ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

VŨ THỊ HUỆ

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH
TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH TM
TRƢỜNG LỘC AN, TỈNH KON TUM

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.01.02

Đà Nẵng - 2017


Công trình được hoàn thành tại
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN

Ngƣời hƣớng dẫn KH: PGS.TS ĐÀO HỮU HÒA

Phản biện 1: PGS. TS. NGUYỄN PHÚC NGUYÊN
Phản biện 2: PGS. TS. NGUYỄN ĐĂNG HÀO

Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt
nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Phân hiệu Đại học Đà
Nẵng tại Kon Tum vào ngày 8 tháng 9 năm 2017

Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng
- Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

từ đặc điểm hoạt động thiếu chiến lược dài hạn, hoạt động mang tính
chất phi vu, thiếu tính bền vững của một bộ phận lớn các doanh
nghiệp tư nhân có quy mô nhỏ và vừa ở Việt Nam.
Công ty TNHH TM Trường Lộc An, tỉnh Kon Tum (Công ty
Trường Lộc An) là một doanh nghiệp tư nhân hoạt động trong lĩnh
vực dịch vụ, thương mại thành lập năm 2009. Tuy mới thành lập
nhưng Công ty đã có vị trí nhất định trên địa bàn tỉnh Kon Tum, có
rất nhiều đóng góp cho địa phương trong việc giải quyết công ăn việc
làm cho hàng trăm lao động, hàng năm đóng góp phần nhỏ vào ngân
sách nhà nước....Công ty hiện có đội ngũ nhân viên khá đông, hơn
100 lao động, cơ cấu, thành phần lao động phức tạp. Tuy nhiên, thời
gian qua tại Công ty vẫn chưa xây dựng và triển khai được hệ thống
đánh giá thành tích nhân viên đầy đủ, khoa học. Việc đánh giá thành
tích nhân viện hiện đang áp dụng tại Công ty mang nặng tính chất
chủ quan, cảm tính, chủ yếu là phụ thuộc vào chủ doanh nghiệp. Vấn
đề đặt ra là, làm thế nào để biết được đội ngũ nhân viên đang hoạt
động có hiệu quả, có có gắng hết mình cho công việc hay không
đang là câu hỏi đặt ra cho lãnh đạo doanh nghiệp. Chính vì vậy, qua
tìm hiểu thực tế tại Công ty, được sự cho phép của lãnh đạo doanh
nghiệp, sự đồng ý của giáo viên hướng dẫn, tôi quyết định lựa chọn
vấn đề: “Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công
ty TNHH thương mại Trường Lộc An, tỉnh Kon Tum” làm đề tài cho
luận văn tốt nghiệp thạc sĩ ngành Quản trị kinh doanh của mình. Qua
thực hiện đề tài này, tôi mong muốn làm rõ các tiền đề khoa học và
thực tiễn làm cơ sở cho việc đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện


3
công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Trường Lộc An
trong tương lai.

các bảng số liệu thông qua các chỉ số phát triển, các tỷ lệ cấu trúc;
Phương pháp chuyên gia để phát hiện vấn đề cũng như để giúp xác
nhận, đánh giá một nhận định nào đó của tác giả. Ngoài ra,, luận văn
còn sử dụng các phương pháp so sánh, phương pháp tham chiếu,
phương pháp điều tra xã hội học bằng bảng câu hỏi nhằm đánh giá
thực trạng và dự báo đơn giản để giải quyết vấn đề.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu
Các vấn đề lý luận và thực tiễn về đánh giá thành tích của
nhân viên vận dụng điều kiện cụ thể của Công ty TNHH TM Trường
Lộc An Kon Tum.
b. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Toàn bộ nhân viên tại Công ty TNHH TM
Trường Lộc An Kon Tum
- Về thời gian: Cơ sở dữ liệu thứ cấp sử dụng cho phân tích
được thu thập trong giai đoạn từ năm 2013 đến năm 2016, cơ sở dữ
liệu thứ cấp sử dụng cho điều tra trong tháng 01 và tháng 02 năm
2017, tầm xa của giải pháp đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030.
5. Câu hỏi nghiên cứu
- Hệ thống đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Trường
Lộc An có đáp ứng được các mục tiêu đã đặt ra hay không?


5
- Hệ thống đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Trường
Lộc An đã phù hợp với đặc điểm hoạt động và quản lý của đơn vị
hay chưa?
- Hệ thống đánh giá hiện nay có thực sự thúc đẩy người lao
động tại Công ty Trường Lộc An hay không?
6. Dự kiến kết quả nghiên cứu

định hệ thống quy trình công việc cho mỗi cá nhân nhằm đạt được
mục tiêu của cơ quan, đơn vị.
- Giúp hoàn thiện hệ thống tuyển dụng nhân viên để có thể
tuyển chọn được những nhân viên thực hiện công việc một cách hiệu
quả và tốt nhất.
- Cung cấp được những thông tin giúp xây dựng và triển khai
các chương trình đào tạo, động viên và khen thưởng nhân viên đạt
được thành tích và hiệu quả cao trong công việc.
- Tăng cường sự hiểu biết, gắn bó lẫn nhau giữa tổ chức và
nhân viên. Là cơ sở để doanh nghiệp phát huy tiềm năng nhân viên
và là căn cứ để cải tiến các chính sách.
- Truyền đạt các mục tiêu chiến lược đến từng nhân viên tạo
sự gắn kết giữa mục tiêu phát triển tổ chức và mục tiêu phát triển cá
nhân nhân viên đảm bảo sự nhất quán giữa hành vi công việc của
nhân viên và chiến lược của tổ chức.
Đánh giá thành tích có ý nghĩa rất lớn đối với mỗi nhân viên:
- Giúp nhân viên nhận ra những tiến bộ cũng như sai sót của
mình trong thực hiện công việc, từ đó đánh giá được năng lực của
bản thân có phù hợp với công việc hay không, các chế độ, chính


7
sách, đãi ngộ của doanh nghiệp có phù hợp với năng lực và khả năng
của mình hay không, từ đó họ có những điều chỉnh bản thân cho phù
hợp với công việc. Thông qua việc đánh giá thành tích nhân viên có
cơ hội trao đổi thông tin với người quản lý từ đó hiểu rõ được những
đánh giá và kỳ vọng của tổ chức.
1.1.4. Các lỗi thƣờng mắc trong quá trình đánh giá thành
tích nhân viên
- Tiêu chuẩn đánh giá không rõ ràng

thành tích
a. Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá
b. Phương pháp
ựng tiêu chí đánh giá thành tích
Bảng 1.1. Biểu mẫu đánh giá theo phương pháp thang điểm.
TT
1

2

3

Tiêu chuẩn đánh giá
Kết quả thực hiện công việc
Các tiêu chuẩn liên quan đến
thực hiện công việc như khối
lượng, chất lượng công việc..
Năng lực thực hiện công việc
Các tiêu chuẩn đánh giá dựa
trên năng lực như: trình độ ,
kỹ năng , khả năng . . .
Hành vi và đặc điểm thực
hiện công việc
Các tiêu chuẩn liên quan đến
đặc điểm cá nhân như: Phong
cách, đạo đức …. Trong thực
hiện công việc.. .
Cộng điểm

Xuất

hỏi, học tập nâng cao trình độ của công nhân trong khoảng thời gian
nhất định (ngày, tuần, tháng, năm…)
1.2.3. Lựa chọn phƣơng pháp đánh giá thành tích nhân
viên
a. Phương pháp mức thang điểm
b. Phương pháp ếp hạng
c Phương pháp ghi chép các vụ việc điển hình
Phương pháp đánh giá hành vi (BARS)
e Phương pháp thang quan sát hành vi (BOSs)
f Phương pháp Quản lý theo mục tiêu –MBO
h Phương pháp ph n tích định lượng (phân phối trọng số)


10
1.2.4 .Xác định đối tƣợng và chủ thể tham gia đánh giá
thành tích
Bảng 1.2 Các đối tượng và chủ thể tham gia đánh giá thành tích
Đối tượng và chủ thể
Tự đánh giá: là Nhân
viên tự đánh giá
thành tích của mình.

Cấp trên trực tiếp
đánh giá: Cấp trên
trực tiếp đánh giá
thành tích cấp dưới

Đồng nghiệp đánh
giá: Các nhân viên
cùng cấp thực hiện

dưới nếu bám vào
mục tiêu, tiêu chi đã
thống nhất.
Cách này có hiệu quả
nhất khi tính chất
công việc tương
đồng, các nhân viên
có thể nắm bắt công
việc của nhau.
Kết quả rất đáng tin
cậy

Cung cấp thông tin về
nhân viên cho nhà
quản lý
Xem xét thành tích
của nhân viên ở nhiều
khía cạnh.

Nhược điểm
Thường bị lỗi bao
dung, đề cao mình.
Không ai muốn để mọi
người thấy nhược điểm
của mình.
Có thể đánh giá sai
lệch. Dễ bị cảm xúc và
kỳ vọng chủ quan của
người đánh giá; dễ
nhầm lẫn đánh giá

1.3.3. Bầu văn hóa công ty
1.3.4. Công đoàn và các đoàn thể
1.3.5. Bản thân nhân viên
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH TM TRƢỜNG LỘC AN
KON TUM
2.1. NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CỦA CÔNG TRƢỜNG LỘC AN
HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN
VIÊN
2.1.1. Đặc điểm hình thành và phát triển
2.1.2. Đặc điểm ngành nghề kinh doanh
2.1.3. Đặc điểm về tổ chức, quản lý của Công ty
a.Về mô hình tổ chức quản lý
b. Chức năng, nhiệm vụ quyền hạn của các bộ phận trong
cơ cấu tổ chức
2.1.4. Đặc điểm nguồn lực của Công ty
a.Về nguồn nhân lực
b.Về cơ sở vật chất kỹ thuật
c.Về tài chính


12
2.1.5. Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty
Tình hình hoạt động của Công ty thời gian qua rất khả quan,
doanh thu và lợi nhuận đều tăng nhanh qua các năm. Thu nhập người
lao động được cải thiện nên thuận lợi cho việc tuyển dụng, giữ chân
lao động, triển khai các hoạt động đánh giá thành tích nhân viên…
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH TRƢỜNG LỘC AN KON

cáo kết quả xếp loại về phòng Hành chính- Tổng hợp để tổng hợp
kết quả xếp loại toàn Công ty.
Phương pháp đánh giá này còn một số nhược điểm như: Trước
khi tiến hành thực hiện đánh giá thành tích nhân viên, Công ty chưa
thực hiện việc thông báo cho nhân viên về nội dung, phạm vi đánh
giá. Điều này là thực tế vì Công ty mới chỉ đánh giá một số tiêu chí
và do cấp quản lý trực tiếp đánh giá hàng tháng. 6 tháng và 1 năm thì
nhân viên mới tự đánh giá thông qua bản tự kiểm điểm với một số
tiêu chí đơn giản như mức độ hoàn thành nhiệm vụ, việc chấp hành
giờ giấc, ngày công....
Với phương pháp này chủ yếu người quản lý trực tiếp và nhân
viên của Công ty chỉ nói về những việc đã làm được và những việc chưa
làm được chưa chỉ ra được điểm mạnh và điểm yếu của nhân viên.
Công ty chưa thực hiện phân tích công việc để xây dựng bản
mô tả công việc và tiêu chuẩn nhân viên cho từng vị trí cụ thể, do đó,
đầu kỳ đánh giá cấp trên trực tiếp và nhân viên không có sự thống
nhất về mục tiêu công việc, tiêu chuẩn đánh giá, mục tiêu đánh giá.
Bênh cạnh đó, chưa xây dựng tiêu chí đánh giá cụ thể, không có biểu
mẫu đánh giá thống nhất trong toàn công ty, dẫn đến khi đánh giá
người đánh giá dựa trên kết quả giải quyết công việc hàng ngày và ý
chí chủ quan để quyết định xếp loại.
2.2.5. Đối tƣợng đánh giá
Đối tượng đánh giá: Cấp trên trực tiếp.
Giám đốc đánh giá các phó giám đốc; các phó giám đốc
đánh giá trưởng, phó phòng, cửa hàng trưởng; trưởng, phó phòng,


14
cửa hàng trưởng đánh giá phòng ban mình và đánh giá nhân viên
thuộc quyền quản lý. Các đối tượng như: khách hàng, cấp dưới…

15
cơ sở đánh giá thành tích. Đây cũng là các mục tiêu để nhân viên
chủ động trong việc thi đua hoàn thành nhiệm vụ.
- Công ty đã duy trì được việc định kỳ đánh giá ngắn, đảm bảo
bám sát mục tiêu của Công ty và gắn với giá trị các phần thưởng,
đồng thời tạo điều kiện thuận lợi cho việc điều chỉnh kỳ đánh giá tiếp
theo.
- Hệ thống đánh giá thành tích nhân viên của Công ty đã phát
huy tác dụng như là công cụ giúp ích cho công tác quản lý và kiểm
soát tốt việc hoàn thành mục tiêu công việc của nhân viên và phục vụ
cho các quyết định hành chính.
- Đã hình thành được thói quen đánh giá thành tích nhân viên
vốn rất ít được quan tâm trong các doanh nghiệp tư nhân.
2.3.2 Hạn chế
- Các mục tiêu đánh giá thành tích mặc dù là hợp lý, tuy nhiên
việc triển khai trong thực tế lại chưa đạt được hiệu quả như mong
muốn. Thực chất việc đánh giá thành tích nhân viên hiện nay mới chỉ
giúp giải quyết mục tiêu trả lương, các mục tiêu khác hầu như chưa
thực hiện được.
- Chưa xây dựng nội dung tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân
viên gắn kết với từng công việc cụ thể. Thang điểm đánh giá còn khá
chung giữa các bộ phận với những đặc thù khác nhau, cách đánh giá
chủ yếu dựa trên quan điểm của người quản lý trực tiếp và nội quy
quy định về chấp hành giờ giấc, thời gian làm việc của nhân viên,
dẫn đến kết quả đánh giá thiếu chính xác.
- Chưa thông tin đầy đủ cho nhân viên về các tiêu chuẩn đánh
giá thành tích, kế hoạch đánh giá thành tích để người nhân viên biết,
hiểu và cố gắng phấn đấu theo những tiêu chuẩn mà Công ty xây
dựng. Chính vì hạn chế này đã dẫn đến hiệu quả tác động của đánh
giá thành tích đến kết quả công việc của nhân viên chưa cao.

- Hệ thống đánh giá thành tích nhân viên đang áp dụng hiện
nay chủ yếu là sao chép từ các doanh nghiệp khác, chủ yếu là các
công ty lớn của Nhà nước cho nên không thật sự tương thích vì có sự
khác biệt lớn trong cách tổ chức quản lý và điều hành doanh nghiệp.


17
Tuy nhiên, do năng lực hạn chế, nguồn lực thiếu thốn nên Công ty
vẫn chấp nhận sử dụng từng phần trên cơ sở có điều chỉnh cho phù
hợp nên tính khoa học không cao.
CHƢƠNG 3
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN
VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH TM TRƢỜNG LỘC AN
3.1. CƠ SỞ TIỀN ĐỀ CHO VIỆC ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN
VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH TM TRƢỜNG LỘC AN
3.1.1. Những mục tiêu cơ bản của Công ty
3.1.2. Định hƣớng nguồn nhân lực Công ty thời gian đến
- Xây dựng đội ngũ quản lý dự án chuyên nghiệp, cần cù, sáng
tạo, văn minh, có nề nếp làm việc khoa học, chuyên nghiệp vững tiến
vào thế kỷ mới. Coi trọng việc đào tạo cán bộ và khuyến khích việc
tự đào tạo.
- Xây dựng môi trường lao động công bằng, bình đẳng, nâng
cao đời sống tinh thần cho cán bộ, nhân viên.
3.1.3. Cơ sở thực tiễn đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác
đánh giá thành tích nhân viên Công ty
Từ việc nghiên cứu lý luận về công tác đánh giá thành tích
nhân viên, đồng thời qua thực trạng đã phân tích trong Chương II về
công tác đánh giá thành tích nhân viên của Công ty TNHH TM
Trường Lộc An Kon Tum và trên cơ sở tư vấn của Giáo viên hướng

gồm các nội dung như :
- Những nhiệm vụ công việc cần thực hiện;
- Những tiêu chuẩn về năng lực, kết quả công việc;
- Một số tiêu chí dành cho chuyện viên phòng Kế hoạch - tài
chính như sau:


19
- Mô tả về việc thực hiện công việc trong thực tế;
- Kiến thức và k năng cần thiết:
b. Hoàn thiện nội dung tiêu chuẩn đánh giá thành tích nh n
viên
3.2.3. Hoàn thiện về phƣơng pháp đánh giá nhân viên
Đối với Công ty, tác giả đề xuất sử dụng phương pháp thang
điểm đánh giá để đánh giá thành tích nhân viên, tuy nhiên để đảm
bảo tính hiệu quả và mục tiêu khách quan, công bằng của công tác
đánh giá thành tích nhân viên tùy theo mức độ quan trọng của các
tiêu chuẩn cộng với tính chất phức tạp, độ khó … của công việc
Công ty có thể phân bổ trọng số cho mỗi tiêu chuẩn. Bên cạnh đó,
xây dựng thang quan sát hành vi, ghi sự kiện điển hình để đánh giá
sâu hơn đối với loại tiêu chuẩn đánh giá dựa trên đặc điểm và hành
vi.
3.2.4. Hoàn thiện về đối tƣợng đánh giá
Ngoài 2 đối tượng cấp trên đánh giá và cá nhân tự đánh giá,
Công ty nên bổ sung đối tượng đồng nghiệp đánh giá và khách hành
đánh giá. Việc thực hiện đánh giá theo phương thức tổng hợp sẽ
giảm thiểu những nhược điểm trong công tác đánh giá thành tích như
đã phân tích tại chương 1, cụ thể: lỗi bao dung, lỗi nghiêm khắc, lỗi
vầng hào quang. Để làm tốt được việc này công ty nên tổ chức quán
triệt rõ ý nghĩa, tầm quan trọng và các phương pháp tiến hành đánh

tốt là yếu tố quan trọng nhất. Đây cũng là điểm mà Lãnh đạo Công ty
cần quan tâm hơn trong quá trình sử dụng kết quả đánh giá thành tích
nhân viên của mình. Sau đây là một số đề xuất của tác giả:
+ Cải tiến công tác trả lương.
Kết quả đánh giá thành tích cung cấp các căn cứ quan trọng để
đưa ra mức thưởng cho nhân viên. Kết luận đánh giá là công bằng


21
đối với nhân viên và được nhân viên công nhận. Vì thế lấy việc đánh
giá thành tích làm căn cứ là việc rất có sức thuyết phục.
+ Công tác khen thưởng
Công ty cần kết hợp giữa khen thưởng vật chất và khen
thưởng về tinh thần. Không thể tách rời nhu cầu về vật chất ra khỏi
giá trị tư tưởng tinh thần của mọi người, nhưng cũng không nên quá
coi trọng tiền bạc, nếu chỉ dựa vào khen thưởng vật chất để phát huy
tính tích cực thì thật là thiếu sót. Khuyến khích phi tài chính cũng đã
được nhiều nhà Tài phiệt lớn áp dụng hiệu quả. Tiền, khi được sử
dụng đúng, sẽ có tác dụng khuyến khích rất lớn, song những khen
thưởng phi tiền tệ cũng có rất nhiều lợi thế. Một lời nói giản đơn như
thế có thể sẽ mang lại hiệu quả cao. Thậm chí nếu tốt hơn, là biểu
dương trước tập thể, món quà mang tính biểu trưng nhân sự kiện vui
của cá nhân….
Ngoài ra, tác giả đề xuất Công ty nên có khen thưởng đột xuất
cho cá nhân và tập thể các phòng, các địa điểm kinh doanh có thành
tích cao trong các phong trào thi đua nhằm động viên, khích lệ họ
phấn đấu cống hiến nhiều hơn vì lợi ích của Công ty.
+ Chính sách xử phạt.
Đầu tiên, để chính sách xử phạt có tác dụng, Công ty cần phải
xây dựng các chế tài xử phạt. Chế tài chỉ cần đủ nặng để nhân viên ý

giữa các kỳ đánh giá nhằm xác định ưu nhược điểm để xây dựng kế
hoạch trong thời gian tới. Việc theo sát sự tiến bộ của nhân viên cũng
sẽ tạo nên động lực làm việc giúp họ tự cải thiện bản thân. Lãnh đạo
cần phải thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá về hiệu quả
công việc của họ, kết hợp với các tiêu chí về kỷ luật lao động, thái độ
phục vụ, năng lực thực hiện công việc để xác định nhu cầu đào tạo,
định hướng nghề nghiệp và định hướng các vị trí quy hoạch, bổ
nhiệm hay sa thải dù là tích cực hay tiêu cực đều có ý nghĩa quan
trọng. Nhờ đó, nhân viên có thể biết được những điểm cần khắc phục


23
về kỹ năng, kiến thức và cả thái độ trong công việc. Ngay cả các
nhân viên có nhiều thành tích cao cũng cần đến những ý kiến nhận
xét để giúp họ duy trì những hành tích đó.
3.2.7. Tăng cƣờng kiến thức cho các cấp lãnh đạo của Công
ty về phƣơng pháp đánh giá nhân viên
Điều bất hợp lý hiện nay ở Công ty TNHH TM Trường Lộc
An là lãnh đạo rất coi trọng công tác đánh giá thành tích nhưng công
tác tập huấn, đào tạo kỹ năng đánh giá thành tích nhân viên chưa
thực sự tốt và việc phản hồi thông tin cho nhân viên không hiệu quả,
nhận thức của một số quản lý về đánh giá thành tích nhân viên còn
mơ hồ, còn lẫn lỗn giữa đánh giá thành tích nhân viên với việc đánh
giá con người, cá nhân nhân viên. Họ thiếu những tiêu chuẩn rõ ràng
để đánh giá nhân viên và không phát triển những kỹ năng quan sát và
phản hồi thông tin cần thiết, những đánh giá của họ thường không
định hướng tốt cho nhân viên. Chính vì vậy, đào tạo phương pháp
đánh giá cho người quản lý sẽ giúp cải thiện tiến trình đánh giá và
nâng cao hiệu quả đánh giá. Dưới đây là một số nội dung đề xuất:
- Đối với những người lãnh đạo, những người quản lý cấp