Download Đề tài Đánh giá công tác tuyển dụng của công ty TNHH Bia Huế miễn phí
Như chúng ta đã biết công ty TNHH bia Huế là một công ty có quy mô sản xuất rộng. Theo số liệu thống kê của công ty thì mặc dù đã hoạt động hết công suất thì năm 2008 sản xuất được 110 triệu lít/ năm, nhưng vẫn không thể đáp ứng được nhu cầu của thị trường. Công ty luôn mở rộng sản xuất, năm 2008 nhà máy bia HUDA được xây dựng thêm ở khu công nghiệp Phú Bài với công suất lên đến 80 triệu lít/ năm. Nhà máy đưa vào hoạt động vào năm 2010 tăng năng suất lên 230 triệu lít/ năm.Việc mở rộng sản xuất, triển khai các kế hoạch phát triển thị trường cần một số lượng lớn về nhân viên. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến công tác tuyển dụng của công ty cụ thể như: số lượng tuyển dụng của công ty phải cao hơn, chất lượng nhân viên yêu cầu cao hơn.
/tai-lieu/de-tai-ung-dung-tren-liketly-32428/
++ Ai muốn tải bản DOC Đầy Đủ thì Trả lời bài viết này, mình sẽ gửi Link download cho!Tóm tắt nội dung:
ng minh.
+ Trắc nghiệm cá tính.
+ Trắc nghiệm năng khiếu và khả năng chuyên môn.
+ Trắc nghiệm khả năng vận dụng đầu óc vào cơ bắp.
+ Trắc nghiệm khả năng nhận thức.
+ Trắc nghiệm sở thích về nghề nghiệp.
+ Các loại trắc nghiệm sử dụng thuốc.
+ Các loại trắc nghiệm chuyên môn.
3.6. Giai đoạn phỏng vấn:
3.6.1. Phỏng vấn sơ bộ:
- Sau khi xem xét hồ sơ sơ bộ, ứng cử viên đã thi trắc nghiệm thì mời ứng cử viên đến phỏng vấn. Yếu tố tâm lý, tế nhị, cảm xúc thể hiện rõ ở ứng viên.
-Tiếp viên phải cởi mở, vui vẻ, tạo thiện chí, giải thích hướng dẫn, am tường, có kiến thức tổng quát về công ty, có tư cách, giao tiếp tốt.
-Giai đoạn sơ khởi để loại ứng cử viên không đủ yêu cầu, hỏi ngay về cá nhân và kiến thức, kinh nghiệm theo nhu cầu công ty.
-Các ứng cử viên tỏ ra có trình độ và kinh nghiệm không phải lĩnh vực công ty đang cần thì cần tạm giữ lại, không loại ngay để xem xét.
3.6.2. Phỏng vấn sâu:
Là phương pháp thông dụng nhất trong tổ chức, chọn lựa từng ứng cử viên một cách thích hợp, áp dụng rộng rãi các phương pháp hữu hiệu để phỏng vấn.
3.6.2.1. Mục đích: Đi sâu vào chuyên môn. Cung cấp cho ứng cử viên đầy đủ thông tin về công ty, và thông tin liên quan đến ứng cử viên. Mặt khác, công ty muốn kiểm tra lại dữ kiện mà ứng cử viên đã cung cấp, bổ sung tài liệu còn thiếu để chứng minh tính trung thực. Xác định ứng cử viên có đủ sức với công việc này không, đánh giá trực tiếp sắc thía bên ngoài, đánh giá tài năng, sự thông minh, ý chí, nghị lực, thích nghi, phán đoán, suy luận.
3.6.2.2. Thành phần tham gia phỏng vấn ứng viên:
Tùy thuộc vào vị trí cần tuyển dụng, ban phỏng vấn có thể bao gồm:
+ Giám đốc trưởng phòng nhân sự: Phỏng vấn khi tuyển dụng các vị trí tương đối cao. Vì đây là người biết nhiều về công ty, biết các nghiệp vụ chuyên môn, các cá nhân khác cung cấp thông tin để người này có thể phỏng vấn tốt hơn
+ Tổng giám đốc: Thường tham gia phỏng vấn khi tuyển dụng các vị trí cao, vì những ứng cử viên sau này sẽ trực tiếp làm việc với giám đốc, các vị trí khác tổng giám đốc chỉ ký quyết định.
+ Trưởng bộ phận chuyên môn: Đây là người trực tiếp lãnh đạo ứng viên sau này, hiểu rõ yêu cầu công việc.
+ Chuyên viên phỏng vấn: Các công ty thường đào tạo, huấn luyện phỏng vấn viên chuyên nghiệp, có khả năng nhận xét ứng viên chính xác khách quan.
3.6.2.3. Các loại phỏng vấn:
Hiện nay người ta thường áp dụng nhiều loại phỏng vấn để thu thập thông tin.
Phỏng vấn theo mẫu:
Phỏng vấn theo mẫu là hình thức phỏng vấn mà các câu hỏi được thiết kế sẵn từ trước theo yêu cầu của công việc, phỏng vấn theo mẫu là hình thức các câu hỏi đều được chuẩn bị kỹ để người đi phỏng vấn hỏi và các câu trả lời của người xin việc. Quá trình phỏng vấn: Người phỏng vấn đọc to các câu hỏi và các câu trả lời để người xin việc lựa chọn và xác định câu trả lời đúng nhất của mình.
Phỏng vấn theo mẫu có ưu điểm là xác định được các nội dung chủ yếu các thông tin cần nắm nhưng nhược điểm của nó là tính phong phú của thông tin bị hạn chế. Khi người hỏi cần biết thêm chi biết hay người trả lời muốn hỏi thêm đều bị giới hạn do vậy phỏng vấn theo mẫu giống như là cuộc nói chuyện với máy ghi âm hay trả lời theo phiếu.
Phỏng vấn theo tình huống:
Phỏng vấn theo tình huống là quá trình người hỏi yêu cầu các ứng viên phải trả lời về ứng xử hay cách thực hiện, xử lý các công việc theo các tình huống giả định hay các tình huống có thật trong thực tế, mà những người phỏng vấn đặt ra.
Đối với phương pháp này thì vấn đề quan trọng là đưa ra được các tình huống thay mặt và điển hình, các tình huống này phải dựa trên cơ sở phân tích công việc một cách chi tiết để xác định các đặc trưng cơ bản và các kỹ năng chủ yếu khi thực hiện công việc.
Phỏng vấn theo mục tiêu:
Phỏng vấn theo loại này là cuộc phỏng vấn dựa vào công việc cụ thể mà yêu cầu các ứng viên phải trả lời theo những mục tiêu xác định từ trước. Các câu hỏi cũng dựa vào sự phân tích công việc một cách kỹ lưỡng để xác định các mục tiêu cho các vị trí việc làm. Phương pháp phỏng vấn theo mục tiêu là phương pháp cho ta độ tin cậy cao và đúng đắn nhất.
Phỏng vấn không có hướng dẫn:
Phỏng vấn không có hướng dẫn là cuộc phỏng vấn mà người đi phỏng vấn không chuẩn bị trước nội dung các câu hỏi, mà để cho các ứng viên trao đổi một cách thoải mái xung quanh công việc, người hỏi chỉ có định hướng cho cuộc thảo luận.
Hình thức phỏng vấn này giúp cho việc thu thập thông tin đa dạng và ở nhiều lĩnh vực, song muốn cho đạt hiệu quả cao thì cần chú ý một số vấn đề sau đây:
Người đi phỏng vấn phải là người nắm chắc và hiểu công việc của các vị trí cần tuyển người một cách chi tiết.
Người đi phỏng vấn phải là người nắm chắc kỹ thuật phỏng vấn.
Quá trình phỏng vấn nên chú ý nghe, không được cắt ngang câu trả lời, không thay đổi chủ đề một cách đột ngột, không đi vào lĩnh vực quá xa với công việc cần tuyển.
Phỏng vấn căng thẳng:
Phỏng vấn căng thẳng là hình thức phỏng vấn mà trong đó người phỏng vấn đưa ra các câu hỏi có tính chất nặng nề, mang nhiều nét của sự cật vấn, hay cường độ hỏi dồn dập, cách phỏng vấn này mong tìm kiếm ở các ứng viên lòng vị tha, sự ứng xử công việc trong thời gian eo hẹp. Nó giúp chúng ta tìm được những người để bố trí vào những vị trí việc làm căng thẳng như công việc bán hàng vào các dịp lễ tết, thanh quyết toán cuối quý hay cuối năm v.v...
Phỏng vấn theo nhóm:
Phỏng vấn theo nhóm là hình thức phỏng vấn mà một người hỏi cùng lúc đối với nhiều người. Loại phỏng vấn này giúp ta có thể thu thập được nhiều thông tin hay tránh được các thông tin trùng lặp mà các ứng viên đều có, mà ta không cần hỏi riêng từng người một.
Phỏng vấn hội đồng:
Phỏng vấn hội đồng là hình thức phỏng vấn của nhiều người đối với một ứng viên. Loại phỏng vấn này thích hợp trong trường hợp bố trí các ứng viên vào các vị trí quan trọng mà cần có sự tán đồng của nhiều người. Nó tránh được tính chủ quan khi chỉ có một người phỏng vấn và nó tạo ra tính linh hoạt và khả năng phản ứng đồng thời của của các ứng viên.
3.7. Tuyển chọn:
Sau khi phỏng vấn sâu nhà quản trị nên kiểm tra lai xem những điều ứng viên nói có đúng với sự thật hay không. Ngoài ra nhà quản trị nên tìm hiểu thêm một đôi nét về ứng viên qua đệ tam nhân- nghĩa là một người nào đó nói về ứng viên. Điều này được gọi là tra cứu lý lịch.
Sau khi tra cứu lý lịch xong thì công ty thực hiện việc khám sức khỏe và tuyển dụng. Ở các công ty lớn thường có bác sĩ, còn các công ty nhỏ muốn thực hiện giai đoạn này phải mời một bác sĩ đến. Công ty cần cho bác sĩ biết tất cả các chi tiết cần thiết về công việc mà ứng viên sẽ đảm trách để từ đó bác sĩ chú trọng đến yếu tố sức khỏe nào. Công việc này khá tốn kém , vì thế một số xí nghiệp nhỏ yêu cầu ứng viên k...
