BỘ GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
------------

NGUYỄN THỊ TRÚC PHƯƠNG

XÁC ĐỊNH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÁC DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ
TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2010


BỘ GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
------------

NGUYỄN THỊ TRÚC PHƯƠNG

XÁC ĐỊNH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÁC DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ
TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 60.34.05
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 12 năm 2010.
Tác giả

Nguyễn Thị Trúc Phương


MỤC LỤC
Trang
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CÁM ƠN
DANH MỤC HÌNH, BẢNG BIỂU ĐỀ TÀI
CÁC CHỮ VIẾT TẮT TRONG ĐỀ TÀI
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN
1.1 Giới thiệu lý do chọn đề tài ............................................................................................... 1
1.2 Mục đích nghiên cứu ......................................................................................................... 3
1.3 Phạm vi và phương pháp nghiên cứu ................................................................................. 4
1.4 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu ...................................................................................... 4
1.5 Cấu trúc nghiên cứu ........................................................................................................... 5
CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.1 Giới thiệu ............................................................................................................................. 6
2.2 Nguồn nhân lực ................................................................................................................... 6
2.3 Duy trì nguồn nhân lực ........................................................................................................ 7
2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến duy trì nguồn nhân lực ............................................................. 8
2.5 Sự gắn kết tổ chức của nhân viên ...................................................................................... 13
2.6 Mối quan hệ giữa “duy trì nguồn nhân lực” và “sự gắn kết tổ chức của nhân viên” ....... .14
2.7 Mối quan hệ giữa đặc điểm cá nhân, đặc điểm tổ chức với các yếu tố duy trì nhân viên .15
2.8 Các lý thuyết, nghiên cứu có liên quan ............................................................................. 18
2.8.1 Lý thuyết nhu cầu của Maslow ....................................................................................... 18
2.8.2 Lý thuyết ERG ................................................................................................................ 21
2.8.3 Lý thuyết hai nhân tố của Hezberg ................................................................................. 21

4.4.2.2.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) .......................................................................... 39
4.4.2.2.3 Phân tích hồi quy ...................................................................................................... 39


4.4.2.2.4 Kiểm định T-test ....................................................................................................... 39
4.4.2.2.5 Phân tích phương sai một yếu tố (One-way Anova) ................................................ 40
4.5 Xây dựng thang đo ............................................................................................................ 40
4.5.1 Thang đo mức độ hiện tại các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết tổ chức của nhân
viên tại doanh nghiệp............................................................................................................... 41
4.5.2 Thang đo mức độ gắn kết tổ chức của nhân viên ........................................................... 42
4.6 Tóm tắt ............................................................................................................................... 43
CHƯƠNG 5. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
5.1 Giới thiệu ........................................................................................................................... 44
5.2 Kết quả nghiên cứu ............................................................................................................ 44
5.2.1 Đặc điểm của mẫu khảo sát ............................................................................................ 44
5.2.2 Kiểm định độ tin cậy Cronbach-Alpha........................................................................... 48
5.2.2.1 Thang đo mức độ hiện tại các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết tổ chức của nhân
viên tại doanh nghiệp............................................................................................................... 48
5.2.2.2 Thang đo mức độ gắn kết tổ chức của nhân viên ........................................................ 51
5.2.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ................................................................................ 51
5.2.3.1 Thang đo mức độ hiện tại các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết tổ chức của nhân
viên tại doanh nghiệp............................................................................................................... 51
5.2.3.2 Thang đo mức độ gắn kết tổ chức của nhân viên ........................................................ 53
5.2.4 Điều chỉnh mô hình nghiên cứu ..................................................................................... 53
5.2.5 Phân tích hồi quy ............................................................................................................ 55
5.2.6 Mức độ hiện tại các yếu tố ảnh hưởng đến duy trì nguồn nhân lực tại các DNVVN trên
địa bàn Tp.HCM ...................................................................................................................... 59
5.2.7 Đo lường sự khác biệt trong nhận thức của nhân viên về mức độ hiện tại các yếu tố cần
thiết trong chiến lược duy trì nguồn nhân lực ......................................................................... 60
5.2.7.1 Theo đặc điểm cá nhân ................................................................................................ 60

Phụ lục 10. Phân tích phương sai một yếu tố (One Way Anova).. ....................................... 61’


DANH MỤC HÌNH, BẢNG BIỂU ĐỀ TÀI
HÌNH
Hình 2.1 Quản lý nguồn nhân lực.............................................................................................. 8
Hình 2.2 Bậc thang nhu cầu của Maslow ................................................................................ 19
Hình 4.1 Quy trình nghiên cứu ................................................................................................ 35
Hình 4.2 Mô hình nghiên cứu .................................................................................................. 36
Hình 5.18 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh .............................................................................. 55
BẢNG BIỂU
Bảng 3.1 Tiêu chí xếp loại doanh nghiệp vừa và nhỏ theo Nghị định số: 56/2009/NĐ-CP
ngày 30/6/2009 của Chính phủ ................................................................................................ 25
Bảng 3.2 Doanh nghiệp phân theo quy mô lao động trên địa bàn Tp.HCM ........................... 27
Bảng 3.3 Dân số từ 15 tuổi trở lên chia theo trình độ chuyên môn kỹ thuật trên địa bàn
Tp.HCM ................................................................................................................................... 27
Bảng 5.1 Phân loại mẫu theo quy mô doanh nghiệp ............................................................... 44
Bảng 5.2 Phân loại mẫu theo loại hình doanh nghiệp ............................................................. 45
Bảng 5.3 Phân loại mẫu theo lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp ...................................... 45
Bảng 5.4 Phân loại mẫu theo giới tính .................................................................................... 45
Bảng 5.5 Phân loại mẫu theo độ tuổi ....................................................................................... 46
Bảng 5.6 Phân loại mẫu theo trình độ văn hóa chuyên môn ................................................... 46
Bảng 5.7 Phân loại mẫu theo nghề nghiệp .............................................................................. 47
Bảng 5.8 Phân loại mẫu theo kinh nghiệm làm việc ............................................................... 47
Bảng 5.9 Phân loại mẫu theo thu nhập hàng tháng ................................................................. 48
Bảng 5.10 Hệ số Cronbach Alpha các thành phần của thang đo mức độ hiện tại các yếu tố
ảnh hưởng đến mức độ gắn kết tổ chức của nhân viên tại doanh nghiệp ................................ 50
Bảng 5.11 Hệ số Cronbach Alpha của thang đo mức độ gắn kết tổ chức của nhân viên ........ 51
Bảng 5.12 Kiểm tra KMO của thang đo mức độ hiện tại các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ
gắn kết tổ chức của nhân viên tại doanh nghiệp ..................................................................... 51

yếu tố X1, X7, và X9 ............................................................................................................... 69
Bảng 5.39 Bảng tóm tắt dữ liệu sự khác biệt theo thu nhập hàng tháng ................................. 70


Bảng 5.40 Bảng kiểm định One Way Anova theo thu nhập hàng tháng................................. 70
Bảng 5.41 Bảng kiểm định Homogeneity theo thu nhập hàng tháng .................................. …71
Bảng 5.42 Bảng kiểm định Hậu Anova của khác biệt thu nhập hàng tháng đối với yếu tố X1.71
Bảng 5.43 Bảng tóm tắt dữ liệu sự khác biệt theo quy mô doanh nghiệp ............................... 72
Bảng 5.44 Bảng kiểm định One Way Anova theo quy mô doanh nghiệp .............................. 72
Bảng 5.45 Bảng tóm tắt dữ liệu sự khác biệt theo loại hình doanh nghiệp ............................. 73
Bảng 5.46 Bảng kiểm định One Way Anova theo loại hình doanh nghiệp ............................ 73
Bảng 5.47 Bảng tóm tắt dữ liệu sự khác biệt theo lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp ...... 74
Bảng 5.48 Bảng kiểm định One Way Anova theo lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp ..... .74


CÁC CHỮ VIẾT TẮT TRONG ĐỀ TÀI
CMKT: Chuyên môn kỹ thuật

CTY CP: Công ty Cổ phần
CTY TNHH: Công ty Trách nhiệm hữu hạn
DN: Doanh nghiệp
DNNN: Doanh nghiệp Nhà nước
DNTN: Doanh nghiệp Tư nhân
DNVVN: Doanh nghiệp vừa và nhỏ
DNCVĐTNN: Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài
HCNS: Hành chính Nhân sự
PTCS: Phổ thông cơ sở
PTTH: Phổ thông trung học
TM & DV: Thương mại và Dịch vụ


nửa đã sẵn sàng (hoặc đang chuẩn bị) ra đi!


2

Vì danh tiếng và hiệu quả công việc, một số rất ít doanh nghiệp chọn chiến lược thay đổi
người liên tục, và đa phần chọn giải pháp "giữ người". Tuy nhiên, hầu hết các doanh
nghiệp này gặp phải khó khăn trong vấn đề hiểu rõ mong muốn của nhân viên để từ đó đưa
ra các giải pháp quản trị và khai thác nguồn nhân lực một cách hiệu quả.
Xuất phát từ thực tế đó, duy trì nguồn nhân lực vô cùng quan trọng và thách thức đối với
doanh nghiệp do đây không đơn giản chỉ là vấn đề làm cho nhân viên “cảm thấy tốt”, mà
rất có ý nghĩa vì ba lý do mấu chốt sau:
 Tầm quan trọng của nguồn vốn tri thức ngày càng tăng;
Trong “Thời đại Công nghiệp”, tài sản vật chất như máy móc, nhà máy và đất
đai… quyết định khả năng cạnh tranh của một doanh nghiệp. Trong “Kỷ nguyên
Kiến thức” hiện nay, nguồn vốn tri thức là những gì xác định lợi thế cạnh tranh.
Nguồn vốn tri thức là kiến thức các doanh nghiệp thành công ngày nay chiến thắng
với những ý tưởng mới, sự cách tân, các sản phẩm và dịch vụ xuất sắc – tất cả đều
bắt nguồn từ kiến thức và kỹ năng của nhân viên. Bất cứ khi nào nhân viên ra đi,
doanh nghiệp đều mất một phần kiến thức và các kỹ năng cần thiết mà vất vả lắm
mới có được và thường tốn kém. Khi những nhân viên này chuyển sang làm cho
đối thủ cạnh tranh thì tổn thất đó lại càng tồi tệ hơn.
 Duy trì nhân viên và sự hài lòng của khách hàng;
Sự hài lòng của khách hàng là một trong những yếu tố quan trọng nhất quyết định
việc sống còn và phát triển của doanh nghiệp. Nhiều nghiên cứu tại Mỹ đi đến kết
luận rằng “Sự gắn bó của nhân viên dự báo sự gắn bó của khách hàng” hay “Hơn
một nữa đối tượng nghiên cứu nhìn nhận dịch vụ khách hàng kém là hậu quả của
vấn đề thu hút và duy trì nhân viên”.
 Và, Chi phí tốn kém cho việc thay thế nhân viên.
Sự thay thế nhân viên liên quan đến ba loại chi phí, mỗi loại đều làm hao mòn kết

doanh nghiệp và từ đó đề ra những giải pháp để duy trì nguồn nhân lực một cách hiệu
quả. Để đạt được mục đích này, nghiên cứu cần giải quyết các vấn đề sau:
 Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến duy trì nguồn nhân lực.
 Xác định mức độ đáp ứng hiện tại các yếu tố của doanh nghiệp được khảo sát.
 Phân tích, đo lường sự khác biệt trong nhận thức của nhân viên về các yếu tố duy
trì nhân viên theo đặc điểm cá nhân (giới tính, độ tuổi, trình độ văn hóa chuyên
môn, nghề nghiệp, kinh nghiệm làm việc, thu nhập hàng tháng) và theo đặc điểm tổ
chức (quy mô, loại hình, lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp).


4

1.3 Phạm vi và phương pháp nghiên cứu
Khái niệm về duy trì nguồn nhân lực trong các DNVVN tại TP.HCM rất đa dạng và
khó đo lường. Vì thế nghiên cứu sẽ tập trung vào việc xác định các yếu tố ảnh hưởng
dưới góc độ là nhân viên đang làm việc trong các DNVVN trên địa bàn TP.HCM thông
qua các thông tin thu thập được.
Nghiên cứu được thực hiện theo hai giai đoạn:
 Giai đoạn 1: nghiên cứu sơ bộ trên cơ sở tổng hợp các lý thuyết về khái niệm duy
trì nhân viên, các lý thuyết và nghiên cứu có liên quan, các yếu tố ảnh hưởng đến
duy trì nguồn nhân lực. Sau đó thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm (phỏng vấn
cá nhân) với 10 nhân viên có thâm niên đang làm công tác nhân sự tại các DNVVN
để từ đó xây dựng thang đo và thiết lập bảng câu hỏi phỏng vấn sử dụng cho
nghiên cứu ở giai đoạn tiếp theo.
 Giai đoạn 2: nghiên cứu chính thức với mẫu thuận tiện gồm 250 nhân viên đang
làm việc toàn thời gian tại các DNVVN trên địa bàn Tp.HCM. Dữ liệu thu thập
được xử lý: kiểm định thang đo (hệ số tin cậy Cronbach Alpha), phân tích yếu tố
khám phá (EFA), phân tích hồi quy, kiểm định T-test, và phân tích phương sai
ANOVA thông qua phần mềm SPSS 16.0.
1.4 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu

CHƯƠNG 3. KHÁI QUÁT VỀ DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DNVVN
TẠI TP.HCM.
CHƯƠNG 4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.
CHƯƠNG 5. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.


6

CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.1 Giới thiệu
Chương 2 trình bày những nội dung cơ bản của các lý thuyết có liên quan đến các yếu tố
duy trì nguồn nhân lực để làm cơ sở nền tảng cho nghiên cứu này. Nhiều thuật ngữ, khái
niệm, mô hình ở chương này được sử dụng cho các chương khác.
2.2 Nguồn nhân lực
Khái niệm “nguồn nhân lực” được sử dụng từ những năm 60 của thế kỷ XX ở nhiều nước
phương Tây và một số nước Châu Á, và giờ đây khá thịnh hành trên thế giới dựa trên quan
điểm mới về vai trò, vị trí của con người trong sự phát triển. Ở nước ta, khái niệm này
được sử dụng rộng rãi kể từ đầu thập niên 90 của thế kỷ XX đến nay.
Theo nghĩa tương đối hẹp, “nguồn nhân lực” được hiểu là nguồn lao động. Do vậy, nó có
thể lượng hóa được là một bộ phận của dân số bao gồm những người trong độ tuổi quy
định, đủ 15 tuổi trở lên có khả năng lao động hay còn gọi là lực lượng lao động.
Theo nghĩa rộng, “nguồn nhân lực” được hiểu như nguồn lực con người của một quốc gia,
một vùng lãnh thổ, là một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy động tổ chức để
tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội bên cạnh nguồn lực vật chất, nguồn lực
tài chính. Chính vì vậy, nguồn nhân lực được nghiên cứu trên giác độ số lượng và chất
lượng:
 Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô, tốc độ tăng
và sự phân bố nguồn nhân lực theo khu vực, vùng lãnh thổ…
 Chất lượng nguồn nhân lực được nghiên cứu trên các khía cạnh về trí lực, thể lực
và nhân cách, thẩm mỹ của người lao động.

Ở chức năng này, chất lượng công việc, tinh thần và không khí làm việc đóng vai trò quan
trọng trong quyết định ở lại với doanh nghiệp của mỗi nhân viên. Một môi trường làm
việc tích cực được tạo ra thông qua thực tiễn quản lý công bằng và nhất quán, và sự quan
tâm đến nhu cầu nhân viên. Duy trì nguồn nhân lực chính là tạo một môi trường phù hợp
với nhân viên.


8

Hình 2.1 Quản lý nguồn nhân lực
Ở hình 2.1, vòng tròn phía ngoài biểu thị thời gian một nhân viên làm việc với doanh
nghiệp. vòng tròn phía trong biểu thị 4 chức năng chính của công tác quản lý nguồn nhân
lực.
2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến duy trì nguồn nhân lực
Theo J. Leslie Mckeown (2002), “Duy trì nguồn nhân lực” hiệu quả liên quan đặc biệt đến
7 yếu tố sau:
 Môi trường làm việc
 Yếu tố này thể hiện vấn đề an toàn, an ninh, không gian, và thời gian làm việc.
 Nằm ở trung tâm thang nhu cầu của Maslow, môi trường làm việc là yếu tố
quyết định trong duy trì nguồn nhân lực. Với nhân viên làm việc tại doanh
nghiệp trong một khoảng thời gian, điều mà họ quan tâm chính là khả năng
được làm việc ở một môi trường thoải mái.
 Nội dung công việc
 Nội dung công việc chính là nhiệm vụ, dự án và các hoạt động liên quan. Nhân
viên thường mong muốn thực hiện công việc có nội dung thú vị và họ có quyền
tự chủ trong công việc. Công việc thú vị thể hiện sự đa dạng, sáng tạo và thách
thức, cũng như có cơ hội để sử dụng tốt năng lực cá nhân. Còn quyền tự chủ
trong công việc là việc nhân viên được quyền kiểm soát và chịu trách nhiệm với
công việc, được khuyến khích tham gia vào các quyết định liên quan đến công
việc và đưa ra các sáng kiến.

 Nhân viên thường kỳ vọng văn hóa doanh nghiệp ở nơi làm việc là một văn hóa
có thể cân bằng giữa công việc và cuộc sống, có thể chấp nhận quan điểm và ý
kiến của họ, và có tôn trọng cá nhân.
 Mọi doanh nghiệp, bất kể quy mô, ngành nghề hay ở bất cứ đâu, đều có văn hóa
riêng. Văn hóa doanh nghiệp không chỉ được tạo thành bởi những yếu tố vĩ mô
như tầm nhìn, giá trị, một tuyên bố sứ mệnh mà còn được xác định bởi các thói
quen – cách thức hoạt động của doanh nghiệp, cách nhân viên truyền đạt và
tương tác lẫn nhau. Mọi nhân viên sẽ gắn bó với doanh nghiệp lâu hơn nếu văn


10

hóa doanh nghiệp khiến họ cảm thấy thoải mái như ở nhà, chứ không phải là
một văn hóa đầy tính đe dọa hay giả dối. Trong các doanh nghiệp nhỏ hơn, văn
hóa doanh nghiệp dễ kiểm soát hơn vì nó gần như là sự phản ánh trực tiếp thái
độ và niềm tin của những người sáng lập. Tuy nhiên, khi doanh nghiệp phát
triển đến quy mô nhất định, văn hóa doanh nghiệp có thể trở thành yếu tố tiêu
cực đối với việc duy trì nhân viên.
 Mối quan hệ công việc với nhà quản lý
 Mối quan hệ công việc với nhà quản lý thể hiện (1) sự tế nhị, khéo léo của họ
trong việc góp ý, phê bình nhân viên; (2) nhân viên trong doanh nghiệp luôn
được nhà quản lý tôn trọng, tin cậy, và xem như là thành viên quan trọng của
doanh nghiệp; và (3) sự quan tâm, hỗ trợ của nhà quản lý trong việc giải quyết
các vấn đề khó khăn của nhân viên.
 Yếu tố này phản ánh sự khác biệt rõ rệt trong kỳ vọng của từng nhân viên – mối
quan hệ trong công việc. Mối quan hệ đầu tiên và quan trọng nhất là quan hệ
giữa nhân viên và doanh nghiệp – người quản lý của họ. Trong hầu hết các cuộc
điều tra và khảo sát ở nước ngoài, mối quan hệ này thay thế cho nội dung công
việc để trở thành yếu tố quan trọng hàng đầu trong chiến lược duy trì nhân viên
giỏi. Tác động của mối quan hệ này đến việc duy trì nhân viên hàng đầu rất

quản lý mà các nhân viên ưa thích là: “Kiên quyết nhưng công bằng”. Nếu một
nhân viên mắc lỗi, nhà quản lý cần phân tích cho nhân viên biết lỗi của họ nhưng
không được phép hạ thấp giá trị của họ. “Khen thưởng công khai, chỉ trích/ khiển
trách riêng tư” là một nguyên tắc làm việc hiệu quả mà các nhà quản lý nên áp
dụng. Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng việc thiếu tôn trọng và thiếu sự công nhận
năng lực thường là nguyên nhân dẫn đến nhân viên nghỉ việc. Đa số các nhân viên,
nếu được tôn trọng và giá trị của họ được công nhận thì họ sẽ thích ở lại doanh
nghiệp thay vì tìm kiếm một công việc khác.
 Kế hoạch đào tạo: Nhà quản lý nên đề ra kế hoạch đào tạo cho nhân viên của mình
để họ biết được làm thế nào để làm tốt công việc của họ, sao cho hiệu quả. Thật
không công bằng khi chúng ta không đào tạo nhân viên nhưng lại đánh giá họ là
không đủ năng lực.
 Cung cấp hướng dẫn: Cần cung cấp cho nhân viên các văn bản về quy trình làm
việc và các quy tắc của doanh nghiệp để nhân viên biết doanh nghiệp kỳ vọng điều
gì ở họ. Ngoài việc hướng dẫn nhân viên cách làm việc, các quy trình được viết
thành văn bản còn giúp nhà quản lý không phải “sáng tạo lại cái bánh xe” hoặc
thường xuyên phải đào tạo lại nhân viên mới khi có nhân viên nghỉ việc ở doanh
nghiệp.
 Cơ hội thăng tiến: Nhân viên cần phải biết họ sẽ có cơ hội thăng tiến trong doanh
nghiệp. Điều này không có nghĩa là tất cả các nhân viên đều có cơ hội trở thành


12

trưởng phòng mà đơn giản chỉ là nhân viên có thể trở thành “cánh tay phải” của
nhà quản lý.
 Hỗ trợ của Phòng Nhân Sự: Nhân viên cần có người thấu hiểu và hỗ trợ các nhu
cầu của họ, người này có thể là Trưởng Phòng Nhân Sự, là người sẽ thảo luận với
nhân viên về các chế độ phúc lợi, ngày nghỉ, hoặc bất cứ vấn đề gì mà nhân viên
quan tâm. Thay vì đơn thuần đưa ra các hướng dẫn cho nhân viên, Trưởng Phòng

13

Tại Hội thảo “Làm thế nào để giữ được nhân viên giỏi” - do Business Edge Viet Nam tổ
chức, hai diễn giả chính là ông Quốc Thúc – Phó Tổng Giám đốc tập đoàn Massan và bà
Trương Minh, chuyên gia nội dung về lĩnh vực nhân sự của Business Edge đã chỉ ra vấn
đề của doanh nghiệp là: Doanh nghiệp cần giữ người giỏi từ lúc nào? Ai là nhân viên giỏi
cần giữ? Và giữ bằng cách nào? Đồng thời đã chia sẻ những yếu tố, bí quyết và công cụ để
giữ nhân viên giỏi trong tổ chức doanh nghiệp:
 Yếu tố tạo nguồn: bao gồm thu hút và tuyển dụng.
 Yếu tố giảm bất mãn: bao gồm lương bổng đãi ngộ và điều kiện làm việc.
 Yếu tố động viên: bao gồm khen thưởng, đào tạo và kèm cặp, tạo sức hút công việc
và văn hóa doanh nghiệp.
2.5 Sự gắn kết tổ chức của nhân viên
“Sự gắn kết tổ chức của nhân viên” là một khái niệm trong lĩnh vực quản lý kinh doanh.
Theo Scarlett (2001), “sự gắn kết tổ chức của nhân viên” thể hiện mức độ có thể đo lường
thái độ tiêu cực hoặc tích cực của một nhân viên đối với công việc, đồng nghiệp và tổ chức
có ảnh hưởng sâu sắc đến việc họ sẵn sàng học hỏi và làm việc tại doanh nghiệp. Và “nhân
viên gắn kết với tổ chức” là người để hết tâm trí, lòng nhiệt thành vào công việc của mình,
và từ đó họ tận tâm với tổ chức. (Nguồn http://en.wikipedia.org, truy cập tháng 8/2010)
Hay “Sự gắn kết tổ chức của nhân viên” là ý định hoặc mong muốn duy trì trạng thái là
thành viên của tổ chức (Mowday et al, 1979).
Còn theo Janice Anna Knights và Barbara Jean Kennedy, “sự gắn kết tổ chức của nhân
viên” được định nghĩa như là sự gắn bó chặt chẽ và để hết tâm trí vào tổ chức. Mức độ gắn
kết được thể hiện ở mức độ chấp nhận mục tiêu của tổ chức, mong muốn làm việc tích cực
và ở lại cùng tổ chức (Mowday et al, 1982). Sự gắn kết phát triển một cách từ từ và ổn
định theo thời gian như là kết quả của mối quan hệ giữa nhân viên và chủ doanh nghiệp
(Mowday et al., 1982). Những thái độ đó bị ảnh hưởng mạnh mẽ bởi sự nhận thức của
nhân viên về sự công bằng trong việc phân phối và các thủ tục trong nội bộ tổ chức
(Cropanzano & Folger, 1996; Dailey & Kirk, 1992; Fahr, Podsakoff & Organ, 1990;
McFarlin & Sweeney, 1992; Tang & Sarsfield-Baldwin, 1996).