Download Khóa luận Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại công ty cổ phần đầu tư Thái Bình miễn phí



MỤC LỤC
Trang
Lời mở đầu 1
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NHÂN SỰ 3
1.1 Khái niệm và vai trò của Quản trị nhân sự 3
1.1.1 Khái niệm quản trị nhân sự 3
1.1.2 Vai trò của quản trị nhân sự 3
1.1.3 Nội dung của quản trị nhân sự 3
1.1.4 Chức năng và nhiệm vụ của quản trị nhân sự 3
1.1.4.1 Thu hút nhân lực 3
1.1.4.2 Bố trí và sử dụng nhân lực 5
1.2 Nội dung của hoạt động quản trị nhân sự 5
1.2.1 Hoạch định nguồn nhân sự 5
1.2.1.1 Khái niệm 6
1.2.1.2 Quá trình hoạch định nguồn nhân sự 6
1.2.2 Phân tích công việc 7
1.2.2.1 Khái niệm 7
1.2.2.2 Ý nghĩa của hoạt động phân tích công việc 7
1.2.2.3 Nội dung và trình tự thực hiện hoạt động phân tích công việc 8
1.2.3 Quy trình tuyển dụng nhân sự 9
1.2.3.1 Tuyển mộ nhân sự 9
1.2.3.2 Nguồn ứng viên 9
1.2.3.3 Trình tự quy trình tuyển dụng nhân sự 10
1.2.4 Đào tạo và phát triển nhân sự 11
1.2.4.1 Khái niệm 11
1.2.4.2 Phân tích các hình thức đào tạo nhân sự 12
1.2.4.3 Đánh giá và đãi ngộ nhân sự 12
1.2.5 Động viên và duy trì nguồn nhân sự 13
1.2.5.1 Khái niệm và vai trò động viên 13
1.2.5.2 Động viên bằng vật chất 13
1.2.5.3 Động viên bằng tinh thần 14
1.2.6 Các nhân tố ảnh hưởng và sự cần thiết hoàn thiện công tác quản trị nhân sự
14
1.2.6.1 Các nhân tố ảnh hưởng tới quản trị nhân sự 14
1.2.6.2 Sự cần thiết của việc hoàn thiện công tác quản trị nhân sự 15
Kết luận Chương 1 16
Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ THÁI BÌNH 17
2.1 Giới thiệu về Công ty CP Đầu Tư Thái Bình 17
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty 17
2.1.2 Chính sách và mục tiêu của Công ty 18
2.1.3 Ngành nghề kinh doanh và thị trường của Công ty 19
2.1.3.1 Ngành nghề kinh doanh của Công ty 19
2.1.3.2 Vị trí cạnh tranh trên thị trường 19
2.1.3.3 Chất lượng sản phẩm của Công ty 20
2.1.3.4 Những lợi thế mà Công ty có và đạt được trong những năm gần đây (2008-2010) 21
2.1.4 Cơ cấu tổ chức và nhân sự của Công ty 21
2.1.4.1 Sơ đồ tổ chức Công ty 21
2.1.4.2 Chức năng và nhiệm vụ của từng bộ phận tại công ty 22
2.1.5 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh cuả Công ty trong thời gian qua 25
2.1.6 Phân tích kết quả xuất nhập khẩu của Công ty 26
2.2 Phân tích tình hình quản lý nhân sự và sử dụng lao động tại
Công ty CP Đầu Tư Thái Bình 28
2.2.1 Tình hình quản trị nhân sự tại Công ty 28
2.2.1.1 Tổng số và cơ cấu lao động của Công ty 28
2.2.1.2 Trình độ lao động tại Công ty qua các năm (2008-2010) 31
2.2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty CP đầu tư Thái Bình 32
2.2.2.1 Kết quả tuyển dụng nhân sự của Công ty 32
2.2.2.2 Đánh giá về công tác tuyển dụng nhân sự của Công ty thông qua nguồn tuyển dụng 34
2.2.2.2.1 Nguồn tuyển dụng bên trong công ty. 34
2.2.2.2.2 Nguồn tuyển dụng bên ngoài công ty 35
2.2.3 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại Công ty 37
2.2.3.1 Công tác đào tạo nhân sự tại công ty 37
2.2.3.2 Công tác phát triển nhân sự tại công ty 38
2.2.4 Đánh giá về công tác tuyển dụng nhân sự của Công ty 38
2.2.4.1 Quy trình tuyển dụng lao động gián tiếp tại Công ty 38
2.2.4.2 Quy trình tuyển dụng lao động trực tiếp tại Công ty 42
2.2.4.3 Thông qua hiệu quả sử dụng vốn 45
2.2.4.4 Thông qua hiệu quả sử dụng lao động 46
2.2.5 Tình hình đãi ngộ nhân sự tại Công ty 47
2.2.5.1 Chế độ đãi ngộ lao động tại công ty 47
2.2.5.2 Chế độ tiền lương 48
2.2.5.3 Chế độ đãi ngộ tinh thần 51
2.3 Đánh giá chung về công tác quản trị nhân sự tại Công ty 53
2.3.1 Ưu điểm 53
2.3.2 Nhược điểm 53
Kết luận chương 2 54
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ ĐỀ XUẤT VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ THÁI BÌNH 55
3.1 Mục tiêu và kế hoạch kinh doanh của công ty trong những năm tới (2011-2015) 55
3.1.1 Mục tiêu 55
3.1.2 Kế hoạch kinh doanh năm 2011 55
3.2 Phương hướng phát triển của Công ty 56
3.2.1 Định hướng phát triển thị trường tiêu thụ 56
3.2.2 Định hướng phát triển sản phẩm 58
3.2.3 Định hướng quản trị nhân sự của công ty trong thời gian tới 59
3.3 Một số đề xuất và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị
nhân sự tại công ty CP đầu tư Thái Bình 59
3.3.1 Về công tác tuyển dụng nhân sự 59
3.3.2 Công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại Công ty 61
3.3.2.1 Tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên trong Công ty được
tham gia vào công tác đào tạo và phát triển 61
3.3.2.2 Lắng nghe các đề nghị, kiến nghị 61
3.3.2.3 Đẩu tư cho đào tạo và phát triển nhân sự 63
3.3.3 Về chế độ đãi ngộ nhân sự 63
3.3.3.1 Chế độ lương hợp lý cho nhân viên 63
3.3.4.2 Chế độ khen thưởng thích đáng 64
3.3.5 Các giải pháp khác 65
Kết luận chương 3 65
KẾT LUẬN CHUNG 66
TÀI LIỆU THAM KHẢO 67
PHỤ LỤC 68
 
 


/tai-lieu/de-tai-ung-dung-tren-liketly-32136/
++ Ai muốn tải bản DOC Đầy Đủ thì Trả lời bài viết này, mình sẽ gửi Link download cho!

Tóm tắt nội dung:

a Công ty luôn tăng lên theo mỗi năm và có sự tăng đột biến trong năm 2010. Ta thấy năm 2009 kim ngạch nhập khẩu chỉ tăng 34,5% so với năm 2008 nhưng đến năm 2010 lại tăng bất ngờ đến 200,64% so với năm 2009, tăng cao hơn nhiều so với tốc độ tăng của kim ngạch xuất khẩu trong năm này. Lý do là từ cuối 2009 sang năm 2010 tỷ giá VND/USD biến động theo chiều hướng tăng mạnh và đơn hàng vào Công ty rất nhiều do đó Công ty phải nhập rất nhiều nguyên vật liệu cho sản xuất nên tỷ trọng nhập khẩu mới tăng cao như vậy.
2.2 Phân tích tình hình quản lý nhân sự và sử dụng lao động tại công ty Cổ Phần Đầu Tư Thái Bình
2.2.1 Tình hình quản trị nhân sự tại Công ty
2.2.1.1 Tổng số và cơ cấu lao động của Công ty
- Hiện nay tổng số lao động của nhà máy và Văn phòng Công ty là 4414 lao
động, trong đó bao gồm:
1573 lao động Nam, chiếm tỷ lệ 35%.
2841 lao động Nữ, chiếm tỷ lệ 65%.
Biểu đồ 2.3: Biểu đồ phân loại giới tính
Nhận xét: Trong ngành giầy da do đặc thù của ngành thì lao động Nữ gấp gần 2 lần lao động Nam. Nhà máy với số lượng lao động nữ đông đảo sẽ có rất nhiều thuận lợi như: họ thường tỉ mỉ thận trong hơn nam giới, trí nhớ tốt, khéo tay, chính xác, nhạy bén và thích ứng nhanh với công việc, rất phù hợp với đặc thù của ngành nghề kinh doanh này.
Cơ cấu lao động theo độ tuổi của Công ty.
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi nhân viên của Công ty
(Đơn vị tính: người)
Chỉ tiêu
Năm 2008
Năm 2009
Năm 2010
So sánh 09/08
So sánh 10/09
Chênh Lệch
Tỷ lệ (%)
Chênh Lệch
Tỷ lệ (%)
TỔNG LĐ
1467
2315
4414
848
57.8
2099
90.7
DƯỚI 35 TUỔI
1366
2142
4087
776
56.8
1945
90.8
TỪ 36-50 TUỔI
95
165
314
70
73.7
149
90.3
TRÊN 50 TUỔI
6
8
13
2
33.3
5
62.5
(Nguồn: P. Nhân sự)
Biểu đồ 2.4: Cơ cấu lao động theo độ tuổi nhân viên của Công ty
Nhận xét: Qua bảng số liệu ta thấy :
Số lao động trẻ dưới 35 tuổi : có số lượng cao nhất trong tổng số lao động,
cụ thể 2008 là 1336 người chiếm tỉ trọng 93%, sang năm 2009 tăng lên 2142 người, tỷ lệ tăng 56.8%. Đến năm 2010 tổng số lao động này là 4087 người so với 2009, tỷ lệ tăng 90.8%,chiếm tỷ trọng là 92.6%.
Số lao động trong độ tuổi từ 36 -50 tuổi: Cũng có sự biến động qua các năm
nhưng mức biến động không đáng kể. Năm 2008 tổng số lao động này là 95 người, chiếm tỉ trọng 6.5%, năm 2009 là 165 người so với năm 2008, tỷ trọng chiếm 7%, tỉ lệ tăng 73.7%, đến năm 2010 là 314 so với năm 2009 chiếm tỉ trọng 13.6%, tỉ lệ tăng 90.3%.
Số lao động trên 50 tuổi: Chiếm tỷ lệ thấp nhất trong các nhóm tuổi: Năm
2008 tổng số có 6 người chiếm 0.4% trong tổng số, đến năm 2009 là 8 người chiếm 0.3%, năm 2010 là 13 người chiếm 0.29% trong tổng số, tỉ lệ tăng 62.5% so với năm 2009.
- Qua bảng ta thấy đội ngũ lao động của Công ty đang được trẻ hóa dần qua các năm. Số lượng lao động dưới 35 tuổi luôn chiếm tỷ trọng lớn nhất trong các nhóm tuổi. Bên cạnh những người đã có kinh nghiệm lâu năm thì đội ngũ nhân viên trẻ tuổi luôn tiềm ẩn một sức sáng tạo rất lớn, năng động, linh hoạt, dễ thích nghi với điều kiện công việc. Công ty đã chú trọng trong việc khai thác và sử dụng những ưu điểm này. Đây là lực lượng hùng hậu trong quá trình duy trì và tạo dựng sự lớn mạnh cho Công ty.
2.2.1.2 Trình độ lao động tại công ty qua các năm (2008-2010)
Bảng 2.4: Trình độ lao động tại Công ty qua các năm (2008-2010)
(Đơn vị tính: người)
Chỉ tiêu
Năm 2008
Năm 2009
Năm 2010
So sánh 09/08
So sánh 10/09
Chênh Lệch
Tỷ lệ (%)
Chênh Lệch
Tỷ lệ (%)
TỔNG LĐ
1467
2315
4414
848
57.81
2099
90.7
ĐẠI HỌC & CĐ
32
60
132
28
87.50
72
120
TRUNG HỌC
485
818
1625
333
68.66
807
98.7
PHỔ THÔNG
950
1437
2657
487
51.26
1220
84.9
(Nguồn: P.Nhân sự)
Biểu đồ 2.5: Trình độ lao động tại Công ty qua các năm (2008-2010)
Nhận xét: Qua bảng số liệu ta thấy rằng trình độ lao động của Công ty tương đối thấp, cụ thể số lượng lao động bậc Trung học và Phổ thông năm 2010 là 1625 người và 2657 người. Tăng tỉ lệ 98.7% và 84.9% so với năm 2009. Điều này cho thấy mặt bằng dân trí của nhà máy còn rất thấp. Người lao động có trình độ thấp thì có lợi cho Doanh nghiệp vì chi phí nhân công ít, nhưng mặt trái của nó gây những khó khăn sau như:
- Khả năng nhận thức về tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp thấp.
- Ý thức chấp hành nội quy nhà máy còn hạn chế.
- Khó khăn cho công tác tuyên truyền, huấn luyện, đào tạo.
- Tần suất sai phạm trong sản xuất là rất lớn.
Số lao động có trình độ Đại học và Cao đẳng : Năm 2008 là 32 người
chiếm tỷ trọng 2.2% trong tổng số lao động, năm 2009 tăng 60 người, tỷ trọng 2.6% tổng số lao động. Đến năm 2010 số lao động này là 132 người tỷ trọng chiếm 3% và tỷ lệ tăng 120% so với năm 2009. Như vậy số lao động có trình độ Đại học và Cao đẳng được nâng lên. Điều này chứng tỏ Công ty ngày càng chú trọng vào việc nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ công nhân viên, và chú trọng vào việc tuyển dụng thêm nhiều nhân viên mới có trình độ để hiện đại hoá lực lượng lao động của mình.
2.2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty Cổ Phần Đầu Tư Thái Bình
2.2.2.1 Kết quả tuyển dụng nhân sự của Công ty
Bảng 2.5:Kết quả tuyển dụng nhân sự tại Công ty Thái Bình năm 2008 đến 2010.
(Đơn vị tính: người)
CÁC CHỈ TIÊU
Năm 2008
Năm 2009
Năm 2010
So sánh 08/09
So sánh 10/09
Chênh Lệch
Tỷ lệ (%)
Chênh Lệch
Tỷ lệ (%)
Tồng số LĐTD
460
848
2099
388
84
1251
148
1. THEO ĐỘ TUỔI
- Dưới 35 tuổi
410
776
1945
366
89
1169
151
- Từ 36-50 tuổi
48
70
149
22
46
79
53
- Trên 50 tuổi
2
2
5
0
0.0
3
60
2. THEO GIỚI TÍNH
- Nam
175
318
963
143
82
645
67
- Nữ
285
530
1136
245
86
606
53
3. THEO TRÌNH ĐỘ
- Đại Học & CĐ
18
28
72
10
56
44
61
- Trung học
217
333
807
116
53
474
59
- Phổ thông
225
487
1220
262
116
733
60
(Nguồn: P.Nhân sự)
Nhận xét:
Năm 2008 / 2009:
Theo độ tuổi: năm 2008 số lượng lao động dưới 35 tuổi là 410 người,năm 2009 tuyển thêm 776 người tỷ lệ tăng 89%, tiếp theo đó là nguồn lao động dày dặn kinh nghiệm từ 36 đến 50 tuổi có tăng nhưng không đáng kể, tăng 22 người so với năm 2008 tỉ lệ tăng 46%, bên cạnh đó thì nguồn lực trên 50 tuổi tăng 2 người, không có sự chênh lệch về tỉ lệ do Công ty vẫn chú trọng đến đội ngũ lao động trẻ, khả năng làm việc và năng suất lao động của họ đạt kết quả cao, ít vướng bận việc gia đình và họ thích nghi nhanh chóng với môi trường làm việc tại Công ty.
Theo giới tính: do đặc tính ngành nghề là sản xuất giầy đòi hỏi đội ngũ lao động là Nữ nhiều hơn vì họ làm việc cẩn thận, tỉ mỉ, khéo tay hơn so với Nam giới cho nên nguồn lực của Công ty đa phần là Nữ. Năm 2008 số lượng lao động Nữ tuyển vào trong năm là 285 người đến năm 2009 tăng lên 530 người chiếm tỷ lệ 86%, tuy số lượng nhân viên Nam ít hơn Nữ nhưng sao với năm 2008 thì tỉ lệ vẫn tăng 82%.
Theo trình độ: lực lượng lao bậc Trung học và Phổ thông chiếm đa số. Năm 2009 tỉ lệ lao động bậc Phổ thông và Trung học tăng 53% và 116% so với năm 2008. Tiếp theo đó là số lượng nhân viên có trình độ Đại học và Cao Đẳng trong năm 2009 tuyển thêm được 10 nhân ...

---