LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. KHÁI NIỆM, VAI TRÒ VÀ NGUYÊN TẮC CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
1.1.1. Khái niệm về quản trị nhân sự
Trước khi đi vào khái niệm quản trị nhân sự , ta sẽ đi xem xét thế nào là
quản trị trong doanh nghiệp? Như ta đã biết, không phải trong doanh nghiệp
mới có các hoạt động quản trị mà hoạt động quản trị có trong bất kỳ một tổ
chức nào, dù đó là tổ chức doanh nghiệp hay tổ chức phị lợi nhuận. Do có nhiều
trường phái, học thuyết và cách tiếp cận khác nhau về quản trị nên một điều
dễ hiểu là cũng có nhiều cách định nghĩa khác nhau về quản trị. Định nghĩa
dưới đây nhấn mạnh vai trò của yếu tố con người trong hoạt động của doanh
nghiệp nói chung và hoạt động quản trị nói riêng: “ Quản trị doanh nghiệp là
tổng hợp những hoạt động được thực hiện nhằm đạt được mục tiêu xác định
thông qua sự nỗ lực của những người khác trong doanh nghiệp”.
Quản trị trong doanh nghiệp bao gồm: Quản trị về vật chất, quản trị tài
chính và quản trị con người. Trong đó quan trọng nhất là quản trị con người,
bởi vì con người làm chủ vật chất và tài chính, là nguồn lực quan trọng nhất,
quý giá nhất của mọi tổ chức, mọi doanh nghiệp và như người ta đã nói: “ Mọi
quản trị suy cho cùng là quản trị con người”.
Các chuyên gia đã đưa ra nhiều định nghĩa khác nhau về quản trị nhân sự,
nhưng chung quy lại, chúng ta có thể đưa ra khái niệm về quản trị nhân sự
như sau: Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp là hệ thống những hoạt động,
những phương pháp, cách thức của tổ chức có liên quan đến việc tuyển chọn,
đào tạo, duy trì, phát triển và động viên người lao động nhằm sử dụng có hiệu
quả nhất sức lao động.
Hầu hết các nhà quản trị trong các lĩnh vực quản trị chuyên môn đều có
trách nhiệm tuyển dụng, huấn luyện đào tạo, đánh giá công việc và quyết định
đối với việc đề bạt và khen thưởng nhân viên. Những người làm việc trong bộ
phận nhân sự là những chuyên gia về nhân sự, họ đưa ra những lời khuyên, có
trách nhiệm phối hợp các hoạt động nhân sự giúp các Giám đốc bộ phận. Nhà
quản trị nhân sự cũng có thể có những trợ lý để thực hiện những hoạt động
nhân sự riêng biệt. Trong hầu hết các tổ chức, phòng nhân sự đều đảm nhiệm

vận dụng phương pháp hình thức quản trị nhân sự thích hợp, song phải tuân
thủ những nguyên tắc cơ bản sau:
- Đảm bảo chuyên môn hoá kết hợp với trang bị kiến thức tổng hợp.
- Phối hợp chặt chẽ giữa phân công lao động và hợp tác lao động.
- Sử dụng lao động phải dựa trên cơ sở đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao trình độ
lao động.
- Sử dụng lao động phải kết hợp với thù lao lao động hợp lý.
- Kết hợp thưởng, phạt vật chất và tinh thần với tăng cường kỷ luật lao động.
1.2. NỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
1.2.1. Phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác
định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện
công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện
tốt công việc.
Để có thể đưa ra được những công việc cần thiết đối với người lao động
cần tuyển, đồng thời có cơ sở để đãi ngộ, đào tạo và phát triển nhân sự, nhà
quản trị nhân sự cần phải tiến hành phân tích công việc.
Khi phân tích công việc cần xây dựng được hai tài liệu cơ bản là bản mô tả
công việc và văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong
công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn
cần đạt được khi thực hiện công việc. Bản mô tả công việc giúp ta hiểu nội
dung, yêu cầu của công việc và hiểu được quyền hạn và trách nhiệm khi thực
hiện công
việc. Bản tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá
nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết các vấn
đề, các kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho công việc.
Bản tiêu chuẩn công việc giúp chúng ta hiểu được doanh nghiệp cần loại nhân
viên như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất.
Phân tích công việc cung cấp các thông tin về những yêu cầu đặc điểm về
công việc như: Các hành động nào cần tiến hành thực hiện, thực hiện như thế

- Tình trạng về số lượng và chất lượng lao động của doanh nghiệp hiện nay có
khả năng đảm bảo hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp hay không và sự
thay đổi của nó theo chiều hướng nào, tụt hậu hay là phát triển…
- Sự biến động của yếu tố môi trường cũng là một căn cứ để dự báo nhu cầu
nhân sự. Nó có thể tạo ra các cơ hội và nguy cơ đối với tổ chức ảnh hưởng đến
việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp, từ đó nó có tác động đến việc dự
báo nhu cầu tuyển dụng nhân sự.
1.2.2.3. Tuyển dụng nhân sự
a. Nguồn tuyển chọn
• Nguồn nội bộ: Khi có vị trí trống, thông thường các công ty thường có xu
hướng đưa người có thể đảm nhận thay thế họ trong phạm vi nội bộ công ty.
Dựa vào những kế hoạch, dự định về nhân sự của đơn vị, nghiên cứu hồ sơ cán
bộ công nhân viên trong đơn vị thông báo để mọi người cùng biết nhu cầu
tuyển dụng, thủ tục, điều kiện, tiêu chuẩn, đối tượng cần chuyển.
- Ưu điểm:
+ Có đầy đủ thông tin nhân viên cần tuyển chọn.
+ Chi phí tuyển chọn thấp.
+ Nhân viên dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện công việc.
+ Nhân viên quen, hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp và dễ tìm ra
cách đạt được mục tiêu đó.
- Nhược điểm:
+ Nhân viên thiếu sáng tạo trong công việc.
+ Tạo tâm lý căng thẳng, dễ chia bè phái trong doanh nghiệp.
• Nguồn bên ngoài: Khi mà trong nội bộ không tìm được người có khả năng đáp
ứng yêu cầu đặt ra thì phải tuyển ở số nguồn chủ yếu sau:
Từ nhân viên cũ: Là người đã có thời gian làm việc tại công ty nhưng đã
xin nghỉ, thuyên chuyển công tác… nay muốn trở lại làm việc.
Từ hệ thống các trường lớp chuyên nghiệp: Đội ngũ này được đào tạo
một cách bài bản, có hệ thống nên có trình độ - kinh nghiệm nhất định.
Từ các đơn vị khác, trung tâm giới thiệu việc làm.

Phân tích cho người đến xin việc biết việc họ sẽ làm nếu được chọn. Sau
khi mô tả, cần xác định tiêu chuẩn công việc mà người lao động cần có như:
Chuyên môn, học vấn, kinh nghiệm, thể lực tâm sinh lý…
Bước 4: Thực hiện các thử nghiệm nghề nghiệp.
Thông qua hình thức trắc nghiệm, kiểm tra trí thông minh, khả năng,
năng khiếu cần có nhằm cung cấp thông tin cho việc tuyển chọn hiệu quả hơn.
Bước 5: Tổ chức phỏng vấn toàn diện.
Nhằm đánh giá sự thông minh, cá tính và kiến thức của người đến xin
việc.
Bước 6: Kiểm tra dữ kiện.
Là kiểm tra lại tất cả lại các tài liệu đã thu thập được. Qua các hình thức
trên đánh giá mức độ chính xác của chúng mà tiến hành đánh giá bổ sung để
kiểm tra lại những vấn đề cần nghi vấn.
Bước 7: Thử thách người đến xin việc.
Trước khi nhận chính thức cần giao việc cho họ làm và đánh giá khả
năng. Khi giao việc cần phải kết hợp với tạo điều kiện thuận lợi cho họ về
phương tiện, môi trường làm việc để họ có khả năng hoàn thành công việc một
cách tốt nhất, tạo cho họ lòng tin để hoàn thành công việc.
Bước 8: Kiểm tra y tế và thể lực.
Nhằm xác định tình trạng sức khoẻ của người đến xin việc để khẳng
định người đó có đủ điều kiện để thực hiện công việc. Ngoài ra, nó còn là cơ sở
pháp lý để đề phòng trường hợp nhân viên kháng nghị về bệnh nghề nghiệp.
Bước 9: Ra quyết định chính thức để tiếp nhận.
1.2.3. Bố trí sử dụng nhân sự