Download Đề án Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản lý nhân sự quan trọng trong các doanh nghiệp miễn phí
MỤC LỤC
LỜI NÓI ĐẦU 1
PHẦN MỘT: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC 2
I. KHÁI NIỆM ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC 2
1. Định nghĩa 2
2. Nội dung của đánh giá thực hiện công việc 2
II. CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC 4
1. Phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ 4
2. Phương pháp danh mục kiểm tra 5
3. Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng 5
4. Phương pháp đánh giá bằng thang đo lựa dựa trên hành vi 5
5. Phương pháp so sánh 6
6. Phương pháp bản tường thuật 8
7. Phương pháp quản lý bằng mục tiêu 8
III. QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC 9
1. Xác định đối tượng đánh giá và thành phần tham gia đánh giá 9
2. Xác định chu kỳ đánh giá 9
3. Đào tạo người đánh giá 10
4. Thực hiện việc đánh giá và phỏng vấn đánh giá 10
IV.TẦM QUAN TRỌNG CỦA ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC 11
1. Sự cần thiết của đánh giá thực hiện công việc 11
2. Mối quan hệ giữa đánh giá thực hiện công việc với một số hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức 12
2.1. Tuyển dụng
2.2/ Bố trí nhân lực 13
2.3/ Đào tạo và phát triển 14
2.4/ Tiền lương 14
2.5/ Quan hệ lao động 14
2.6/ Tạo động lực 15
PHẦN HAI: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI MỘT SỐ DOANH NGHIỆP 16
I. TẠI CÔNG TY SỨ VỆ SINH VINAX - GIẢNG VÕ 16
1. Mục đích đánh giá thực hiện công việc tại công ty 16
2. Phương pháp đánh giá thực hiện công việc tại công ty 16
3. Các bước đánh giá thực hiện công việc tại công ty 18
3.1. Lên kế hoạch đánh giá 16
3.2/ Họp bàn đánh giá 18
3.3/ Tiến hành đánh giá 19
3.4/ Thông báo kết quả đánh giá 20
3.5/ Quyết định kết quả đánh giá 21
3.6/ Lên kế hoạch tăng lương 21
II. TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XUẤT NHẬP KHẨU DA GIẦY HÀ NỘI 21
1. Mục đích đánh giá thực hiện công việc tại công ty 21
2. Cơ sở đánh giá 22
3.Tổ chức đánh giá thực hiện công việc tại công ty 23
3.1/ Đối với hệ thống đánh giá bình bầu thi đua hàng tháng 24
3.2/ Đối với hệ thống đánh giá chất lượng nội bộ 24
III. TẠI CÔNG TY CƠ KHÍ NGÂN HÀNG I 25
1. Mục đích đánh giá thực hiện công việc tại công ty 26
2. Công tác đánh giá thực hiện công việc cho lao động quản lý tại công ty 26
2.1/ Chu kỳ đánh giá 26
2.2/ Phương pháp đánh giá 26
2.3/ Người đánh giá 29
2.4/ Thông tin phản hồi 29
3. Sử dụng kết quả ĐGTHCV cho lao động quản lý vào quản trị lao động quản lý 30
IV. TẠI CÔNG TY MAY 10 30
1. Mục đích đánh giá của công ty 30
2. Quy trình đánh giá thực hiện công việc 31
2.1/ Chu kỳ đánh giá 31
2.2/ Phương pháp đánh giá 31
2.3 Người đánh giá 35
2.4 Thông tin phản hồi 35
PHẦN BA: NHẬN XÉT CHUNG VỀ TÌNH HÌNH ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP 36
/tai-lieu/de-tai-ung-dung-tren-liketly-30644/
++ Ai muốn tải bản DOC Đầy Đủ thì Trả lời bài viết này, mình sẽ gửi Link download cho!Tóm tắt nội dung:
h nghiệm.
Giải quyết vấn đề: người đánh giá đưa ra kết quả THCV, người lao động chuẩn bị trước những vấn đề cần giải quyết và hai bên cùng thảo luận để đi đến thống nhất.
Do cuộc phỏng vấn là khâu quan trọng nên khi thực hiện nó, người đánh giá nên chú ý một số điểm sau:
Trong quá trình phỏng vấn, không nên chú ý đến những điểm thuộc về nhân cách mà chỉ nên chú trọng đến các hành vi THCV của người lao động.
Tránh phê phán, tranh cãi với người lao động, luôn khẳng định với họ rằng phỏng vấn là để nhằm hoàn thiện sự THCV chứ không phải là nhằm mục tiêu trừng phạt, kỷ luật người lao động.
Cần làm cho người lao động hiểu rằng người lãnh đạo luôn hỗ trợ họ trong những lúc cần thiết.
Kết thúc phỏng vấn bằng sự nhấn mạnh những nỗ lực của người lao động trong quá trình THCV.
IV. TẦM QUAN TRỌNG CỦA ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
1. Sự cần thiết của đánh giá thực hiện công việc
ĐGTHCV là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng và luôn luôn tồn tại trong tất cả các tổ chức dù nó được thực hiện chính thức hay không chính thức. Khi tổ chức tiến hành công tác ĐGTHCV tức là tổ chức xem xét người lao động THCV của mình như thế nào: tốt hay không tốt, để từ đó có những quyết định đúng đắn về việc tăng lương, thưởng cho người lao động, đào tạo người lao động, kỷ luật người lao động,… Điều này đã ảnh hưởng trực tiếp đến lợi ích của họ. Do đó, tổ chức cần đánh giá một cách chính xác và công bằng.
Quá trình ĐGTHCV, ở một mức độ nào đó, chính là sự mở rộng của thiết kế công việc và có những tác động cơ bản tới tổ chức nói chung. Vì vậy, ngoài việc giúp cho người quản lý đưa ra các quyết định nhân sự, các kết quả ĐGTHCV còn giúp người quản lý có thể thấy rõ hiệu quả của các hoạt động quản lý nguồn nhân lực như tuyển mộ, tuyển chọn, định hướng, thăng tiến, đào tạo,…, từ đó có những phương hướng điều chỉnh phù hợp. Chẳng hạn, kết quả ĐGTHCV cho nhà quản lý biết được họ đã tuyển dụng đúng người chưa? Nếu đã đúng mà kết quả THCV của nhân viên vẫn chưa tốt thì có thể là do công tác bố trí nhân lực của công ty còn kém, khi đó doanh nghiệp cần bố trí lại lực lượng lao động của minh sao cho đúng người, đúng việc.
Mức độ hợp lý và đúng đắn của việc sử dụng hệ thống đánh giá và thông tin phản hồi các kết quả đánh giá với người lao động có ảnh hưởng rất lớn tới việc xây dựng và phát triển đạo đức, thái độ lao động của người lao động và bầu không khí tâm lý-xã hội trong các tập thể lao động. Nếu đánh giá chính xác và đúng đắn, người lao động sẽ thấy được sự công bằng, cảm giác hài lòng và thoải mái nên họ sẽ tích cực làm việc, yêu công việc hơn và lẽ hiển nhiên là không khí làm việc trong tổ chức cũng tốt đẹp hơn, lành mạnh hơn.
2. Mối quan hệ giữa đánh giá thực hiện công việc với một số hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức
Hoạt động ĐGTHCV cùng với một số hoạt động quản trị nhân lực khác luôn có mối quan hệ với nhau. Điều này được thể hiện thông qua mô hình sau:
Hình I.2: Mối quan hệ đánh giá thành tích
với các hoạt động quản trị nhân lực
Tuyển dụng
Bố trí nhân lực
Đào tạo phát triển
Tiền lương
Quan hệ lao động
Tạo động lực
Đánh giá
thực hiện công việc
2.1/ Tuyển dụng
Mức thang điểm đánh giá hiệu quả làm việc của người lao động có thể cung cấp thông tin cho tổ chức dự báo khả năng hoàn thành công tác của các ứng viên sau này dựa vào việc đối chiếu khả năng làm việc của người lao động cũ với những gì tổ chức đánh giá về họ khi tuyển dụng.
Ngoài ra, từ kết quả đánh giá, tổ chức có thể rút ra một số kinh nghiệm trong tuyển dụng. Ví dụ như qua quá trình làm việc, bộ phận đánh giá nhận thấy rằng, những người tốt nghiệp trường Kinh tế Quốc dân giỏi kỹ năng quản lý cũng như kiến thức về nền kinh tế nên khi tuyển dụng vào vị trí quản lý thường sẽ ưu ái hơn cho những ứng viên tốt nghiệp trường Kinh tế Quốc dân.
Xét chiều ngược lại, nếu bộ phận tuyển dụng tuyển đúng người vào vị trí công việc và là người có năng lực thì sẽ giảm rất nhiều trở ngại cho công tác ĐGTHCV sau này.
2.2/ Bố trí nhân lực
ĐGTHCV sẽ giúp tổ chức biết được khả năng thăng tiến nghề nghiệp cũng như tiềm năng của nhân viên. Từ đó tổ chức có thể hoạch định các kế hoạch thăng chức. Ngược lại, những nhân viên nào không có khả năng hay không phù hợp với công việc hiện tại sẽ được thuyên chuyển làm công việc khác phù hợp với năng lực của họ hơn. Thậm chí có thể sa thải nhân viên trong trường hợp cần thiết. Như vậy, ĐGTHCV giúp các nhà quản trị nhân lực bố trí người đúng việc để có thể khai thác hết tiềm năng nhân viên. Và khi tổ chức đã bố trí được đúng người, đúng việc thì tổ chức không những tăng được năng suất lao động mà còn tiết kiệm được quỹ lương khá lớn.
2.3/ Đào tạo và phát triển
ĐGTHCV giúp tổ chức biết được nhu cầu về đào tạo và phát triển đối với công nhân viên. Từ kết quả ĐGTHCV, người lãnh đạo sẽ phát hiện ra công nhân viên của mình đang yếu kém mặt nào để từ đó có kế hoạch đào tạo hay đào tạo lại họ. Chẳng hạn, người lãnh đạo nhận thấy nhân viên bán hàng ở bộ phận bán hàng còn chưa thực sự khéo léo trong việc giao tiếp với khách hàng làm cho khách hàng cảm giác không hài lòng. Khi đó, tổ chức sẽ đào tạo khả năng giao tiếp cho nhân viên bán hàng. Ngoài ra, kết quả ĐGTHCV còn giúp cho bộ phận quản lý nguồn nhân lực và lãnh đạo cấp cao có thể đánh giá được hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển đạt được ở mức độ nào.
2.4/ Tiền lương
Căn cứ vào kết quả ĐGTHCV, cấp quản trị sẽ có các quyết định về tăng lương, tăng thưởng và thực hiện các khuyến khích tài chính cũng như phi tài chính cho những nhân viên đạt kết quả cao. Đồng thời, nếu ĐGTHCV chính xác thì các quyết định về lương, thưởng đối với mỗi nhân viên được công bằng, từ đó có thể khuyến khích họ làm việc và tuân thủ các quy định của tổ chức.
2.5/ Quan hệ lao động
Tổ chức thực hiện công tác ĐGTHCV tức là xem xét quá trình THCV của người lao động để có quyết định tăng lương, tăng thưởng, đào tạo, thăng chức…nên nó sẽ tạo ra một không khí thi đua trong tổ chức. Người lao động nhận thấy rằng nếu họ cố gắng học hỏi và hoàn thành tốt công tác, họ sẽ được đánh giá cao và điều đương nhiên là cơ hội đến với họ càng nhiều.
Tuy nhiên, công tác ĐGTHCV có thể làm giảm sự hợp tác giữa những người lao động vì mỗi người đều chăm chăm làm công việc của mình, họ cạnh tranh nhau. Bởi vậy, hệ thống đánh giá nên đề cao tiêu thức khả năng làm việc nhóm hay mối quan hệ với đồng nghiệp…
2.6/ Tạo động lực
Khi doanh nghiệp đánh giá công bằng và chính xác sự THCV của nhân viên,sau đó đưa ra những quyết định tăng lương, tăng thưởng, đào tạo, thăng chức, bố trí nhân lực,…Lúc đó, người lao động nhận thấy rằng họ được làm những công vi...
