Download Tiểu luận Phân tích các điều kiện để quyết định xử lý vi phạm kỷ luật lao động được coi là hợp pháp và bài tập giải quyết tình huống miễn phí
Thời hiệu là một thuật ngữ pháp lý dùng để chỉ khoảng thời gian do pháp luật quy định mà nếu quá thời hạn này thì một chủ thể không được thực hiện một quyền nào đó hay chấm dứt hiệu lực thi hành của một quyết định nào đó. (Ví dụ: hết thời hiệu truy cứu trách nhiệm hình sự thì không được khởi tố vụ án, nếu đã khởi tố thì phải đình chỉ. Hết thời hiệu thì hành bản án thì Toà án không được đưa bản án ra thi hành.)
Theo quy định tại Điều 86 Bộ luật Lao động, khoản 3 Điều 1 Nghị định số 33/2003/NĐ-CP ngày 2/4/2003 của Chính phủ:
- Thời hiệu để xử lý vi phạm kỷ luật lao động tối đa là ba tháng, kể từ ngày xảy ra vi phạm, trường hợp đặc biệt cũng không được quá 6 tháng.
/tai-lieu/de-tai-ung-dung-tren-liketly-37902/
Để tải bản DOC Đầy Đủ thì Trả lời bài viết này, mình sẽ gửi Link download choTóm tắt nội dung:
1. Phân tích các điều kiện để quyết định xử lý vi phạm kỷ luật lao động được coi là hợp pháp. (4 điểm)
Điều 82 BLLĐ qui định: “Kỷ luật lao động là những qui định về việc tuân theo thời gian công nghệ và điều hành sản xuất kinh doanh thể hiện trong nội qui lao động. Nội qui lao động không được trái với pháp luật lao động và pháp luật khác. Doanh nghiệp từ 10 lao động trở lên phải có nội qui lao động bằng văn bản”. Đó là những qui tắc làm việc mà trong quan hệ lao động, mỗi NLĐ đều phải chấp hành nhằm đảm bảo trật tự lao động sản xuất, kỷ luật lao động bao gồm những qui định về : chấp hành thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, chấp hành mệnh lệnh điều hành sản xuất kinh doanh của NSDLĐ, chấp hành quy trình công nghệ, các qui định về an toàn lao động, vệ sinh lao động, bảo vệ tài sản và bí mật công nghệ kinh doanh thuộc phạm vi trách nhiệm được giao, đảm bảo công việc kinh doanh của doanh nghiệp.
Để quyết định xử lí vi phạm kỷ luật lao động được coi là hợp pháp khi nó không vi phạm các điều kiện về thẩm quyền, nguyên tắc xử lí kỉ luật, căn cứ xử lí kỉ luật, trình tự thủ tục, thời hiệu xử lí kỉ luật.
*Thẩm quyền:
Người có thẩm quyền xử lí kỉ luật lao động đối với NLĐ vi phạm kỉ luật là NSDLĐ. NSDLĐ có thể là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân hay cũng có thể là cá nhân có đủ điều kiện theo quy định của pháp luật. Người thay mặt cho pháp nhân hay cá nhân sử dụng lao động có quyền trực tiếp hay ủy quyền cho người khác xử lí kỉ luật đối với NLĐ vi phạm kỉ luật lao động theo quy định.
* Nguyên tắc của việc xử lý kỉ luật nói chung:
Nhằm bảo vệ lợi ích của NLĐ, tránh sự lạm quyền của NSDLĐ đồng thời để bảo đảm cho việc xử lí kỉ luật lao động được chính xác, khách quan, đúng pháp luật và phát huy được tác dụng tích cực của kỉ luật lao động trong quản lí lao động, pháp luật lao động quy định các nguyên tắc xử lí kỉ luật lao động.
Theo Điều 7 Nghị định số 41/CP, nguyên tắc xử lí kỉ luật lao động bao gồm:
- Mỗi hành vi vi phạm kỉ luật chỉ bị xử lí một hình thức kỉ luật. Khi NLĐ có nhiều hành vi vi phạm kỉ luật lao động đồng thời thì chỉ áp dụng hình thức kỉ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất;
- Không xử lí kỉ luật lao động đối với NLĐ vi phạm nội quy lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hay bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hay mất khả năng điều khiển hành vi;
- Cấm mọi hành vi xâm phạm thân thể, nhân phẩm của NLĐ khi xử lí kỷ luật lao động;
- Cấm dùng hình thức phạt tiền, cúp lương thay thế cho việc xử lí kỉ luật lao động;
- Cấm xử lí kỉ luật lao động vì lí do tham gia đình công.
Khi xem xét xử lý kỷ luật lao động phải có mặt đương sự và sự tham gia của thay mặt Ban chấp hành công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp. Trường hợp xử lý kỷ luật bằng hình thức sa thải, người sử dụng lao động phải trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở.
Việc xử lí kỉ luật hợp pháp phải tuân thủ theo nguyên tắc xử lí kỉ luật nói trên.
* Căn cứ xử lí kỉ luật:
Căn cứ xử lí kỉ luật lao động là cơ sở mang tính pháp lí mà dựa vào đó NSDLĐ quyết định xử lí hay không xử lí kỉ luật đối với NLĐ. Việc xử lí kỉ luật lao động nhằm mục đích giáo dục ý thức chấp hành kỉ luật của NLĐ nên không cần đến yếu tố thiệt hại về tài sản, chỉ cần NLĐ có hành vi vi phạm kỉ luật lao động là có thể bị xử lí kỉ luật. Do đó cơ sở để xử lí kỉ luật lao động là có thể bị xử lí kỉ luật lao động đối với NLĐ chỉ cần có hai căn cứ:
Hành vi vi phạm kỉ luật lao động:
Hành vi vi phạm kỉ luật lao động là hành vi của NLĐ vi phạm các nghĩa vụ lao động đã được quy định chủ yếu trong nội quy lao động của đơn vị. Ngoài ra, hành vi vi phạm kỉ luật lao động còn bao gồm cả việc không tuân thủ sự điều hành hợp pháp của NLĐ hay yêu cầu về tinh thần trách nhiệm do chính vị trí công tác của NLĐ gây ra. Trong phạm vi hoạt động của đơn vị sử dụng lao động, những quy định, quy chế, quyết định, mệnh lệnh… của NSDLĐ ban hành trong quá trình quản lí lao động mà đúng thẩm quyền thì được coi là bộ phận hợp thành kỉ luật lao động. Cho nên, ngoài việc vi phạm các nghĩa vụ lao động quy định trong nội quy lao động, hành vi vi phạm kỉ luật lao động còn là sự vi phạm các nghĩa vụ lao động mà NSDLĐ giao cho (đặc biệt là trong trường hợp đơn vị không có nội quy lao động). Pháp luật lao động của nhiều nước trên thế giới đều xác định hai trường hợp vi phạm kỉ luật lao động, đó là đã có quy định trước trong nội quy hay thỏa ước lao động tập thể được tòa án kiểm chứng đã có quy định trước và nếu không có quy định trước thì mọi sự bất tuân lệnh của chủ doanh nghiệp đều là vi phạm.
Các biểu hiện ra bên ngoài của hành vi vi phạm kỉ luật là NLĐ không thực hiện nghĩa vụ được giao mà đáng ra họ phải thực hiện, ví dụ nội quy lao động của đơn vị quy định chị B phải chấp hành đầy đủ các quy định về thời gian lao động nhưng chị B vẫn bỏ việc hay vẫn đi làm về muộn mà không có lí do chính đáng; hay NLĐ thực hiện nghĩa vụ được giao nhưng thực hiện không đúng, không đầy đủ nghĩa vụ đó hay thiếu tinh thần trách nhiệm trong quá trình thực hiện nghĩa vụ, ví dụ nội quy lao động quy định anh A phải tuân thủ các quy phạm về an toàn lao động khi vận hành máy, nhưng anh A không thực hiện đúng đã gây ra tai nạn lao động.
Trên thực tế, các nghĩa vụ của NLĐ có thể rất khác nhau phụ thuộc vào vị trí lao động của mỗi người trong quá trình tổ chức lao động, vào sự phân công của NSDLĐ. Vì vậy, khi xác định hành vi vi phạm kỉ luật của NLĐ, NSDLĐ phải chỉ rõ nghĩa vụ vi phạm: thời gian, địa điểm xảy ra vi phạm… làm căn cứ để xử lí kỉ luật lao động một cách chính xác, khách quan, đảm bảo công bằng và nhất là đạt được mục đích duy trì trật tự, nền nếp trong đơn vị lao động. Tuy nhiên, không phải mọi vi phạm nghĩa vụ lao động của NLĐ đều bị xử lí kỉ luật lao động, cũng như không phải tất cả mọi hành vi vi phạm kỉ luật lao động đều chỉ bị xử lí kỉ luật lao động.
Lỗi của người vi phạm:
Lỗi là thái độ tâm lí của một người đối với hành vi vi phạm và đối với hậu quả do hành vi đó gây ra. Lỗi là yếu tố bắt buộc của vi phạm pháp luật nói chung và vi phạm kỉ luật lao động nói riêng, do vậy, thiếu yếu tố lỗi của NLĐ vi phạm kỉ luật lao động thì NSDLĐ không thể tiến hành xử lí kỉ luật lao động với họ.
NLĐ bị coi là có lỗi khi họ có đầy đủ các điều kiện và khả năng thực hiện nghĩa vụ được giao nhưng họ đã không thực hiện hay thực hiện không đúng, không đầy đủ nghĩa vụ được giao. Trong trường hợp NLĐ không có lỗi thì dù họ có vi phạm kỉ luật lao động cũng không bị xử lí.
Căn cứ vào lí trí và ý chí của NLĐ vi phạm kỉ luật lao động, có thể xác định hai loại lỗi: lỗi cố ý và lỗi vô ý. Lỗi cố ý là lỗi của NLĐ vi phạm kỉ luật lao động khi họ không nhận thức được tính ch...
