.
Căn cứ vào Khoản 3, Điều 44, BLLĐ 2012:
“3. Việc cho thôi việc đối với nhiều người lao động theo quy định tại Điều này chỉ
được tiến hành sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và
thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh”.
Theo khoản 3 Điều 44 của BLLĐ, việc cho thôi việc đối với người lao động chỉ
được tiến hành khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và phải
thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh.

lương những ngày ông không được làm việc cho tới khi hết hạn hợp đồng.
Về bồi thường hai tháng tiền lương, do công ty Sequent cho ông Hùng nghỉ việc phù
hợp với khoản 1, Điều 44 của BLLĐ 2012 và chỉ vi phạm về thủ tục nên không phải
bồi thường vì chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
d. Theo anh/chị, trong tranh chấp về việc chấm dứt hợp đồng lao động do doanh
nghiệp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế, người lao động có thể gặp
những trở ngại nào?
Trong tranh chấp về việc chấm dứt hợp đồng lao động do doanh nghiệp thay đổi cơ
cấu,công nghệ hoặc vì lý do kinh tế,người lao động có thể gặp khá nhiều trở ngại:
- Thứ nhất, Điều 44 của BLLĐ năm 2012 cho phép người sử dụng lao động cho thôi
việc người lao động trong trường hợp vì lí do kinh tế hoặc thay đổi cơ cấu,công nghệ
mà không thể giải quyết được việc làm cho người lao động.Tuy nhiên,các trường hợp
được coi là thay đổi cơ cấu,công nghệ tương đối hẹp,chỉ gồm 3 trường hợp theo
Khoản 1 Điều 15 NĐ 05/2015/NĐ-CP.
Ngoài ra, không phải bất kỳ việc thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ nào cũng có thể là
lý do chấm dứt hợp đồng lao động, mà chỉ áp dụng đối với việc thay đổi một phần
hoặc toàn bộ máy móc, thiết bị, quy trình công nghệ tiên tiến có năng suất lao động
cao hơn; hay thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm dẫn đến sử dụng lao động ít
hơn; hay thay đổi cơ cấu tổ chức (nếu có sự sáp nhập, giải thể một số bộ phận của
doanh nghiệp).Việc chứng minh một cách rõ ràng là máy móc, thiết bị, quy trình công
nghệ có năng suất lao động cao hơn hay việc thay đổi sản phẩm làm cho việc sử dụng
16


lao động ít hơn là không phải dễ dàng. Ngoài ra, việc thay đổi một người trong một bộ
phận nào đó trong doanh nghiệp thường sẽ không được xem như là thay đổi cơ cấu,
trừ trường hợp bộ phận đó chỉ có một người phụ trách.
Do vậy, người sử dụng lao động thường nhầm lẫn trong việc sử dụng Điều 44 hoặc
cố tình sử dụng những kẽ hở để buộc thôi việc gây bất lợi cho người lao động.
- Thứ hai, trường hợp do thay đổi công nghệ, cơ cấu, người sử dụng lao động phải

đồng ý”.
Mặc dù theo lời khai của ông Minh, giám đốc công ty đã có thỏa thuận về sự thay
đổi điều kiện việc làm nên ông mới tiếp tục ở lại làm việc nhưng ông không có bất cứ
thông báo bằng văn bản nào cho công ty về việc ông tiếp tục ở lại làm việc (hủy bỏ
việc đơn phương chấm dứt hợp đồng) và đương nhiên vì ông không có thông báo
bằng văn bản nên không có bất cứ bằng chứng nào cho thấy rằng công ty đã đồng ý để
ông tiếp tục làm việc, có nghĩa là vì không có thông báo bằng văn bản như quy định ở
Điều 40 nên việc ông Minh hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng của mình là
không có cơ sở để chứng minh.
Việc Tòa án lấy mức lương 1.378.000 đồng để làm cở sở tính trợ cấp thôi việc cho
ông Minh cũng rất hợp lý vì rõ ràng mức lương 3.400.000 đồng như ông Minh yêu
cầu là mức lương đã bao gồm tiền trợ cấp (đi lại, ăn trưa, ...) nên không thể lấy đó làm
cở sở để tính trợ cấp thôi việc được.
Tòa án cấp sơ thẩm buộc Công ty TNHH Khang Hữu có nghĩa vụ hoàn trả sổ bảo
hiểm xã hội và cấp lại quyết định nghỉ việc cho ông Minh là hoàn toàn phù hợp theo
quy định tại khoản 3 Điều 47 BLLĐ 2012 về Trách nhiệm của người sử dụng lao động
khi chấm dứt hợp đồng lao động:
“3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại
sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại của
người lao động”.
Tuy nhiên, vì bên công ty đã chậm giao quyết định thôi việc cho ông nên nếu việc
này làm ảnh hưởng đến ông Minh thì ông Minh có quyền đòi bồi thường (trên thực tế,
18


ông Minh có thể bị ảnh hưởng do không có quyết định cho thôi việc để làm hồ sơ
hưởng trợ cấp thất nghiệp).

19