Download Đề tài Hoàn thiện các hình thức trả lương ở Công ty Dệt kim Thăng Long miễn phí
MỤC LỤC
Trang
Lời mở đầu 4
Chương I : Cơ sở lí luận về tiền lương 5
1. Khái niệm , bản chất và vai trò của tiền lương 5
1.1 Khái niệm tiền lương và tiền công 5
1.2 Bản chất của tiền lương 5
1.3 Vai trò của tiền lương 6
2. Các yêu cầu và nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương 6
2.1 Các yêu cầu của hệ thống thù lao 7
2.2 Các nguyên tắc trả lương 8
3. Các hình thức trả lương 8
3.1 Hình thức trả lương theo thời gian 8
3.2 Hình thức trả lương theo sản phẩm 12
3.3 Hình thức trả lương theo nhân viên 23
4. Các chỉ tiêu đánh giá sử dụng các hình thức trả lương 23
Chương II : Phân tích thực trạng trả lương ở Công ty Dệt Kim Thăng Long
I. Đặc điểm của Công ty Dệt kim Thăng Long 26
1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty 26
1.2 Bộ máy quản lý của Công ty 28
1.3 Hoạt động sản xuất kinh doanh chủ yếu của Công ty 31
1.4 Đặc điểm về quy trình công nghệ sản xuất sản phẩm 32
1.5 Cơ cấu và đặc điểm của đội ngũ lao động 34
1.6 Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty 37
1.7 Một số vấn đề về hoạt động QTNL của Công ty 40
2. Thực trạng trả lương ở Công ty Dệt kim Thăng Long 41
2.1 Hình thức trả lương theo thời gian 41
2.2 Hình thức trả lương theo sản phẩm 44
3. Đánh giấ hiệu quả sử dụng các hình thức trả lương ở Công ty 48
Chương III : Một số biện pháp nhằm hoàn thiện các hình thức trả lương
ở Công ty Dệt kim Thăng Long 51
Kết luận 59
/tai-lieu/de-tai-ung-dung-tren-liketly-34730/
Để tải bản DOC Đầy Đủ thì Trả lời bài viết này, mình sẽ gửi Link download choTóm tắt nội dung:
vấn đề quan trọng trong chế độ trả lương này là xác định đơn giá khoán . Để đảm bảo khoán việc chặt chẽ thì phải có phiếu giao khoán .
Chế độ trả lương khoán có tác dụng làm cho người lao động phát huy sáng kiến và tích cực cải tiến lao dộng để giảm thời gian làm việc, hoàn thành nhanh công việc giao khoán. Nhưng do việc xác định đơn giá giao khoán phức tạp nhiều khi khó chính xác, nên trả lương khoán có thể làm cho công nhân không chú ý đầy đủ đên một số việc bộ phận trong quá trình hoàn thành công việc giao khoán.
3.2.5 Chế độ trả lương sản phẩm có thưởng
Trả lương theo sản phẩm có thưởng là sự kết hợp trả lương theo sản phẩm (theo các chế độ đã trình bày ở phần trên) và tiền thưởng khi công nhân có số lượng sản phẩm thực hiện trên định mức quy định .
Chế độ trả lương sản phẩm có thưởng được áp dụng khi doanh nghiệp cần hoàn thành gấp một khối lượng công việc trong một thời gian nhất định .
Tiền lương sản phẩm có thưởng được tính như sau:
L * ( m * h )
Lth = L + -----------------
100
Trong đó:
Lth: tiền lương sản phẩm có thưởng.
L: tiền lương trả theo sản phẩm với đơn giá cố định.
m: phần trăm tiền thưởng cho 1% hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng . h: phần trăm hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng.
Chế độ trả lương sản phẩm có thưởng lhuyến khích công nhân tích cực làm việc hoàn thành vượt mức sản lượng, tăng NSLĐ. Tuy nhiên, nếu phân tích, tính toán, xác định các chỉ tiêu tính thưởng không chính xác có thể làm tăng chi phí tiền lương, bội chi quỹ tiền lương.
3.2.6 Chế độ trả lương theo sản phẩm luỹ tiến
Chế độ trả lương theo sản phẩm luỹ tiến là chế độ trả lương theo sản phẩm kết hợp với đơn giá luỹ tiến khi công nhân có số lượng sản phẩm thực hiện trên định mức quy định.
Chế độ trả lương này được áp dụng ở những “khâu yếu“ hay quan trọng trong sản xuất mà việc nâng cao NSLĐ ở đó có tác dụng thúc đẩy sản xuất ở những bộ phận sản xuât khác có liên quan.
Tiền lương tính theo sản phẩm luỹ tiến được tính như sau :
LLT = ( P * Q ) + [ P * K * ( Q1 – Q0 ) ]
Trong đó:
LLT: tổng tiền lương trả theo sản phẩm luỹ tiến.
Q1: sản lượng thực tế hoàn thành.
Q0: sản lượng đạt mức khởi điểm.
P: đơn giá cố đinh.
K: tỉ lệ tăng đơn giá hợp lý.
Trong chế độ trả lương này dùng hai loại đơn giá:
+ Đơn giá cố định: dùng để trả cho những sản phẩm thực tế đã hoàn thành.
+ Đơn giá luỹ tiến: dùng để tính thưởng cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm. Đơn giá luỹ tiến là đơn giá cố định nhân với tỉ lệ tăng đơn giá .
Tỉ lệ tăng đơn giá được xác định dựa vào phần tăng chi phí sản xuất gián tiếp cố định.
K = ( ddc * tc ) / d1
Trong đó:
K: tỉ lệ tăng đơn giá hợp lý.
ddc: tỉ trọng chi phí sản xuất gián tiếp cố định trong giá thành sản phẩm tc: tỉ lệ số tiền tiết kiệm về chi phí sản xuất giấn tiếp cố định dùng để tăng đơn giá.
d1: tỉ trọng tiền công của công nhân sản xuất trong giá thành sản phẩm khi hoàn thành mức sản lượng 100%.
Ưu điểm của chế độ trả lương theo sản phẩm luỹ tiến là việc tăng đơn giá cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm làm cho công nhân tích cực làm việc dẫn đến tăng NSLĐ.
Bên cạnh ưu điểm trên thì chế độ trả lương sản phẩm luỹ tiến có nhược điểm là áp dụng chế độ này dễ làm cho tốc độ tăng của tiền lương lớn hơn tốc độ tăng NSLĐ của những khâu áp dụng chế độ trả lương sản phẩm luỹ tiến.
Vì vậy, khi áp dụng chế độ trả công theo sản phẩm luỹ tiến cần chú ý :
* Thời gian áp dụng chế độ luỹ tiến cũng như thời gian tính mốc sản phẩm mức khởi điểm không nên ngắn quá .
* Tỉ lệ tăng đơn giá nhiều hay ít cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm là do mức độ quan trọng của bộ phận sản xuất đó quyết định .
* áp dụng chế độ trả lương theo sản phẩm luỹ tiến dễ dấn đến tốc độ tăng tiên lương lớn hơn tốc độ tăng NSLĐ . Do đó không nên sử dụng tràn lan .
3.3 Hình thức trả lương theo nhân viên
Trả lương theo nhân viên là hình thức trong đó tiền lương mỗi nhân viên nhận được phụ thuộc vào những kỹ năng mà họ đã được đào tạo, giáo dục và sử dụng.
Doanh nghiệp thường áp dụng hình thức trả lương này khi doanh nghiệp muốn kích thích người lao động nâng cao trình độ lành nghề và muốn tăng tính linh hoạt trong lực lượng lao động của doanh nghiệp để có thể dễ dầng chuyển người lao động từ công việc này sang công việc khác.
Ưu, nhược điểm của hình thức trả lương theo nhân viên:
Hình thức trả lương theo nhân viên có những ưu điểm như:
- Kích thích người lao động nâng cao trình độ lành nghề , đáp ứng các nhu câu đào tạo phát triển của công ty trong thời kỳ mới.
- Người lao động có thể dễ dàng chuyển từ công việc này sang công việc khác.
- Những kỹ năng, kiến thức mà người lao động học thêm được sẽ có tác dụng kích thích tăng NSLĐ, phát huy sáng kiến, làm tăng giá trị gia tăng cho doanh nghiệp.
Tuy nhiên, khi doanh nghiệp áp dụng hình thức trả lương theo nhân viên thường dẫn đến mức chi trả tiền lương cao hơn mức tiền lương trên thị trường.
4. Các chỉ tiêu đánh giá sử dụng các hình thức trả lương
Khi đánh giá việc sử dụng các hình thức trả lương thì người ta có thể đánh giá các hình thức này có tuân theo các nguyên tắc trả lương không. hay thông qua các hình thức trả lương thì tiền lương người lao động nhận được có đáp ứng các yêu cầu của hệ thống thù lao hay không. Qua đó có thể đánh giá sủ dụng các hình thức trả lương có hiệu quả hay không.
Tuy nhiên, các tiêu thức trên mang tính chất định tính nên đôi khi khó xác định hiệu quả rõ ràng. Vì vậy, có thể sử dung các tiêu thức mang tính chất định lượng sau:
4.1 Chỉ tiêu phần trăm tăng năng suất lao động / phần trăm tăng tiền lương
bình quân.
* Xác định phần trăm tăng NSLĐ.
Wnăm KH – WTH năm trước
% tăng NSLĐ = ------------------------------- * 100
WTH năm trước
DTnăm KH
Wnăm KH = --------------
LĐB năm KH
DTTH năm trước
WTH năm trước = ----------------
LĐB năm trước
Trong đó:
Wnăm KH: NSLĐ năm kế hoạch.
WTH năm ttrước: NSLĐ thực hiện năm trước.
DTnăm KH: doanh thu năm kế hoạch.
DTTH năm trước: doanh thu thực hiện năm trước.
LĐB năm KH: lao động định biên năm kế hoạch.
LĐB năm trước: lao động định bien năm trước.
* Xác định phần trăm tăng TLbq
Lnăm KH – LTH năm trước
% tăng TLbq = --------------------------- *100
LTH năm trước
Vnăm KH
Lnăm KH = --------------
LĐB năm KH
VTH năm trước
LTH năm trước = -------------------
LĐB năm trước
Trong đó:
Lnăm KH: tiền lương bình quân năm kế hoạch.
LTH năm trước: tiền lương bình quân thực hiện năm trước.
Vnăm KH: tổng quỹ tiền lương chung năm kế hoạch.
VTH năm trước: tổng quỹ tiền lương chung thực hiện năm trước.
* ý nghĩa: Nếu chỉ tiêu này lớn hơn 1 có nghĩa là tốc độ tăng NSLĐ lớn hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân. Doanh nghiệp có điều kiện để giảm giá thành, hạ giá cả, tăng tích luỹ và cải thiện đời sống của người lao động.
4.2 Tỷ suất sinh lờ...
