1

MỞ ĐẦU
1.Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt, quyết định sự phát triển của mọi
nền kinh tế. Ngày nay trước yêu cầu của cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật, yếu
tố con người thực sự trở thành nhân tố quyết định, một điều kiện tiên quyết của
mọi giải pháp để phát triển kinh tế xã hội. Trong các tổ chức cũng vậy, nguồn
nhân lực là yếu tố cơ bản trong việc quyết định sự phát triển của một tổ chức.
Hơn nữa, trong xu thế hội nhập quốc tế cùng với sự phát triển như vũ bão
của khoa học công nghệ cũng đòi hỏi nguồn nhân lực tại mỗi doanh nghiệp phải
có đủ năng lực, trình độ để có thể đáp ứng được yêu cầu trong sự nghiệp CNH –
HĐH đất nước.
Tuy nhiên, nguồn nhân lực được phát huy vai trò của nó là ở ưu thế từ chất
lượng. Chính vì vậy, mỗi tổ chức cần phải hoàn thiện chất lượng nguồn nhân lực
sao cho phù hợp với sự phát triển của xã hội hiện nay. Trong chiến lược phát
triển của mình, ngân hàng thương mại cổ phần Quân Đội chi nhánh Thái Nguyên
luôn xác định nhân lực là một trong những vấn đề then chốt để phát triển Chi
nhánh. Do đó, trong những năm qua Chi nhánh đã thực hiện nhiều hoạt động tích
cực nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Chi nhánh. Tuy nhiên, hiệu
quả của công tác này vẫn chưa được đánh giá cao, chất lượng nguồn nhân lực tại
chi nhánh trong những năm qua vẫn còn nhiều hạn chế, số lượng khách hàng
không hài lòng về nguồn nhân lực của chi nhánh vẫn còn nhiều.
Xuất phát từ những yêu cầu cấp thiết và thực tiễn trên, tác giả lựa chọn đề
tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại cổ phần
Quân Đội chi nhánh Thái Nguyên” làm đề tài luận văn thạc sỹ chuyên ngành
Quản trị nhân lực.


2
2.Mục tiêu của nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực ngân hàng thương mại
cổ phần quân đội chi nhánh Thái Nguyên
Chương 4: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
ngân hàng thương mại cổ phần quân đội chi nhánh Thái Nguyên

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
1.1.1 Các khái niệm cơ bản
1.1.1.1 Nhân lực
Nhân lực được hiểu một cách khái quát là sức người. Cụ thể hơn, nhân lực
là nguồn lực của mỗi con người, nằm trong mỗi con người và cho con người hoạt
động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con
người. Nhờ sức lực đó phát triển đến mức cần thiết, con người tham gia vào các


4
hoạt động lao động sản xuất, tôn giáo, chính trị, văn hóa, xã hội …(Trần Xuân
Cần, Mai Quốc Chánh, 2008)
1.1.1.2. Nguồn nhân lực
"Nguồn lực con người" hay "nguồn nhân lực”, là khái niệm được hình
thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn
lực, là động lực của sự phát triển: Các công trình nghiên cứu trên thế giới và
trong nước gần đây đề cập đến khái niệm NNL với các góc độ khác nhau.
Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc:" Nguồn nhân lực là trình độ lành
nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế
hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng"
Theo David Begg (năm 2007): “Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình
chuyên môn mà con người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem
lại thu nhập trong tương lai. Cũng giống như nguồn lực vật chất, NNL là kết quả

đem ra hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội. Khái
niệm "nguồn nhân lực" (Human Resoures) được hiểu như khái niệm "nguồn lực
con người". Khi được sử dụng như một công cụ điều hành, thực thi chiến lược
phát triển KT-XH, NNL bao gồm bộ phận dân số trong độ tuổi lao động, có khả
năng lao động và những người ngoài độ tuổi lao động có tham gia lao động - hay
còn được gọi là nguồn lao động. Bộ phận của nguồn lao động gồm toàn bộ
những người từ độ tuổi lao động trở lên có khả năng và nhu cầu lao động được
gọi là lực lượng lao động.
Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm
khác nhau về NNL nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội dung cơ bản:
NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con người với tư cách là yếu tố
cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn


6
lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ
là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những
tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội.
Vì vậy, có thể định nghĩa: NNL là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy
động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.
1.1.1.3 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực
Theo hai tác giả Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân (2004), Quản lý nguồn
nhân lực ở Việt Nam, một số vấn đề lý luận và thực tiễn, Nxb Khoa học xã hội,
Hà Nội thì chất lượng nguồn nhân lực được hiểu như sau:
Chất lượng NNL là khái niệm tổng hợp bao gồm nhiều nét đặc trưng như:
thể lực, trí lực, kỹ năng, phong cách đạo đức, lối sống và tinh thần của NNL. Nói
cách khác chất lượng NNL thể hiện trạng thái sức khỏe, trình độ chuyên môn kỹ
thuật, cơ cấu nghề nghiệp, thành phần xã hội… của NNL, trong đó trình độ học
vấn, kỹ năng nghề nghiệp là tiêu chí quan trọng để đánh giá phân loại chất lượng
NNL

Các yếu tố về thể lực, trí lực, đạo đức có quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại,
cùng nhau phát triển. Muốn nâng cao chất lượng NNL phải nâng cao cả ba mặt:
thể lực, trí lực và đạo đức, phẩm chất. Tuy nhiên, mỗi yếu tố trên lại liên quan
đến một lĩnh vực khác nhau và có đặc thù riêng. Thể lực và tình trạng sức khỏe
gắn với dinh dưỡng, y tế và chăm sóc sức khỏe. Trí lực gắn với lĩnh vực giáo dục
đào tạo, còn đạo đức phẩm chất chịu ảnh hưởng của truyền thống văn hóa dân
tộc, nền tảng văn hóa và thể chế chính trị . Do vậy, để đánh giá chất lượng NNL
thường xem xét trên ba mặt: sức khỏe, trình độ văn hóa và chuyên môn kỹ thuật,
năng lực phẩm chất của NNL.


8
Chất lượng NNL của tổ chức/doanh nghiệp là mức độ đáp ứng, phù hợp với
yêu cầu theo các loại cơ cấu mà tổ chức thu hút, tuyển dụng. Như vậy, cần tạo ra
chất lượng nhân lực theo các cơ cấu mà hoạt động của tổ chức yêu cầu cũng như
chất lượng nhân lực theo các cơ cấu mà tổ chức cần thu hút, tuyển dụng và chỉ ra
mức độ chênh lệch giữa chúng.
Theo bài viết của TS. Vũ Thị Mai (2007) thì “chất lượng NNL là mức độ
đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động với yêu cầu công việc của tổ
chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mục tiêu cũng như thỏa mãn
cao nhất nhu cầu của người lao động”.
Mai Quốc Chánh, Trần Xuân Cầu (năm 2009):Trong điền kiện kinh tế thị
trường cạnh tranh cao và hội nhập sâu rộng thì chất lượng NNL được coi là chỉ
tiêu quan trọng phản ánh trình độ phát triển kinh tế, đời sống của con người
trong một xã hội nhất định. Việc nâng cao chất lượng cho NNL trong một tổ
chức là vô cùng quan trọng và cần thiết đối với bất kỳ tổ chức nào. Một lực
lượng lao động chất lượng cao luôn là một lợi thế, khẳng định sự tồn tại vững
chắc cho các tổ chức. Mặc khác, đầu tư vào con người được xem là cách đầu tư
hiệu quả nhất, quyết định khả năng tăng trưởng nhanh, bền vững của tổ chức,
đảm bảo khả năng lành nghề của NNL và nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ

Một người có sức khoẻ không đơn thuần là người đó không có bệnh tật. Sức
khoẻ theo định nghĩa chung là trạng thái thoải mái về vật chất, tinh thần, là tổng
hoà nhiều yếu tố tạo nên giữa bên trong và bên ngoài, giữa thể chất và tinh thần
của NNL.
Chúng ta có thể đánh giá tình trạng sức khoẻ qua một số chỉ tiêu chủ yếu
như sau:
- Tuổi thọ bình quân.


10
- Chỉ tiêu phân loại sức khoẻ.
- Chỉ tiêu dân số trong độ tuổi lao động không có khả năng lao động và suy
giảm sức khoẻ.
- Một số chỉ tiêu cơ bản về mức sống, chăm sóc sức khỏe, y tế…
1.1.2.2. Chỉ tiêu biểu hiện trình độ văn hoá của nguồn nhân lực
Đây là chỉ tiêu phản ánh chất lượng NNL, và có tác động mạnh mẽ tới quá
trình phát triển KTXH. Trình độ văn hoá cao tạo khả năng tiếp thu và vận dụng
những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn. Những chỉ tiêu đó là:
- Tỷ lệ người lớn biết chữ.
- Tỷ lệ đi học chung.
- Tỷ lệ tốt nghiệp các cấp tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông.
1.2.2.3. Chỉ tiêu đánh giá trình độ chuyên môn kỹ thuật của NNL.
Trình độ chuyên môn là sự hiểu biết, khả năng thực hành về chuyên môn
nào đó (nó biểu hiện trình độ đào tạo ở các trường trung học chuyên nghiệp, cao
đẳng, đại học), có khả năng chỉ đạo quản lý một công việc chuyên môn nhất
định. Do đó, trình độ chuyên môn của NNL được đo bằng:
- Tỷ lệ cán bộ, công chức, viên chức giữ chức danh lãnh đạo.
- Tỷ lệ cán bộ, công chức, viên chức có trình độ cao đẳng, đại học
- Tỷ lệ cán bộ, công chức, viên chức có trình độ trên đại học.
- Tỷ lệ cán bộ, công chức, viên chức chưa qua đào tạo.

tiếp cho sự phát triển kinh tế - xã hội. Thông qua chất lượng NNL thể hiện rõ
trình độ phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia, chất lượng cuộc sống của
dân cư hay mức độ văn minh của một xã hội. Nâng cao chất lượng NNL là tạo
ra tiềm năng của con người thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào
tạo lại, chăm sóc sức khoẻ về thể lực và tinh thần, khai thác tối đa tiềm năng đó


12
trong các hoạt động lao động thông qua việc tuyển dụng, sử dụng, tạo điều kiện
về môi trường làm việc (phương tiện lao động có hiệu quả và các chế độ chính
sách hợp lý,..) môi trường văn hoá, xã hội kích thích động cơ, thái độ làm việc
của NLĐ, để họ mang hết sức mình hoàn thành các chức trách, nhiệm vụ được
giao. Việc quản lý và sử dụng đúng NNL sau khi đã được đào tạo phù hợp với
năng lực của mỗi cá nhân phục vụ cho các công việc cụ thể là nhân tố quyết
định dẫn đến thành công của doanh nghiệp.
Từ những luận điểm trình bày trên, có thể hiểu rằng: “ Nâng cao chất lượng
NNL trong doanh nghiệp chính là nâng cao mức độ đáp ứng về

khả năng

làm việc của người lao động trên các phương diện: thể lực, trí lực, tinh thần so
với yêu cầu công việc cụ thể nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh
nghiệp”
1.2.4.2 Nội dung của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và các nhân tố
ảnh hưởng trong doanh nghiệp
a. Quy hoạch nguồn nhân lực
QHNNL là một quá trình dự báo, nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực
trong tổ chức, để từ đó đưa ra các chính sách, chương trình hành động cho
tương lai đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân lực với phẩm chất và kỹ năng phù
hợp thực hiện các công việc, nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức đề ra.

qua đó giúp cho việc thu hút, tìm kiếm được nhân tài nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Công tác tuyển dụng là yếu tố đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc
nâng cao chất lượng NNL của mỗi tổ chức. Nếu công tác tuyển dụng được thực
hiện tốt thì sẽ tuyển được những người thực sự có năng lực, trình độ và phẩm
chất đạo đức tốt; ngược lại, nếu việc tuyển dụng không được quan tâm đúng
mức sẽ không lựa chọn được những người có đức, có tài vào làm việc. Việc
tuyển dụng cần đảm bảo nguyên tắc như: phải căn cứ vào nhu cầu công việc để
tuyển dụng; công tác tuyển dụng phải đảm bảo khách quan, công bằng; việc
tuyển dụng phải thực hiện trên cơ sở xác định số lượng cần tuyển trong đó cần


14
phân tích các vị trí, công việc để đưa ra các điều kiện, tiêu chuẩn khi tuyển
dụng.
c. Bố trí sử dụng và đãi ngộ lao động
Việc bố trí sử dụng phải đảm bảo nguyên tắc là khi đưa ra các điều kiện,
tiêu chuẩn tuyển dụng cho vị trí nào thì phải bố trí đúng công việc đó; bởi vì khi
bố trí nhân lực vào các chức danh, vị trí công tác phù hợp với trình độ đào tạo và
khả năng của từng người theo hướng chuyên môn hóa sẽ tạo môi trường thuận
lợi để họ có điều kiện phát huy sở trường, năng lực theo trình độ chuyên môn
nghiệp vụ đã được đào tạo, góp phần thúc đẩy sự phát triển của tổ chức. Chính
sách đãi ngộ với người lao động
Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của
người lao động để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và
qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp.
Chính sách đãi ngộ nhân sự được thực hiện qua hai hình thức cơ bản là
đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính. Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp
là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính, bao gồm nhiều loại
khác nhau như tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, cổ phần... Đãi ngộ phi

cao chất lượng nguồn nhân lực.
Đãi ngộ nhân sự tạo động lực kích thích người lao đông nỗ lực hoàn thiện
năng lực bản thân.
Nhu cầu của người lao động luôn vận động, phát sinh và không ngừng
phát triển trong quá trình lao động, chúng tạo ra các động cơ làm việc khác nhau.
Thông qua việc thỏa mãn nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần, đãi ngộ nhân sự
tạo động lực kích thích người lao động làm việc. Để phát huy tốt nhất năng lực
của mình, con người cần có sự trợ giúp và can thiệp của công nghệ. Trong thời
đại mà “cuộc chiến chất xám” ngày càng khốc liệt thì nếu chính sách đãi ngộ tốt
của tổ chức sẽ cung cấp những công cụ lao động hiện đại để giúp người lao động
phát huy tốt nhất năng lực của mình.


16
d. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Trí lực của NNL là tiêu chí quan trọng nhất trong các tiêu chí đánh giá chất
lượng NNL. Trí lực được biểu hiện thông qua trình độ học vấn, trình độ chuyên
môn nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp của NNL. Vì vậy, để nâng cao trí lực
NNL, doanh nghiệp cần phải thường xuyên thực hiện các chương trình đào tạo
và đào tạo lại cho NNL.
Đào tạo và nâng cao trình độ nghề nghiệp cho NLĐ sẽ bảo đảm cho NNL
của doanh nghiệp có thể thích ứng và theo sát kịp thời sự tiến hoá và phát triển
của khoa học kỹ thuật và công nghệ, đảm bảo cho doanh nghiệp có một lực
lượng lao động giỏi, hoàn thành thắng lợi các mục tiêu. Trong môi trường
doanh nghiệp, sức lao động - đặc biệt là lao động chất xám là một nguồn tài
nguyên vô cùng quý giá, khẳng định vị thế của đơn vị trên thị trường. Đó là
những tài năng của NLĐ thể hiện qua trình độ lành nghề của họ trong hoạt động
nghiên cứu và sản xuất kinh doanh để có thể đáp ứng được các yêu cầu ngày
càng cao của nền sản xuất hiện đại và của sự tiến bộ khoa học cũng như để đảm
bảo sản xuất - kinh doanh có hiệu quả nhất.

nghiệp có việc làm ngay.
Trình độ phát triển kinh tế, xã hội và khoa học công nghệ
Trình độ phát triển của nền kinh tế, xã hội cũng ảnh hưởng rất lớn đến chất
lượng nguồn nhân lực. Bên cạnh đó, phát triển con người, phát triển nguồn nhân
lực vừa là động lực vừa là mục tiêu phát triển kinh tế- xã hội. Muốn phát triển
kinh tế xã hội thì phải có một nguồn nhân lực có chất lượng cao; ngược lại phát
triển mọi mặt kinh tế xã hội tạo điều kiện cho nguồn nhân lực ngày càng phát
triển. Sự phát triển mọi mặt kinh tế xã hội thực chất là sự phát triển vì con người,
vì cuộc sống ấm no, hạnh phúc của nhân dân lao động. Trình độ phát triển kinh tế
xã hội càng cao thì con người càng có điều kiện để thỏa mãn những nhu cầu vật


18
chất của mình. Qua đó con người tự hoàn thiện chính bản thân mình, phát triển
chính mình và thúc đẩy xã hội phát triển. Như vậy, phát triển kinh tế xã hội là một
trong những tiền đề để phát triển nguồn nhân lực.
Mục tiêu của doanh nghiệp Việt Nam hướng tới phát triển nhanh và bền
vững góp phần thúc đẩy kinh tế xã hội phát triển. Khi kinh tế xã hội phát triển sẽ
tạo điều kiện để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp.
- Trình độ phát triển khoa học công nghệ cũng ảnh hưởng rất lớn đến chất
lượng nguồn nhân lực. Đội ngũ cán bộ khoa học công nghệ là lực lượng nòng cốt
trong nguồn nhân lực có chất lượng cao của mỗi quốc gia, là nhân tố quan trọng
đảm bảo thành công sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Đồng thời cũng là
lực lượng chủ yếu đáp ứng yêu cầu của phát triển kinh tế trong tình hình mới. Đội
ngũ này không chỉ tạo ra những thành tựu khoa học công nghệ tiên tiến, mà còn sử
dụng chúng để cải biến, chuyển dịch cơ cấu kinh tế, quản lý các quá trình tái sản
xuất xã hội. Nhờ áp dụng những thành tựu của khoa học công nghệ vào quá trình
đào tạo mà đội ngũ cán bộ khoa học công nghệ này tiếp tục đào tạo ra nguồn nhân
lực mới ngày càng có chất lượng cao cho xã hội.
Sự phát triển hệ thống y tế, dịch vụ chăm sóc sức khoẻ và nhận thức về

Sự phát triển của hệ thống giáo dục có vai trò quyết định trong chiến lược
phát triển nguồn nhân lực. Sự phát triển của hệ thống giáo dục chính là nâng cao
trình độ văn hóa, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ tổ
chức quản lý và năng lực hoạt động thực tiễn của con người. Có thể nói, nhờ
giáo dục và đào tạo mà xã hội đã tái sản xuất ra nhân cách, năng lực hoạt động
của con người, tạo sự thúc đẩy xã hội phát triển.
Như vậy, giáo dục đào tạo là cơ sở, là con đường cơ bản để phát huy
nguồn lực con người. Chất lượng giáo dục và đào tạo là nhân tố cơ bản ảnh


20
hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực, là yếu tố cơ bản để phát huy nguồn lực
con người, là yếu tố tham gia một cách trực tiếp và đóng vai trò quyết định trong
chiến lược phát triển con người của mỗi quốc gia.
Ngoài hệ thống giáo dục đào tạo của các trường quốc gia thì việc các đơn
vị, doanh nghiệp tự đào tạo cũng đóng vai trò hết sức quan trọng. Bởi vì mỗi
ngành đều có đặc điểm và tính chất hoạt động riêng; tùy thuộc vào vị trí, chức
năng và nhiệm vụ của ngành đó, đồng thời ngay trong một ngành, yêu cầu trình
độ chuyên môn nghiệp vụ cho từng vị trí công tác cũng có những đặc thù riêng.
Do vậy, trình độ chuyên môn nghiệp vụ được đào tạo trong hệ thống giáo dục
cần phải kết hợp với đào tạo tại doanh nghiệp sẽ là điều căn bản, đưa chất lượng
nguồn nhân lực đi lên.
1.2.2.2.Các yếu tố bên trong công ty
Chính sách tuyển dụng, sử dụng và đãi ngộ người lao động
Công tác tuyển dụng, sử dụng và đãi ngộ người lao động cũng là yếu tố
đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
của mỗi doanh nghiệp. Nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì sẽ tuyển
được những người thực sự có năng lực, trình độ và phẩm chất đạo đức tốt; ngược
lại, nếu việc tuyển dụng không được quan tâm đúng mức sẽ không lựa chọn
được những người có đức, có tài vào làm việc.

trách nhiệm. Để có được điều đó, lãnh đạo ngân hàng MB đã đưa ra các chính
sách tuyển dụng như: trả lương cao nhằm thu hút nguồn nhân lực có chất lượng
cao, đồng thời chấp nhận tuyển dụng sinh viên giỏi mới ra trường để tái đào tạo.
Vấn đề cạnh tranh về nguồn nhân lực trong lĩnh vực tài chính ngân hàng
rất mạnh. Để giữ chân người lao động, ngân hàng MB không chỉ quan tâm đến


22
cải thiện tiền lương mà còn có các yếu tố khác như văn hóa doanh nghiệp, môi
trường làm việc và các chính sách khác đối với người lao động. Khi bước sang
cổ phần, mỗi người lao động là một cổ đông của ngân hàng, do đó, mối quan hệ
về lợi ích của người lao động và của MB trở lên chặt chẽ hơn, thúc đẩy tính tích
cực chủ đông của đội ngũ nhân sự.
Ngày 30/9/2008. MB đã quyết định thành lập Viện đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực. Đây là trường đào tạo thuộc ngân hàng thương mại đầu tiên của
Việt Nam. Trường có chức năng đào tạo cơ bản, đào tạo chuyên sâu, kỹ năng
thực hành, tin học, ngoại ngữ, nghiệp vụ, sản phẩm dịch vụ và được phép liên
kết với các trường đại học quốc tế đào tạo kiến thức ngành tài chính ngân hàng ở
trình độ đại học và trên đại học.
Bên cạnh đầu tư cho giáo dục, MB còn tuyển chọn các chuyên gia, những
nhà quản trị cao cấp để đưa đi đào tạo ở nước ngoài, họ còn đầu tư tuyển dụng
những sinh viên xuất sắc, có triển vọng để đào tạo họ thành nguồn lao động có
chất lượng cao phục vụ lâu dài cho ngân hàng.
Để tuyển dụng nhân tài, hàng năm ngân hàng còn tổ chức kỳ thi phân tích
tài chính trong ngân hàng. Tại đây, các nhân viên được dự thi đã đem hết khả
năng của bản thân, kinh nghiệm đã tích lũy và đưa ra những ý tưởng độc đáo,
nhằm nâng cao chất lượng và vị trí cạnh tranh của ngân hàng trong nền kinh tế.
Đây cũng là cách để các nhân viên học hỏi lẫn nhau, tạo sự tiến bộ cho chính
ngân hàng MB.
Với những định hướng và việc làm trên, nguồn nhân lực của MB ngày

mức chi phí đầu tư dành cho công tác đào tạo, giáo dục.
Thứ ba, ban hành các chính sách thu hút, đãi ngộ như: Chính sách tuyển
dụng, chính sách tiền lương, tiền thưởng, đề bạt nhằm thu hút nhân tài và ngăn


24
chặn tình trạng chẩy máu chất xám.
Như vậy, với nhận thức được vai trò quan trọng của con người trong phát
triển kinh tế xã hội nói chung và phát triển tập đoàn dầu khí nói riêng; trong những
năm qua, tập đoàn dầu khi đã có những chiến lược phát triển nguồn nhân lực, đáp
ứng được yêu cầu, nhiệm vụ và chiến lược phát triển của ngành qua từng thời kỳ,
xứng đáng là một tập đoàn kinh tế mạnh của quốc gia.
2.2.3. Kinh nghiệm của Pepsico
Một là, tạo cơ hội hoàn thiện
Với đội ngũ bán hàng lên tới hàng ngàn nườiVới đội quân bán hàng lên tới
hàng ngàn người ở khắp cả nước, Pepsico Việt Nam (Pepsico) có những nguyên
tắc để quản lý hiệu quả.
Tổ chức sales của Pepsico được quản lý trên cơ sở vùng miền phù hợp với
chiến lược phát triển của hệ thống phân phối. Ngoài ra, Pepsico có những công cụ
để giúp từng nhân viên thiết lập mục tiêu kinh doanh, hiểu được công việc của họ
từng ngày, từng tuần, từng tháng và đánh giá công việc rất rõ ràng.
Tuy nhiên, làm gì để tổ chức hoạt động hiệu quả thì đấy là một nghệ thuật.
Luôn luôn phải tạo ra sự say mê, nhiệt tình cho nhân viên. Đây là yếu tố quan
trọng nhất. Thứ hai là trình độ của người quản lý (manager). Nếu người quản lý
không huấn luyện được nhân viên thì nhân viên làm việc không định hướng,
không hiệu quả. Người quản lý không thiết lập được những mục tiêu cho từng
thành viên trong nhóm thì không đánh giá được ai làm tốt, ai chưa tốt để động
viên, khen thưởng, nhắc nhở.
Gần 20 năm xây dựng thương hiệu ở Việt Nam là khoảng thời gian đủ dài
để Pepsico xây dựng chính sách nguồn nhân lực. Pepsico luôn đặt ra hai vấn đề