BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

PHAN QUỐC HÙNG

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY
TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN
CẤP NƯỚC KON TUM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2013


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

PHAN QUỐC HÙNG

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY
TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN
CẤP NƯỚC KON TUM
Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
Mã số: 60.34.05

{


1.1.3. Phân loại nhân viên trong doanh nghiệp .....................................10
1.2. NỘI DUNG TIẾN TRÌNH ĐÁNH GIÁ ...................................................10
1.2.1. Xác định mục tiêu của công tác đánh giá thành tích nhân viên .....10
1.2.2. Xác định tiêu chuẩn đánh giá.......................................................12
1.2.3. Đối tượng thực hiện đánh giá thành tích .....................................17
1.2.4. Phương pháp đánh giá thành tích ................................................19
1.2.5. Thời điểm đánh giá thành tích .....................................................33
1.2.6. Thảo luận và sử dụng kết quả đánh giá .......................................34
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT
THÀNH VIÊN CẤP NƯỚC KON TUM .....................................................36
2.1. KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY TNHH MTV CẤP NƯỚC KON TUM ....36
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ...............................................36


2.1.2. Đặc điểm ngành nghề kinh doanh ...............................................37
2.1.3. Cơ cấu tổ chức .............................................................................37
2.1.4. Tình hình sản xuất kinh doanh tại Công ty TNHH MTV cấp nước
Kon Tum thời kỳ 2010 - 2012..........................................................................39
2.1.5. Đặc điểm nguồn nhân lực ............................................................40
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY TNHH MTV CẤP NƯỚC KON TUM .................................44
2.2.1. Thực trạng việc xác định mục tiêu đánh giá...............................44
2.2.2. Về hệ thống tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên................46
2.2.3. Về đối tượng thực hiện đánh giá..................................................49
2.2.4. Về phương pháp đánh giá ............................................................50
2.2.5. Thời điểm đánh giá ......................................................................50
2.2.6. Thảo luận và sử dụng kết quả đánh giá thành tích ......................50
2.2.7. Kết quả khảo sát thái độ của nhân viên trong công ty TNHH
MTV cấp nước Kon Tum đối với công tác đánh giá thành tích ......................51

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO......................................................84
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu

Tên bảng

bảng
1.1

Đánh giá nhân viên theo phương pháp xếp hạng luân

Trang
20

phiên

1.2

Đánh giá nhân viên theo phương pháp so sánh cặp

21

1.3

Đánh giá nhân viên theo thang điểm



61


DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu

Tên hình

hình
1.1
2.1

Phương pháp Thang điểm đánh giá hành vi (BARS)
Sơ đồ Tổ chức bộ máy quản lý của Công ty TNHH
MTV cấp nước Kon Tum

Trang

27
39

2.2

Doanh thu – Lợi nhuận năm 2010-2012

40

2.3


cầu về chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị để thực hiện tốt nhiệm vụ, quá
trình thực hiện nhiệm vụ của từng cá nhân phải được kiểm tra, xem xét và có
đánh giá sát, đúng những cố gắng, nỗ lực và ghi nhận những đóng góp của
từng cá nhân cụ thể đối với kết quả mà tổ chức đã đạt được. Từ đó tạo động
lực để từng cá nhân phát huy hết năng lực, trí tuệ của bản thân để thực hiện
mục đích của tổ chức có hiệu quả cao nhất.
Trong điều kiện toàn cầu hóa, hội nhập kinh tế quốc tế và phát triển
khoa học công nghệ như vũ bão hiện nay, bất kỳ doanh nghiệp, tổ chức nào
muốn tồn tại và đứng vững trong cạnh tranh đều phải xem nguồn nhân lực là
yếu tố cơ bản và hết sức quan trọng. Điều này làm gia tăng vai trò thay đổi và
cách tiếp cận đánh giá thành tích nhân viên, nhằm đạt được mục tiêu chiến
lược của doanh nghiệp. Do vậy, các doanh nghiệp hết sức quan tâm cải tiến,
hoàn thiện vấn đề này.
Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên cấp nước Kon Tum
(Công ty TNHH MTV cấp nước Kon Tum) là một doanh nghiệp 100% vốn
Nhà nước hoạt động trên địa bàn thành phố Kon Tum, tỉnh Kon Tum, với gần


2
200 lao động. Ngành nghề sản xuất, kinh doanh chính là: Sản xuất và tiêu thụ
nước sạch sinh hoạt, ...
Là một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực cung cấp dịch vụ cấp
nước sinh hoạt, số lượng công nhân tương đối đông (gần 200 người), trong đó
bộ phận lao động trực tiếp chiếm trên 80%, nên chất lượng, kết quả cung cấp
dịch vụ của công ty phụ thuộc rất nhiều vào năng lực và thái độ làm việc của
đội ngũ nhân viên. Đồng thời, đội ngũ nhân viên cũng có nhu cầu được đánh
giá thành tích rất cao bởi vì trước hết, họ mong muốn được tự khẳng định
mình, muốn được phát triển bản thân, đồng thời để có sự công bằng hơn trong
việc đề bạt, bổ nhiệm và hưởng các chế độ đãi ngộ, thù lao của Công ty...
Tuy nhiên, thực chất công tác đánh giá thành tích nhân viên hiện nay

Tum” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sĩ kinh tế của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Làm rõ một số khái niệm về đánh giá thành tích nhân viên; tiêu chuẩn;
nội dung; tiến trình; các qui tắc xây dựng hệ thống đánh giá và các phương
pháp đánh giá thành tích nhân viên.
Đánh giá đầy đủ thực trạng về tình hình công tác đánh giá thành tích
nhân viên Công ty TNHH MTV cấp nước Kon Tum.
Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên
Công ty TNHH MTV cấp nước Kon Tum trong thời gian tới.
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
Đối tượng, phạm vi nghiên cứu chủ yếu của đề tài là vấn đề đánh giá
thành tích nhân viên tại Công ty TNHH MTV cấp nước Kon Tum; đồng thời
tiến hành nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá thành tích
nhân viên như đặc điểm hệ thống sản xuất, các qui định hoạt động trong
ngành, môi trường làm việc của nhân viên cấp nước. Đề tài đi sâu nghiên cứu


4
các hoạt động công tác đánh giá thành tích nhân viên ở Công ty với nguồn dữ
liệu được sử dụng trong nhiều năm.
4. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài tổng hợp các tài liệu nghiên cứu liên quan đến cơ sở lý luận về
đánh giá thành tích nhân viên.
Đề tài tài sử dụng phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp, phương
pháp điều tra, khảo sát.
Nguồn dữ liệu trong đề tài dựa trên hai nguồn chủ yếu là nguồn dữ liệu
sơ cấp và thứ cấp. Trong đó nguồn dữ liệu sơ cấp được thu thập dựa trên việc
khảo sát lực lượng nhân viên hiện đang làm việc và thị trường lao động. Số
liệu được so sánh, phân tích, tổng hợp bằng hai phần mềm tin học thông dụng
trong công tác thống kê là EXCEL và SPSS.

đánh giá những đóng góp của nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn…
Hầu hết các nghiên cứu về đánh giá thành tích đều cố gắng trả lời các câu
hỏi: đánh giá cái gì, đánh giá như thế nào, ai đánh giá, đánh giá khi nào,
mức độ thường xuyên mà đánh giá cần thực hiện và mục tiêu nào mà thông
tin đánh giá thành tích được sử dụng”.
- Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” của PGS. TS. Trần Kim
Dung, do Nhà Xuất bản Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh xuất bản năm
2010 đã khái quát những vấn đề lý thuyết và kinh nghiệm thực tiễn trong quản
trị nguồn nhân lực, cho ta một cái nhìn tổng hợp về những vấn đề cơ bản của
quản trị nguồn nhân lực. Tác phẩm đã dành toàn bộ chương 8 để nói về vấn
đề “Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên”, đã cho ta một cái
nhìn tổng quát về mục đích của đánh giá thành tích, mô tả nội dung, trình tự
thực hiện quy trình đánh giá thành tích; các phương pháp, nội dung chính


6
trong đánh giá thành tích; biết cách nâng cao chất lượng kết quả đánh giá
thành tích và cách thực hiện đánh giá các phòng, ban, bộ phận.
- Giáo trình “Quản trị nhân lực” - Bộ môn Quản trị nhân lực, Khoa
Kinh tế lao động và dân số, Trường Đại học Kinh tế quốc dân, do Nhà xuất
bản lao động - Xã hội Hà Nội xuất bản năm 2005, được biên soạn bởi tác
giả: PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân & Ths. Nguyễn Văn Điềm (đồng chủ biên).
Chương VIII, với tiêu đề “Đánh giá thực hiện công việc”, tác giả cho rằng:
“Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản lý nhân sự quan trọng
thường được tiến hành một cách có hệ thống và chính thức tình hình thực
hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn
đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động”. Mục
đích của đánh giá thực hiện công việc nhằm hoàn thiện sự thực hiện công việc
của người lao động và giúp cho nhà quản lý đưa ra các quyết định nhân sự
đúng đắn. Hệ thống đánh giá thực hiện công việc bao gồm ba yếu tố: Các tiêu

viên hành chính văn phòng, nhân viên hưởng lương theo thời gian.
Tuy có rất nhiều tác phẩm, các bài báo, tạp chí và các công trình nghiên
cứu của nhiều tác giả trong và ngoài nước đề cập đến vấn đề đánh giá thành
tích nhân viên, nhưng vẫn chưa có công trình nào tập trung nghiên cứu
chuyên sâu một cách có hệ thống về mặt lý luận và thực tiễn về “Hoàn thiện
công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty TNHH MTV cấp nước
Kon Tum”.


8
CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.1. TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.1.1. Khái niệm đánh giá thành tích nhân viên
Đánh giá thành tích nhân viên là tiến trình đánh giá những đóng góp
của nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn, bằng cách thu thập thông tin
về công việc của người nhân viên so sánh với tiêu chuẩn đặt ra, đảm bảo rằng
người nhân viên đạt được các tiêu chuẩn hiện hành và cải thiện việc thực hiện
công việc qua thời gian. Hay nói cách khác đánh giá thành tích nhân viên là
khả năng đo lường mức độ thực hiện công việc và những đóng góp của nhân
viên đối với thành tích của doanh nghiệp.
Trong quản trị nguồn nhân lực, việc xây dựng một hệ thống đánh giá
thành tích một cách chính xác, có hiệu quả là một việc hết sức khó khăn do
nhiều nguyên nhân. Trước hết là do không có một ai lại thích để người khác
đánh giá mình, ngoại trừ người luôn hoàn thành công việc xuất sắc. Khó khăn
nhất vẫn là làm cách nào để đánh giá một cách khách quan, đúng mực về một
người nào đó.
Qua tham khảo một số tài liệu của một số tác giả trong và ngoài nước,
có thể định nghĩa: Đánh giá thành tích nhân viên là tiến trình đánh giá mức

thưởng, thuyên chuyển nhân viên, cải tiến cơ cấu tổ chức, phát triển nhân viên
[10, tr.162].
b. Đối với người lao động
Thông tin phản hồi từ đánh giá thành tích sẽ giúp nhân viên biết được
các nhận xét, đánh giá chính thức của nhà quản lý về mức độ hoàn thành công


10
việc của họ khi so sánh với tiêu chuẩn mà tổ chức đề ra [10, tr.161]. Đồng
thời tạo cơ hội để người lao động cải thiện tình hình thực hiện công việc hiện
tại và phát triển các tiềm năng của họ trong tương lai.
1.1.3. Phân loại nhân viên trong doanh nghiệp
Nhân viên trong doanh nghiệp thông thường được chia thành 2 nhóm:
Nhóm thứ nhất: Gồm các nhà quản trị và các cấp điều hành bao gồm
quản trị viên cấp cao, quản trị viên cấp trung gian và quản trị viên cấp cơ sở
(Gọi tắt là cán bộ quản lý trực tuyến).
Nhóm thứ hai: Là nhân viên thừa hành công việc bao gồm nhân viên
gián tiếp làm công tác chuyên môn nghiệp vụ và công nhân lao động trực tiếp.
1.2. NỘI DUNG TIẾN TRÌNH ĐÁNH GIÁ
Tiến trình đánh giá thành tích được tiến hành qua các bước sau đây:
- Xác định mục tiêu đánh giá thành tích;
- Xác định tiêu chuẩn đánh giá;
- Đối tượng đánh giá;
- Phương pháp đánh giá;
- Thời điểm đánh giá thành tích;
- Thảo luận và sử dụng kết quả đánh giá.
1.2.1. Xác định mục tiêu của công tác đánh giá thành tích nhân viên
a. Đánh giá kết quả thực hiện công việc được giao
- Đối với cấp quản lý: Đánh giá mức độ hoàn thành công việc quản lý
và điều hành thực hiện các chỉ tiêu được giao trong kỳ như: Hiệu quả đầu tư,

- Bố trí sắp xếp nguồn nhân lực nội bộ: Kết quả đánh giá thành tích nhân
viên sẽ giúp cho nhà quản lý có thể hiểu nhân viên tương đối toàn diện từ đó


12
đưa ra những thông tin đáng tin cậy cho việc trọng dụng nhân viên đảm bảo
dùng người đúng chỗ. Nguyên tắc trọng dụng nhân viên là nhìn việc chọn
người, tận dụng sở trường phát huy tiềm năng của nhân viên và bỏ qua sở đoản.
- Đánh giá các chính sách và chương trình nguồn nhân lực: Việc đánh
giá thành tích có thể khiến cho doanh nghiệp thu thập thông tin công việc của
nhân viên một cách kịp thời, chính xác. Thông qua việc phân tích những
thông tin này nhà quản lý có thể tiến hành đánh giá hiệu quả các chính sách
khuyến khích động viên và chương trình quản trị nguồn nhân lực. Các chương
trình này bao gồm: các chương trình đào tạo, tái thiết kế công việc, làm giàu
công việc [10, tr.221].
1.2.2. Xác định tiêu chuẩn đánh giá
Khái niệm tiêu chuẩn đánh giá: Tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân
viên: là hệ thống các tiêu chí, chỉ tiêu thể hiện các yêu cầu của việc hoàn
thành một công việc cả về mặt chất lượng lẫn số lượng. Đó chính là mốc
chuẩn cho việc đo lường thực tế kết quả thực hiện công việc của nhân viên,
là mục tiêu công việc của nhân viên. Nếu không xác định tiêu chuẩn hay
xác định tiêu chuẩn không chính xác sẽ dẫn đến việc đánh giá không chính
xác. Mục tiêu đánh giá sẽ không thực hiện được.
a. Các yêu cầu đối với tiêu chuẩn đánh giá
Tiêu chuẩn đánh giá thành tích công việc là những yêu cầu cụ thể đã
định trước về mức độ kết quả thực hiện công việc có hiệu quả. Trong tiến
trình đánh giá thì tiêu chuẩn được coi là tiêu chí xác định thành công trong
mọi hoạt động.
Tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên cần đáp ứng các yêu cầu như:
- Cụ thể, chi tiết: Các tiêu chí phải phản ảnh được sự khác biệt giữa người


14
+ “Lỗi nghiêm khắc” đánh giá thành tích nhân viên thấp hơn mức mà
họ xứng đáng được hưởng.
+ “Lỗi xu hướng trung tâm” cố đánh giá các nhân viên vào mức trung
bình của thành tích so với thành tích thực của họ.
+ “ Lỗi vầng hào quang” liên quan đến việc đánh giá một cá nhân trên
một vài khía cạnh thành tích [10, tr.168-169]
b. Các loại tiêu chuẩn đánh giá
Tùy vào mục tiêu đánh giá cụ thể sẽ xây dựng hệ thống các tiêu chí
đánh giá phục vụ mục tiêu đó, nhưng nhìn chung các tiêu chí này thường
được chọn lựa từ các nhóm tiêu chí sau:
- Các tố chất, đặc điểm
Một số các tố chất, đặc điểm của nhân viên như tính cách, thái độ, hình
thức, tính chủ động được coi là cơ sở cho một số đánh giá. Loại tiêu chí đánh
giá này chú trọng việc tìm hiểu nhân viên là người như thế nào, nhưng lại ít
chú trọng về những điều mà họ thực sự làm vì có khả năng các tố chất đó
hoặc là không liên quan đến công việc hoặc là khó định nghĩa.
Sử dụng loại tiêu chí này có nhiều hạn chế về tính hợp lý. Các đặc điểm
được đánh giá theo loại này thường không liên quan đến cách thức nhân viên
thực sự ứng xử ở công việc bởi vì hành vi công việc bị ảnh hưởng bởi nhiều
tình huống và nhân tố môi trường. Ngoài ra đánh giá theo cách này rất khó để
xác định một cách chính xác và nó không hữu hiệu để cung cấp thông tin
phản hồi cho nhân viên.
- Các hành vi
Các tổ chức có thể đánh giá hành vi liên quan đến công việc của một
nhân viên. Chẳng hạn: Phong cách lãnh đạo, bồi dưỡng người khác, tinh thần
hợp tác trong làm việc nhóm, định hướng dịch vụ khách hàng. Nếu như một



chẳng hạn như sự hợp tác, nhân tố đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra
lợi ích của tổ chức, hạn chế cuối cùng của việc đánh giá theo loại tiêu chí này
là không hữu ích ở góc độ phát triển nhân viên. Mặc dù kết quả là thấp hơn
mức độ chấp nhận được, chúng cũng không cung cấp thông tin rõ ràng nhằm
cải thiện thành tích công việc.
- Năng lực
Năng lực là phạm vi rộng bao gồm kiến thức, các kỹ năng, tố chất và
hành vi có thể mang tính nghiệp vụ, có liên quan đến các kỹ năng ứng xử
hoặc là định hướng công việc. Trong các công việc của nhà quản trị các năng
lực liên quan có thể bao gồm việc phát triển tài năng, các kỹ năng quản lý như
hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm tra giám sát, gây ảnh hưởng và lôi cuốn…
Các năng lực được lựa chọn để đánh giá thành tích phải là những năng
lực có liên quan mật thiết đến thành công trong công việc.
Một số các năng lực khác lại liên quan đến các hành vi và kết quả cần
thiết để đáp ứng công việc tương lai được xem là tiềm năng phát triển của
nhân viên. Loại tiêu chuẩn này sử dụng trong các trường hợp xem xét đề bạt
nhân viên.
Mỗi loại tiêu chuẩn đánh giá thành tích đều có những thuận lợi, những
hạn chế riêng, vì vậy căn cứ vào mục tiêu đánh giá nhà quản lý sử dụng
những tiêu chuẩn đánh giá khác nhau, quan trọng là lựa chọn loại tiêu chuẩn
nào để đánh giá thành tích phù hợp với từng loại nhân viên. Trên thực tế, các
doanh nghiệp thường sử dụng kết hợp nhiều loại tiêu chí để hỗ trợ nhau nhằm
có thể đánh giá thành tích ở nhiều góc độ nhằm đạt được kết quả đáng tin cậy
và hữu ích nhất.
Trong các loại tiêu chuẩn đánh giá trên thì tiêu chuẩn kết quả thực hiện
công việc là tiêu chuẩn quan trọng nhất để đánh giá thành tích nhân viên, và


17
cũng sẽ là vô nghĩa nếu một nhân viên có phẩm chất cá nhân tốt, kỹ năng làm