BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ ĐẦU TƯ XÂY DỰNG
SỐ 32 HÀ NỘI

VŨ NGỌC LONG

HÀ NỘI - NĂM 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI
---------------

LUẬN VĂN THẠC SỸ
TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ ĐẦU TƯ XÂY DỰNG
SỐ 32 HÀ NỘI

VŨ NGỌC LONG

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã ngành: 60340102

Người hướng dẫn khoa học: GS.TS PHẠM QUANG PHAN



Vũ Ngọc Long

ii


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.......................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN...........................................................................................................ii
MỤC LỤC................................................................................................................ iii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT................................................................................vi
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ.......................................................................vii
................................................................................................................................... x
PHẦN MỞ ĐẦU.......................................................................................................1
................................................................................................................................... 1
1.Tính cấp thiết của đề tài..........................................................................................1
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu............................................................................2
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu.........................................................................4
6. Phương pháp nghiên cứu của luận văn..................................................................5
7. Những đóng góp của luận văn...............................................................................5
8. Kết cấu của luận văn..............................................................................................5
Chương 1................................................................................................................... 5
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC................................................................6
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP..........................................6
................................................................................................................................... 6
1.1. Một số khái niệm cơ bản về tạo động lực cho người lao động............................6
1.1.1. Khái niệm về động lực và tạo động lực làm việc cho người lao động.............6
Sơ đồ 1.2: Mô hình kỳ vọng đơn giản hóa..............................................................................17

1.4. Các chỉ tiêu đánh giá kết quả tạo động lực cho người lao động........................26

2.1.3. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty......................................39
Bảng 2.1: Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty 2015-2017........................39
Biểu đồ 2.1: Doanh thu- Lợi nhuận của công ty giai đoạn 2015-2017...............39
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động của công ty theo các chỉ tiêu giai đoạn 2015-2017..40
................................................................................................................................. 41
Biểu đồ 2.3: Phân chia theo độ tuổi người lao động của công ty giai đoạn 20152017......................................................................................................................... 41
Biểu đồ 2.4: Trình độ của người lao động công ty năm 2017.............................42
2.2. Thực trạng tạo động lực cho người lao động của Công ty Cổ phần Thương mại
và Đầu tư Xây dựng số 32 Hà Nội...........................................................................42
2.2.1. Xác định nhu cầu của người lao động............................................................42
2.2.2. Tạo động lực bằng công cụ vật chất...............................................................44
iv


2.2.2.1. Về tiền lương..............................................................................................44
Bảng 2.3: Hệ số phân loại lao động (Kli).............................................................46
Bảng 2.4: Hệ số phân loại lao động K2i...............................................................46
Bảng 2.5. Tiền lương bình quân của nhân viên Công ty trong...........................47
giai đoạn 2014-2017...............................................................................................47
Biểu đồ 2.5. Tiền lương bình quân của nhân viên Công ty.................................47
Bảng 2.6. Tổng hợp tiền thưởng bình quân của nhân viên giai đoạn 2014-201748
Bảng 2.7. Tổng hợp điều tra sự hài lòng của nhân viên đối với công cụ kinh tế48
Biểu đồ 2.6. Tổng hợp điều tra sự hài lòng của nhân viên đối với công cụ kinh tế
................................................................................................................................. 49
2.2.3. Tạo động lực bằng công cụ tinh thần.............................................................49
Bảng 2.8: Đào tạo nguồn nhân lực của Công ty năm 2017.................................51
Bảng 2.9 : Kết quả đào tạo nguồn nhân lực năm 2017.......................................52
Bảng 2.10. Tổng hợp điều tra sự hài lòng của nhân viên Công ty về công cụ phi
kinh tế..................................................................................................................... 56
2.3. Đánh giá chung về công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ

* Khuyến khích lao động tự tạo động lực..................................................83
KẾT LUẬN.............................................................................................................87
Nguồn: tính toán của tác giả (2018)...........................................................................4
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
CBCNV

: Cán bộ công nhân viên

CTI32

: Công ty cổ phần thương mại và đầu tư xây dựng số 32
Hà Nội

DN

: Doanh nghiệp

NLĐ

: Người lao động

SXKD

: Sản xuất kinh doanh

NSLĐ

: Năng suất lao động

WTO

1.4. Các chỉ tiêu đánh giá kết quả tạo động lực cho người lao động........................26
1.4.1. Chỉ tiêu năng suất lao động............................................................................26
1.4.2. Chỉ tiêu sử dụng thời gian lao động...............................................................26
1.4.3. Sự hài lòng và bầu không khí làm việc trong doanh nghiệp..........................26
1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp
................................................................................................................................. 26
1.5.1.2. Khả năng tài chính của doanh nghiệp.........................................................27
1.5.1.3. Môi trường làm việc...................................................................................28
vii


1.5.1.4. Nhận thức của lãnh đạo về vai trò của nhân lực và động lực......................28
1.6. Kinh nghiệm tạo động lực của các doanh nghiệp trong nước và bài học rút ra
cho Công ty.............................................................................................................31
1.6.1. Kinh nghiệm tạo động lực của các doanh nghiệp trong nước........................31
1.6.1.1. Kinh nghiệm của Công ty Cổ phần tập đoàn Hoa sen.................................31
1.6.1.2. Kinh nghiệm tại Tổng công ty Thương mại Hà Nội (Hapro)......................32
1.6.2. Bài học rút ra cho Công ty Cổ phần Thương mại và Đầu tư Xây dựng số 32
Hà Nội.....................................................................................................................34
Tiểu kết chương 1....................................................................................................35
Chương 2................................................................................................................. 36
THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI.....................36
CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ ĐẦU TƯ XÂY DỰNG.......................36
SỐ 32 HÀ NỘI........................................................................................................36
................................................................................................................................. 36
2.1. Giới thiệu tổng quan về Công ty Cổ phần Thương mại và Đầu tư Xây dựng số
32 Hà Nội................................................................................................................36
2.1.1. Lịch sử hình thành và chức năng nhiệm vụ của Công ty cổ phần thương mại
và đầu tư xây dựng số 32 Hà Nội.............................................................................36
2.1.2. Cơ cấu tổ chức, bộ máy của công ty...........................................................38

2.3. Đánh giá chung về công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ
phần Thương mại và Đầu tư Xây dựng số 32 Hà Nội..............................................57
2.3.1. Những thành tích đạt được.............................................................................57
2.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân.....................................................................58
2.3.2.1. Hạn chế.......................................................................................................58
Đối với các công cụ cũng vậy, tỷ lệ không hài lòng đối với phụ cấp, hỗ trợ kinh phí
…tỷ lệ không hài lòng vẫn ở mức cao so với các chỉ tiêu khác...............................59
2.3.2.2. Nguyên nhân...............................................................................................61
Tiểu kết chương 2....................................................................................................62
Chương 3................................................................................................................. 63
GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ ĐẦU TƯ XÂY DỰNG...............................................63
SỐ 32 HÀ NỘI........................................................................................................63
................................................................................................................................. 63

ix


3.1. Phương hướng phát triển Công ty Cổ phần Thương mại và Đầu tư xây dựng số
32 Hà Nội................................................................................................................63
3.2. Giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ
phần Thương mại và Đầu tư Xây dựng số 32 Hà Nội..............................................64
3.2.1 Nâng cao hiệu quả và tính chính xác trong hoạt động xác định nhu cầu của
người lao động.........................................................................................................64
3.2.2. Hoàn thiện chính sách tạo động lực khuyến khích lao động..........................66
3.2.2.1 Chính sách kích thích về vật chất.................................................................66
3.2.2.2 Kích thích về tinh thần.................................................................................70
3.2.3 Hoàn thiện chính sách đào tạo, đào tạo lại và phát triển người lao động........76
3.2.4. Hoàn thiện công tác đánh giá tình hình thực hiện công việc..........................78
3.2.5. Xây dựng văn hoá doanh nghiệp....................................................................83

lại lợi ích cho cả người lao động và doanh nghiệp.
Tạo động lực làm việc có tác dụng đối với cả cá nhân người lao động và đối
với tổ chức. Ngày nay, trong quá trình đổi mới và phát triển, nguồn nhân lực được
thừa nhận là một yếu tố quan trọng nhất, là yếu tố có tính quyết định đến sự thành bại,
uy thế, địa vị, khả năng phát triển bền vững của tổ chức, của doanh nghiệp. Do đó các
quốc gia đều đặt con người vào vị trí trung tâm của sự phát triển và đề ra các chính
sách, chiến lược phát triển con người phục vụ yêu cầu của hiện tại và tương lai.
Trong doanh nghiệp, tri thức của người lao động giữ vai trò chủ đạo trong quá
trình cạch tranh, việc tìm kiếm, giữ chân và khai thác nguồn tài nguyên nhân văn đòi
hỏi nhà quản trị cần nghiên cứu tổng thể và có cách thực hiện. Vì thế, vấn đề tạo động
lực làm việc cho người lao động có một ý nghĩa đặc biệt quan trọng. Thoả mãn nhu
cầu của con người là mục tiêu để các nhà quản trị tìm kiếm, khai thác sử dụng có hiệu
quả nguồn tài nguyên con người. Đó cũng là lý do cơ bản của vấn đề tạo động lực cho
người lao động trong doanh nghiệp.
Công ty cổ phần thương mại và đầu tư xây dựng số 32 Hà Nội là công ty hoạt
động đa ngành, đa lĩnh vực, hiện đang phát triển và mở rộng. Do đó tạo động lực làm
việc cho người lao động là điều rất cần thiết để tiếp tục nâng cao năng suất lao động,

1


tăng kết quả và hiệu quả kinh doanh của Công ty. Trong nhiều năm qua, Công ty đã có
nhiều cố gắng trong việc tạo động lực cho người lao động trong công ty. Tuy nhiên
việc tạo động lực còn chưa ổn định và bền vững.
Với mong muốn vận dụng những kiến thức trong quá trình học tập vào thực tiễn
quản lý của đơn vị mình, học viên lựa chọn đề tài “Tạo động lực cho người lao động
tại Công ty Cổ phần Thương mại và Đầu tư Xây dựng số 32 Hà Nội” làm đề tài luận
văn thạc sĩ.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Đã có nhiều nghiên cứu về quản trị nhân lực nói chung và tạo động lực cho

- Tạo động lực cho người lao động tại Công ty điện toán và truyền số liệu của
Lê Ngọc Hưng (Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh, 2012 Học viện công nghệ bưu
chính viễn thông).
- Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần dệt may
23/9 của Võ Thị Hà Quyên (Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh, 2013 trường đại
học Đà Nẵng).
- Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần May Núi
Thành - Quảng Nam của Trịnh Văn Nguyên (luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh,
2011 trường đại học Đà Nẵng).
- Tạo động lực thúc đẩy người lao động ở Công ty cổ phần vận tải Đa Phương
Thức của Lê Mạnh Cường (luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh, 2011 trường đại học
Đà Nẵng).
- Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Tổng Công ty Xi
măng Việt Nam của Mai Quốc Bảo (luận văn thạc sĩ Kinh tế, 2010 trường đại học kinh
tế Quốc Dân).
- Một số giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy người lao động tại Công ty
TNHH xây dựng Phú Xuân của Phạm Tuấn Hùng (luận văn thạc sĩ Quản trị kinh
doanh, 2010 trường đại học Đà Nẵng).
Như vậy, trên thực tế đã có nhiều đề tài bàn về tạo động lực cho người lao động
ở các doanh nghiệp khác nhau, cách tiếp cận hay giải quyết vấn đề của mỗi doanh
nghiệp cũng khác nhau về những vấn đề tạo động lực cho người lao động. Những tài
liệu trên là nguồn tư liệu quí giá giúp học viên kế thừa trong quá trình nghiên cứu đề
tài của mình. Tuy nhiên, theo tìm hiểu tại Công ty Cổ phần Thương mại và Đầu tư Xây
dựng số 32 Hà Nội, đến thời điểm này, vẫn chưa có công trình nghiên cứu nào viết về
đề tài “Tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Thương mại và Đầu tư
Xây dựng số 32 Hà Nội” vì vậy đề tài mà tác giả lựa chọn nghiên cứu không trùng lặp
với các đề tài đã công bố và vẫn đảm bảo tính mới trong nghiên cứu.

3


+ Về địa bàn nghiên cứu: Học viên chỉ nghiên cứu trong địa bàn Công ty Cổ
phần Thương mại và Đầu tư Xây dựng số 32 Hà Nội thông qua những điều tra được
tiến hành với người lao động trong Công ty.

4


+ Thời gian nghiên cứu: Phân tích thực trạng và đánh giá công tác tạo động lực
cho người lao động từ năm 2015 - 2017.
6. Phương pháp nghiên cứu của luận văn
Các phương pháp chủ yếu được sử dụng trong nghiên cứu luận văn là:
- Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp: Các số liệu thống kê được thu thập thông
qua các giáo trình, sách, báo chí, tài liệu tham khảo…và các tài liệu thống kê, báo cáo đã
được công bố của Công ty Cổ phần Thương mại và Đầu tư Xây dựng số 32 Hà Nội.
- Phương pháp điều tra, khảo sát: Tác giả lập bảng hỏi, tiến hành khảo sát trực
tiếp tại công ty nhằm đánh giá, phân tích hoạt động tạo động lực cho người lao động
của công ty cũng như tìm hiểu mong muốn của người lao động.
- Phương pháp phân tích tổng hợp: Thông qua các số liệu thu thập được từ
doanh nghiệp và phỏng vấn, tác giả tổng hợp để phân tích đánh giá thực trạng công tác
tạo động lực tại Công ty Cổ phần Thương mại và Đầu tư Xây dựng số 32 Hà Nội.
- Phân tích so sánh. Trên cơ sở các số liệu đã được phân tích đánh giá để so sánh
và đưa ra nhận xét về công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần
Thương mại và Đầu tư Xây dựng số 32 Hà Nội làm cơ sở cho việc đề xuất các giải pháp
nhằm hoàn thiện công tác này
7. Những đóng góp của luận văn
- Về lý luận: Hệ thống hóa cơ sở lý luận về động lực, về công tác tạo động lực
cho người lao động và nêu lên kinh nghiệm thực tiễn về công tác tạo động lực cho
người lao động của một số doanh nghiệp ở nước ta hiện nay.
- Về thực tiễn: Phân tích, đánh giá thực trạng, đề xuất một số giải pháp tạo động
lực cho người lao động ở Công ty Cổ phần Thương mại và Đầu tư Xây dựng số 32 Hà

động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức
cũng như của bản thân người lao động. Động lực lao động luôn mang tính tự nguyện,
nếu bị ép buộc hoặc làm việc một cách bị động chắc chắn kết quả công việc sẽ kém và
chất lượng công việc sẽ không cao. Vì vậy nhà quản lý phải có nghệ thuật để tăng
cường tính tự giác, tự nguyện của người lao động để tạo ra động lực lao động nhằm
thu được kết quả thực hiện công việc thật tốt và có khi ngoài mong đợi.
Từ những quan điểm về động lực trong lao động ở trên ta nhận thấy được động
lực lao động có những bản chất sau:
•

Động lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi

người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức, điều này có
nghĩa không có động lực lao động chung cho mọi lao động. Mỗi người lao động đảm
nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm việc
tích cực hơn. Động lực lao động được gắn liền với một công việc, một tổ chức và một
môi trường làm việc cụ thể.
•

Động lực lao động không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách cá

6


nhân nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong công
việc. Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm việc rất cao nhưng vào
một thời điểm khác động lực lao động có thể không còn.
•

Động lực lao động mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân người lao

quản trị có thể sử dụng nhiều công cụ khác nhau. Việc lựa chọn các công cụ này phụ

7


thuộc vào nhu cầu của người lao động, khả năng tài chính, mục tiêu của tổ chức cần
đạt được…hay nói cách khác, nó chính là nghệ thuật quản trị.
Trong sản xuất kinh doanh, muốn đạt được hiệu quả sản xuất cao, NSLĐ cao thì
bất kỳ tổ chức nào cũng cần phải có đội ngũ nhân viên mạnh. Ngoài trình độ chuyên
môn, đạo đức ra thì vấn đề động lực làm việc là một trong những yếu tố quyết định
đến năng suất và hiệu quả làm việc của người lao động. Để tạo cho nhân viên vui vẻ,
tích cực và có tính sáng tạo cao trong công việc thì cần phải có biện pháp tạo động lực
hiệu quả.
1.1.2. Sự cần thiết phải tạo động lực trong lao động
1.1.2.1. Đối với cá nhân người lao động
Con người luôn có những nhu cầu cần được thỏa mãn về cả hai mặt vật chất và
tinh thần. Khi người lao động cảm thấy những nhu cầu của mình được đáp ứng sẽ
tạo tâm lý tốt thúc đẩy người lao động làm việc hăng say hơn. Đối với cá nhân
người lao động không có động lực lao động thì hoạt động lao động khó có thể đạt
được mục tiêu của nó bởi vì khi đó họ chỉ lao động hoàn thành công việc được giao
mà không có được sự sáng tạo hay cố gắng phấn đấu trong lao động, họ chỉ coi
công việc đang làm như một nghĩa vụ phải thực hiện theo hợp đồng lao động mà
thôi. Do đó nhà quản lý cần phải tạo được động lực thúc đẩy tính sáng tạo và năng lực
làm việc của nhân viên.
Người lao động chỉ hoạt động tích cực khi mà họ được thỏa mãn một cách
tương đối những nhu cầu của bản thân. Điều này thể hiện ở lợi ích mà họ được hưởng.
Khi mà người lao động cảm thấy lợi ích mà họ nhận được không tương xứng với
những gì họ bỏ ra, họ cảm thấy không thỏa mãn được những nhu cầu của mình thì sẽ
gây ra cảm giác chán nản làm việc không tập trung cao. Lợi ích là phương tiện để thỏa
mãn nhu cầu nên lợi ích mà người lao động nhận được phải tương xứng với những gì

định hướng, điều chỉnh hành vi của cá nhân. Tạo động lực kích thích lao động làm
việc có tác dụng :
- Tạo sự gắn kết giữa lao động với tổ chức giữ được nhân viên giỏi, giảm được
tỉ lệ nghỉ việc;
- Tăng mức độ hài lòng, niềm tin, sự gắn bó và tận tụy của các nhân viên trong
doanh nghiệp;
- Giảm thời gian, chi phí tuyển và đào tạo nhân viên mới;
- Tăng năng suất lao động, hiệu quả sử dụng lao động;
- Là nền tảng để tăng doanh số, cải thiện lợi nhuận.
1.1.3. Vai trò của tạo động lực cho người lao động

9


Không chỉ trong lao động mới thực sự cần động lực mà ngay cả trong cuộc
sống hàng ngày con người rất cần có động lực sống. Một người không có động lực
sống sẽ không thể tồn tại. Sự chọn lọc tự nhiên chính là động lực sống lớn nhất đối với
mỗi con người.
Trong kinh tế động lực có vai trò rất lớn, nhà nước muốn thu hút các nhà đầu tư
nước ngoài bằng cách tạo môi trường đầu tư thông thoáng. Đó cũng chính là một trong
những động lực thu hút đầu tư nước ngoài. Trong doanh nghiệp việc tạo động lực xuất
phát từ mục tiêu tạo động lực. Tạo động lực để người lao động làm việc chăm chỉ hơn,
cống hiến hết mình vì công ty, gắn bó với công ty lâu dài. Sự tồn tại và phát triển của
công ty phụ thuộc rất lớn đến nỗ lực làm việc của các thành viên, sự cống hiến, đóng
góp công sức, trí tuệ của những con người tâm huyết, hết lòng vì công ty. Không một
công ty nào có thể tồn tại và phát triển với những con người làm việc hời hợt, tâm lý
luôn luôn chán nản, chán công việc. Chính vì thế bất cứ công ty nào cũng cần phải tạo
động lực lao động cho người lao động. Tạo động lực lao động cho người lao động
không những kích thích tâm lý làm việc cho người lao động mà nó còn tăng hiệu quả
lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty, xây dựng đội ngũ nhân viên

thêm động lực cho người la động, giúp họ yên tâm công tác và cống hiến cho công ty.
1.1.3.3. Đảm bảo việc làm ổn định khả năng thăng tiến cho người lao động
Tính chất công việc có tác động rất lớn đến cách thức tạo động lực cho người
lao động. Công việc ổn định hay công việc được yêu thích hoặc công việc phức tạp
hay nhàn dỗi… là những yếu tố có ảnh hưởng không nhỏ đến động lực làm việc của
người lao động. Bên cạnh đó vị trí công việc và khả năng phát triển nghề nghiệp là vấn
đề người lao động quan tâm hàng đầu. Một công việc không được người khác coi
trọng, không có khả năng phát triển thì chắc chắn không thể tạo động lực cho người
lao động. Một công việc hấp dẫn, tạo cơ hội tốt cho người lao động hoàn thiện tay
nghề, nâng cao trình độ chuyên môn, công việc được nhiều người coi trọng, được xã
hội đề cao thì chắc chắn có ảnh hưởng rất lớn tới động lực làm việc của người lao
động đảm nhiệm công việc đó. Trong điều kiện hiện nay bất kỳ người lao động nào
cũng muốn mình được mọi người tôn trọng, họ làm việc không chỉ để lấy thu nhập mà
họ còn mong muốn mình có chỗ đứng nhất định trong xã hội. Một công việc giúp họ
có cơ hội thăng tiến tốt, rõ ràng sẽ có tác động mạnh mẽ đến động cơ làm việc của
người lao động.
1.1.3.4. Khuyến khích người lao động tự giác làm việc
Tạo động lực cho người lao động có nghĩa là cũng đang khuyến khích người lao
động tự giác làm việc. Khi công việc được tiến hành thuận lợi thì họ sẽ thấy được công
sức mình bỏ ra là có ích và đạt được hiệu quả cao. Điều đó tạo cho họ cảm thấy có ý

11


nghĩa trong công việc, cảm thấy mình quan trọng và có ích và từ đó không ngừng hoàn
thiện bản thân mình hơn, có ý thức tự giác làm việc, có tinh thần trách nhiệm trong
công việc của mình.
1.1.3.5. Bắt buộc người lao động phải nâng cao trình độ, tăng năng suất lao động
Trình độ văn hoá và trình độ chuyên môn của người lao động có ảnh hưởng lớn
đến năng suất lao động. Ngày nay, khoa học kỹ thuật ngày càng phát triển với tốc độ

các nhu cầu hội nhập vào cuộc sống xã hội. Những người có nhu cầu xã hội cao thích
được làm những công việc có sự tham gia của nhiều người. Để giúp nhân viên thoả
mãn các nhu cầu xã hội, các nhà quản trị cần khuyến khích họ hợp tác thân thiện, tham
gia tích cực vào các hoạt động tập thể như hoạt động thể thao, văn nghệ, dã ngoại…
Nhu cầu được tôn trọng: Là những nhu cầu về lòng tự trọng, cảm nhận về sự
thành đạt và sự công nhận của mọi người. Những người có nhu cầu được tôn trọng cao
thường làm việc tích cực và cố gắng nâng cao những kỹ năng cần thiết để thành công.
Những nhu cầu này cho phép xây dựng niềm tự hào cho nhân viên, thúc đẩy nhân viên
hoàn thành công việc với chất lượng cao đem lại cho họ những cơ hội để họ thể hiện
khả năng và bản lĩnh của mình.
Nhu cầu tự hoàn thiện: Mục đích cuối cùng của con người là tự hoàn thiện
mình, cấp độ cao nhất là nhu cầu biểu lộ con người có thể làm chủ được bản thân mình
và có khả năng ảnh hưởng đến những người khác, là người có óc sáng tạo, có tinh thần
tự giác cao và có khả năng giải quyết vấn đề. Các nhà quản trị cần nhận ra những nhu
cầu này trong nhân viên để tạo cơ hội cho họ phát triển tài năng và nâng cao khả năng
nghề nghiệp của họ.
Chúng ta có thể tóm lược ý tưởng của Maslow dưới dạng sơ đồ bậc thang như sau:

Nhu cầu
sinh học

Nhu cầu
an toàn

Nhu cầu
xã hội

Nhu cầu
được tôn
trọng