BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

BÙI HỮU QUỐC

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ
ĐÀ NẴNG - MIỀN TRUNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

BÙI HỮU QUỐC

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ
ĐÀ NẴNG - MIỀN TRUNG
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: GS.TS. Võ Xuân Tiến

Đà Nẵng - Năm 2016


1.3.1. Môi trƣờng bên trong ................................................................... 26
1.3.2. Môi trƣờng bên ngoài ................................................................... 28
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ ĐÀ NẴNG - MIỀN
TRUNG .......................................................................................................... 31


2.1. TÍNH HÌNH CƠ BẢN CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ ĐÀ
NẴNG - MIỀN TRUNG ................................................................................. 31
2.1.1. Đặc điểm về công tác tổ chức....................................................... 31
2.1.2. Đặc điểm nguồn lực của Công ty ................................................. 36
2.1.3. Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty thời gian qua ......... 42
2.2. THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG
TY CP ĐẦU TƢ ĐÀ NẴNG - MIỀN TRUNG ............................................. 44
2.2.1. Thực trạng về xác định mục tiêu đánh giá ................................... 44
2.2.2. Thực trạng về thiết lập tiêu chí đánh giá ...................................... 48
2.2.3. Phƣơng pháp đánh giá thành tích nhân viên ................................ 52
2.2.4. Đối tƣợng thực hiện đánh giá ....................................................... 54
2.2.5. Thời gian thực hiện đánh giá ........................................................ 56
2.2.6 Kết quả đánh giá ........................................................................... 57
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ ĐÀ NẴNG .................. 57
2.3.1. Thành công và hạn chế ................................................................. 57
2.3.2. Nguyên nhân các hạn chế ............................................................. 59
CHƢƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
ĐẦU TƢ ĐÀ NẴNG - MIỀN TRUNG ........................................................ 60
3.1. NHỮNG CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP .......................................... 60
3.1.1. Định hƣớng phát triển công ty trong thời gian tới ....................... 60
3.1.2. Xu hƣớng đánh giá thành tích nhân viên hiện nay ....................... 60

Trang
36

Cơ cấu lao động của Công ty Cổ phần Đầu tƣ Đà Nẵng –
Miền Trung giai đoạn 2013-2015

37

Chi tiết cơ cấu lao động theo chức danh và độ tuổi năm 2015

39

Tình hình tài chính của Công ty Cổ phần Đầu tƣ Đà Nẵng –
Miền Trung giai đoạn 2013 – 2015

40

2.5

Giá trị tài sản cố định giai đoạn 2013-2015

41

2.6

Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2013 – 2015

42

2.7


2.12

Thực trạng về phƣơng pháp đánh giá tại công ty

54

2.13

Kết quả điều tra về đối tƣợng đánh giá nhân viên

55

2.14

Kết quả điều tra về thời gian đánh giá nhân viên

56

2.15

3.1
3.2

Kết quả khảo sát ý kiến của ngƣời lao động trong công ty về
phản hồi kết quả đánh giá.

57

Bản mô tả công việc cho vị trí Giám đốc ban Tài chính – Kế


3.7

Cách tổng hợp điểm đánh giá thành tích tại công ty

77

3.8

Đề số hệ số thành tích để tính lƣơng tháng tại công ty

80


DANH MỤC CÁC HÌNH VỄ
Số hiệu
hình

Tên hình

Trang

2.1

Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty

34

3.1


đảm bảo nhân viên đạt đƣợc các tiêu chuẩn hiện hành và cải thiện công việc
qua thời gian.
Đây là một công việc phức tạp và rất khó khăn, hiện nay ở hầu hết các
doanh nghiệp nói chung việc đánh giá thành tích của nhân viên chƣa thật sự


2
đƣợc quan tâm đúng mức, còn dừng lại ở việc đánh giá chung chung, chƣa
phát huy đƣợc giá trị của công tác đánh giá thành tích, nên không phát huy
đƣợc tính sáng tạo, động lực phấn đấu trong lao động, sản xuất.
Hiện nay việc đánh giá thành tích nhân viên tại ông ty Cổ phần Đầu tƣ
Đà Nẵng - Miền Trung chƣa tốt, chƣa hoàn thiện hệ thống đánh giá nên dẫn
đến việc sử dụng kết quả đánh giá chƣa hiệu quả. Vì vậy, tôi quyết định chọn
đề tài “Đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần Đầu tƣ Đà Nẵng Miền Trung” để làm đề tài nghiên cứu. Nhằm đánh giá, phát hiện những tồn
tại trong công tác đánh giá nhân viên và đƣa ra một số giải pháp để cải thiện
công tác đánh giá nhân viên tại công ty nhằm góp phần hoàn thiện công tác
quản trị nguồn nhân lực tại công ty.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa và làm rõ các vấn đề lý luận liên quan đến việc đánh giá
thành tích nhân viên trong tổ chức, đơn vị.
- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên
tại Công ty Cổ phần Đầu tƣ Đà Nẵng - Miền Trung trong thời gian qua.
- Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại
Công ty Cổ phần Đầu tƣ Đà Nẵng - Miền Trung.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu: Những vấn đề lý luận, thực tiễn về công tác
đánh giá thành tích tại Công ty Cổ phần Đầu tƣ Đà Nẵng - Miền Trung.
- Phạm vi nghiên cứu
+ Về mặt nội dung: nghiên cứu những vấn đề cơ bản trong việc đánh
giá thành tích tại Công ty Cổ phần Đầu tƣ Đà Nẵng - Miền Trung.

đẩy… Nhƣng trong đó vấn đề quan trọng nhất mà các nhà quản lý không thể
không quan tâm là đánh giá thành tích nhân viên vì công tác này có vai trò vô


4
cùng quan trọng và tác động trực tiếp, gián tiếp đến việc thực hiện các chức
năng khác nhau của quản trị nguồn nhân lực.
Để thực hiện đề tài nghiên cứu này, tác giả đã nghiên cứu nhiều tài liệu,
giáo trình khác nhau. Đánh giá thành tích nhân viên có thể đƣợc gọi dƣới
nhiều tên gọi khác nhau nhƣ đánh giá hiệu quả công việc, đánh giá kết quả
làm việc, đánh giá hiệu suất làm việc, đánh giá sự hoàn thành công tác… Hầu
hết các tài liệu nghiên cứu có một điểm chung là đều nêu các nội dung lý
thuyết về mục tiêu đánh giá, tiêu chí đánh giá, phƣơng pháp đánh giá, thời
gian đánh giá, các tiến trình đánh giá, các lỗi thƣờng găp khi thực hiện đánh
giá, tuy nhiên mỗi tài liệu có một số quan điểm nổi bật về đánh giá thành tích
nhân viên, cụ thể:
Bài viết nghiên cứu về đánh giá thành tích nhân viên và tác động của nó
đến sự phát triển cá nhân và tổ chức của TS. Chris Obisi đƣợc đăng trên tạp
chí Australian Journal Business and Management Research, tác giả cho rằng
đánh giá thành tích nhân viên là hệ thống giúp cho tổ chức các giải pháp để
xác định mức độ hoàn thành công việc của nhân viên và những mặt chƣa làm
đƣợc cần phải đƣợc cải thiện. Thành tích đƣợc cải thiện khi và chỉ khi ngƣời
lao động nhận biết đƣợc những điểm mạnh và điểm yếu của mình thông qua
các buổi thảo luận đánh giá, đồng thời một tổ chức không thể phát triển nếu
ngƣời lao động không đƣợc tổ chức khuyến khích và ủng hộ thông qua hệ
thống đánh giá thành tích thực sự.
Trong giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của trƣờng Đại học Kinh tế Đà
Nẵng của tác giả Nguyễn Quốc Tuấn, Đoàn Gia Dũng, Đào Hữu Hòa,
Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Phúc Nguyên xuất bản năm 2006 nêu rằng “Đánh
giá thành tích là tiến trình đánh giá những đóng góp của nhân viên cho tổ

Sách “Quản trị nguồn nhân lực” của George T.Milkovich, John
W.Boudrea nói về tầm quan trong của nguồn nhân lực, về môi trƣờng ảnh


6
hƣởng đến nguồn nhân lực và các chính sách đào tạo, phát triển, tuyển dụng
nhân viên. Trong đó tác giả đề cập đến việc xác định mục tiêu, tiêu chuẩn
đánh giá.
Bài giảng quản trị nguồn nhân lực của Võ Xuân Tiến, Đại học Đà Nẵng
cung cấp thêm kiến thức về đánh giá thành tích nhân viên từ khái niệm cho
đến cách thiết lập tiêu chí, xác định các phƣơng pháp đánh giá cho phù hợp.
Đề tài về đánh giá thành tích nhân viên đƣợc nghiên cứu và ứng dụng
trong nhiều ngành, nhiều lĩnh vực khác nhau. Trong lĩnh vực hành chính công
có đề tài “Đánh giá thành tích nhân viên tại cơ quan bảo hiểm xã hội Thành
phố Đà Nẵng” của tác giả Trần Lƣơng Việt. Trong lĩnh vực ngân hàng có đề
tài “Đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân hàng thƣơng mại Cổ phần Nam
Việt – Công ty Đà Nẵng” của tác giá Đào Thị Thu Trinh.
Ngoài các tài liệu nghiên cứu trên, còn có nhiều bài báo khoa học, những
nghiên cứu nói về đánh giá thành tích nhân viên ở nhiều khía cạnh, nhiều
quan điểm khác nhau.Cho đến nay, chƣa có đề tài nghiên cứu về: “Đánh giá
thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần Đầu tƣ Đà Nẵng - Miền Trung”. Vì
vậy, đề tài luận văn không trùng lặp với các công trình đã nghiên cứu và thực
hiện có sự kế thừa, phát triển những thành quả của các tài liệu liên quan trƣớc
đó để phân tích, từ đó đƣa ra các giải pháp phù hợp hơn với tình hình thực tế
để hoàn thiện công tác đánh giá thành tích, từ đó đƣa ra các giải pháp phù hợp
với tình hình thực tế để hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên của
công ty trong thời gian tới.


7

e

ó

ữ

ụ

ã ặ

ộ

ạ


8
1.1.2. Ý nghĩa của việc đánh giá thành tích nhân viên trong tổ chức
Đánh giá thành tích đóng một vai trò quan trọng trong quản trị nguồn
nhân lực. Chuỗi hành động này cho phép tổ chức truyền đạt mục tiêu chiến
lƣợc đến tận từng phòng ban, đơn vị và cá nhân. Đánh giá thành tích chính là
cơ chế kiểm soát, đem lại thông tin phản hồi không chỉ cho từng cá nhân mà
còn đánh giá tổ chức về các phần việc đang tiến hành. Nếu không có thông tin
thực hiện công việc, các nhà quản trị không thể biết đƣợc liệu rằng nhân viên
đang đi đến đúng mục tiêu, theo đúng cách thức và tiêu chuẩn mong muốn
hay không.
- Đánh giá thành tích nhân viên giúp truyền đạt những mục tiêu chiến
lƣợc tổ chức đến từng phòng ban, các nhân viên để gắn kết mục tiêu phát triển
của tổ chức và mục tiêu phát triển cá nhân nhân viên. Đánh giá thành tích trở
thành phƣơng tiện để nhận biết hành vi của nhân viên có nhất quán với mục
tiêu chiến lƣợc của tổ chức hay không, và đánh giá thành tích trở thành cách

1.2. NỘI DUNG CỦA ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.2.1. Xác định mục tiêu đánh giá
Xác định mục tiêu đánh giá là xác định việc đánh giá nhằm trả lời cho câu
hỏi đánh giá thành tích nhân viên để làm gì. Đánh giá thành tích nhân viên là
một trong những nhiệm vụ trọng tâm mà một nhà quản lý giỏi cần phải thực
hiện tốt. Để làm đƣợc điều này, trƣớc hết cần xác định rõ mục tiêu đánh giá.
Phải xác định mục tiêu đánh giá khác nhau vì ứng với mỗi mục tiêu khác
nhau thì căn cứ nhƣ: tiêu chí đánh giá, phƣơng pháp đánh giá, biểu mẫu, ngƣời
đánh giá… cũng đƣợc xác định khác nhau. Nếu không xác định mục tiêu đánh
giá cụ thể, rõ ràng sẽ dẫn đến các tiêu chí đánh giá không phù hợp, phƣơng
pháp đánh giá không hợp lý, gây lãng phí cho tổ chức, kết quả đánh giá không
sử dụng đƣợc cho các quyết định của công tác quản trị nguồn nhân lực.


10
Việc xác định mục tiêu đánh giá phải căn cứ vào yêu cầu của quá trình
phát triển nguồn nhân lực ở từng thời điểm của doanh nghiệp.Việc đánh giá
thành tích nhân viên có thể phục vụ cho nhiều mục tiêu khác nhau của công
tác quản trị nguồn nhân lực nhƣ: tuyển dụng, quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm,
luân chuyển cán bộ, chế độ trả lƣơng, thƣởng, đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực… Cụ thể nhƣ sau:
- Mục tiêu giúp cho nhân viên làm việc tốt hơn: Đánh giá thành tích sẽ
cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên những điểm mạnh, điểm yếu,
những việc đã thực hiện tốt hay chƣa tốt, từ đó ngƣời quản lý đề nghị cách
thức giúp nhân viên cải thiện hiệu năng công tác nâng cao hiệu quả hoạt động
của toàn đơn vị.
- Mục tiêu trả lƣơng, thƣởng cho nhân viên: Đánh giá thành tích giúp so
sánh mức độ kết quả thành tích công việc của từng nhân viên với mức chuẩn,
có nghĩa là phân tích kết quả thực hiện công việc của nhân viên và đối chiếu
với các mục tiêu đã đề ra, làm cơ sở cho việc trả lƣơng, khen thƣởng thích

chuẩn để đo lƣờng mức độ thực hiện công việc của nhân viên. Thông qua tiêu
chí đánh giá thành tích mà nhà quản lý có thể đánh giá một cách khách quan
và đầy đủ thành tích công tác thực tế của nhân viên. Nếu không xác định tiêu
chí đánh giá hay xác định tiêu chí không chính xác sẽ dẫn đến kết quả đánh
giá không chính xác, sai lệch tức là mục tiêu đánh giá không thực hiện đƣợc.
a. Căn cứ để thiết lập tiêu chí đánh giá
- Thiết lập tiêu chí đánh giá trên cơ sở phân tích công việc và bản mô tả
công việc: tiêu chí đánh giá đƣợc xây dựng nhằm đo lƣờng mức độ thực hiện
công việc của nhân viên. Do đó để thiết lập một hệ thống tiêu chí đánh giá
khả thi, phù hợp, việc đầu tiên ngƣời lãnh đạo cần thực hiện là phải nắm đƣợc
công việc của nhân viên để phân tích công việc và thiết kế bảng mô tả công
việc.


12
- Dựa vào mục tiêu của tổ chức, thành tích nhân viên ở hiện tại hay quá
khứ, những điểm mạnh và điểm yếu, mục tiêu và nguyện vọng công việc của
nhân viên
b. Các yêu cầu đối với tiêu chí đánh giá
Các tiêu chí đánh giá cần phải đáp ứng các yếu tố sau:
- Cụ thể, chi tiết: Các tiêu chí phải đƣợc xác định sao cho nhân viên thấy
rõ những nhiệm vụ trọng tâm và nhân viên cần phải làm tốt đến mức nào,
tránh sự mập mờ, không rõ ràng.
- Có thể đo lƣờng đƣợc: Các tiêu chí có thể đƣợc đo lƣờng theo các mức
độ giúp so sánh thành tích của nhân viên với tiêu chuẩn đề ra một cách dễ
dàng và tạo sự công bằng giữa các nhân viên.
- Có sự thống nhất giữa nhân viên và ngƣời đánh giá: Sự nhất trí cao
giữa nhân viên và ngƣời đánh giá về các tiêu chí đƣợc thiết lập nhằm tránh sự
tranh cãi về sau khi công bố kết quả thành tích, đồng thời giúp nhân viên xác
định các tiêu chí theo đúng mục tiêu đã đặt ra và nằm trong sự kiểm soát của

huống và nhân tố môi trƣờng, ngoài ra đánh giá theo cách này rất khó để xác
định một cách chính xác và không hữu hiệu để cung cấp thông tin phản hồi
cho nhân viên.
- Đánh giá dựa trên hành vi: đánh giá các hành vi liên quan đến công
việc của nhân viên nhƣ phong cách lãnh đạo, tinh thần hợp tác khi làm việc
nhóm, phục vụ khách hàng…
Đánh giá hành vi là thích hợp khi tiến trình sử dụng để hoàn thành công
việc là rất quan trọng, và vì vậy đánh giá hành vi đƣợc sử dụng để nhấn mạnh
đến cách thức hoàn thành công việc. Đánh giá dựa trên hành vi có thể rất hữu
ích cho mục đích phản hồi vì nó xác định một cách chính xác những điều mà
nhân viên nên làm khác biệt. Sự thiếu hụt có thể là một nhƣợc điểm khi xác


14
lập các tiêu chuẩn hành vi bởi vì chúng thƣờng không bao hàm tất cả hành vi
có thể dẫn đến hiệu quả công việc.
- Đánh giá dựa trên kết quả: các tiêu chí thực hiện công việc đƣợc sử
dụng khi mà mục đích quan trọng hơn phƣơng tiện, kết quả công việc quan
trọng hơn cách thức thực hiện, hoặc khi có nhiều cách thức sử dụng để đạt
đƣợc kết quả
Các kết quả đƣợc xác định cần phải nằm trong tầm kiểm soát của cá
nhân hoặc nhóm làm việc đó. Đánh giá dựa trên kết quả rất khó đo lƣờng
trong một vài trƣờng hợp và một vài công việc. Sử dụng một tiêu chí này sẽ
tạo tâm lý “có kết quả bằng mọi cách” trong nhân viên. Thành tích nhóm sẽ bị
tác động nếu các cá nhân chỉ biết lo cho riêng mình, không góp phần giúp đỡ
đồng nghiệp. Tiêu chí kết quả công viêc bộc lộ sự hạn chế vì không đề cập
đến các khía cạnh của thành tích chẵng hạn nhƣ phát triển nhân viên, sự hợp
tác, nhân tố đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra lợi ích cho tổ chức.
- Đánh giá dựa trên năng lực: năng lực bao gồm kiến thức, các kỹ năng,
tố chất và hành vi có thể mang tính nghiệp vụ có liên quan đến các kỹ năng

tục nhƣ điểm số 1,2,3,4,5 hoặc thang điểm từ “kém” cho tới “xuất sắc” hoặc
một cách sắp xếp tƣơng tự nào đó.
Ƣu điểm của thang điểm đánh giá là dễ xây dựng và sử dụng cũng nhƣ
đƣợc ngƣời đánh giá chấp nhận. Nếu đƣợc xây dựng một cách chính xác,
phƣơng pháp thang điểm đáng tin cậy và hiệu lực hơn các kỹ thuật phức tạp
khác do có thể hạn chế các lỗi đánh giá. Tuy nhiên, phƣơng pháp thang điểm
bộc lộ hạn chế về tiêu thức thành tích sử dụng để đánh giá và thang điểm
không đƣợc xác định và mô tả rõ sẽ gây khó khăn cho ngƣời đánh giá


16
b. Phương pháp xếp hạng
Là phƣơng pháp xếp thứ tự thành tích của nhân viên theo một tiêu chuẩn
nào đó.
- Phƣơng pháp xếp hạng luân phiên: Đây là phƣơng pháp đánh giá nhân
viên rất đơn giản và áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp nhỏ. Tất cả nhân
viên sẽ đƣợc sắp xếp theo thứ tự tăng dần từ ngƣời có kết quả yếu nhất đến
ngƣời có kết quả tốt, hoặc ngƣợc lại từ ngƣời giỏi nhất đến ngƣời yếu nhất về
những điểm chính nhƣ thái độ làm việc, kết quả thực hiện công việc
- Phƣơng pháp so sánh từng cặp: Đây là phƣơng pháp so sánh nhân viên
này với từng nhân viên khác trong toàn bộ nhân viên còn lại, ngƣời đánh giá
phải xác định nhân viên nào trong mỗi cặp là tốt hơn ngƣời kia. Thứ hạng hay
điểm số đánh giá của nhân viên đƣợc xác định bởi số lần nhân viên đó đƣợc
chọn là tốt hơn so với những nhân viên khác.
Phƣơng pháp xếp hạng có ƣu điểm là kết quả đánh giá tƣơng đối tin cậy.
Tuy nhiên phƣơng pháp này khó sử dụng khi số lƣợng đánh giá lớn, đòi hỏi
ngƣời đánh giá phải hiểu rõ từng nhân viên trong tổ chức.
c. Phương pháp kỹ thuật sự kiện điển hình
Phƣơng pháp này bắt buộc ngƣời thực hiện đánh giá phải ghi chép, thu
thập và lƣu trữ những sự kiện về hành vi tích cự cũng nhƣ hành vi tiêu cực