Download miễn phí Tiểu luận Quá trình xác lập, duy trì và chấm dứt hợp đồng lao động
Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động được quy định tại điều 38 Bộ luật lao động sửa đổi, bổ sung. Với bất kỳ loại hợp đồng lao động nào, người sử dụng lao động cũng chỉ có quyền đơn phương chấm dứt trước thời hạn khi có một trong những lý do được quy định tại khoản 1 điều 38. mặt khác, trước khi chấm dứt người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động biết với một thời hạn nhất định và tuân thủ các quy định về thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động (khoản 2, 3 điều 38). Ngoài ra, tại điều 39 Bộ luật lao động quy định các trường hợp người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
/tai-lieu/de-tai-ung-dung-tren-liketly-39168/
Để tải bản DOC Đầy Đủ thì Trả lời bài viết này, mình sẽ gửi Link download choTóm tắt nội dung:
lại đặc biệt quan trọng vì hành vi giao kết hợp đồng lao động được coi là căn cứ pháp lý làm phát sinh quan hệ hợp đồng lao động.
Ngoài những nội dung cơ bản nói trên, các bên cần chú ý một số quy định sau đây khi giao kết hợp đồng lao động (điều 30 Bộ luật lao động sửa đổi, bổ sung):
- Hợp đồng lao động được giao kết trực tiếp giữa người lao động và người sử dụng lao động.
- Hợp đồng lao động có thể được ký kết giữa người sử dụng lao động với người được ủy quyền hợp pháp thay mặt cho nhóm người lao động. Trường hợp này hợp đồng có giá trị như ký kết với từng người.
- Hợp đồng lao động có thể được giao kết với công chức nhà nước với điều kiện pháp luật không cấm.
- Người lao động có thể giao kết một hay nhiều hợp đồng lao động với một hay nhiều người sử dụng lao động nhưng phải đảm bảo thực hiện đầy đủ các hợp đồng đã giao kết.
- Khi giao kết hợp đồng lao động với người dưới 15 tuổi phải có sự đồng ý bằng văn bản của cha mẹ hay người đỡ đầu hợp pháp và chỉ sử dụng họ những công việc theo quy định của pháp luật.
- Không được giao kết hợp đồng lao động với lao động nữ, lao động chưa thành niên, lao động cao tuổi, tàn tật làm những công việc hay trong ngành nghề pháp luật cấm.
- Trước khi thực hiện hợp đồng lao động chính thức các bên có thỏa thuận về việc làm thử, thời gian thử việc về quyền và nghĩa vụ của hai bên trong quá trình thử việc.
II. Duy trì quan hệ hợp đồng lao động.
1. Thực hiện, thay đổi hợp đồng lao động.
Về mặt nguyên tắc các bên phải thực hiện đúng, đầy đủ hợp đồng lao động trên cở sở những nội dung đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động . Song, do thỏa thuận của các bên được xác lập tại thời điểm cụ thể với những điều kiện, khả năng thực hiện nhất định, trong khi đó quan hệ của hai bên chịu sự chi phối rất lớn từ những điều kiện khách quan của thị trường. Do đó, trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, thực tế có thể vì những lý do chủ quan, khách quan khách nhau mà các bên không thể thực hiện được các thỏa thuận như mong muốn và vì vậy, dường như sự thay đổi nội dung hợp đồng lao động trong một số trường hợp như là một sự tất yếu khách quan. Vậy, thay đổi hợp đồng lao động là hành vi pháp lý của các bên nhằm thay đổi quyền và nghĩa vụ trong quan hệ lao động.
Các quy định hiện hành của pháp lao động về thực hiện thay đổi hợp đồng lao động bao gồm các vấn đề chủ yếu sau:
- Thay đổi hợp đồng lao động: Theo quy định thì trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu thay đổi nội dung hợp động thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất ba ngày. Ngoài ra, việc thay đổi nội dung hợp đồng lao động phảu tuân thủ các quy định của pháp luật:
+ Khoản 1 điều 34 Bộ luật lao động sửa đổi, bổ sung quy định: “Khi gặp khó khăn đột xuất hay do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác trái nghề, nhưng không được quá 60 ngày trong một năm”.
+ Khoản 4 điều 30 Bộ luật lao động sửa đổi, bổ sung quy định: “công việc theo hợp đồng lao động phải do người giao kết thực hiện, không được giao cho người khác, nếu không có sự đồng ý của người sử dụng lao động”.
- Điều 31 Bộ luật lao động sửa đổi bổ sung quy định: “Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hay quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp thì người sử dụng lao động kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động với người lao động. Trong trường hợp không sử dụng hết số lao động hiện có thì phải có phương án sử dụng lao động theo quy định của pháp luật…”.
Thực hiện hợp đồng lao động là sự tiếp nối có tính tất yếu trong quan hệ hợp đồng lao động khi các bên đã giao kết hợp đồng, còn thay đổi hợp đồng lao động dường như cũng là một sự kiện khách quan trong quan hệ lao động. Mặc dù pháp luật cũng đã dự liệu vấn đề này từ nhiều khía cạnh, góc độ khác nhau, song xét cả về lý luận và thực tiễn vẫn còn nhiều nội dung cần được tiếp cận một cách khoa học, phù hợp với các đặc trưng của quan hệ hợp đồng lao động. Chẳng hạn:
- Về thời điểm có hiệu lực của hợp đồng lao động, theo quy định thì có ba thời điểm có thể xác định hiệu lực của hợp đồng lao động:
+ Từ ngày hai bên giao kết.
+ Từ ngày do hai bên thỏa thuận.
+ Từ ngày người lao động bắt đầu vào làm việc.
Liên quan đến vấn đề này, còn có khái niệm: “thời điểm hình thành hợp đồng lao động” hay “thời điểm giao kết hợp đồng lao động”. Lý luận về hợp đồng thừa nhận rằng thời điểm có hiệu lực của hợp đồng và thời điểm hình thành hợp đồng không phải bao giờ cũng đồng nhất. Hợp đồng được hình thành khi có sự thỏa thuận, thống nhất ý chí của các bên, nhưng hợp đồng không phải bao giờ cũng có hiệu lực ngay sau khi các bên đạt được thỏa thuận, giao kết hợp đồng. Đối với hợp đồng lao động cũng vậy, thời điểm hình thành, giao kết hợp đồng lao động cũng có thể là thời điểm hợp đồng lao động có hiệu lực, nhưng cũng có thể đây là hai thời điểm khác nhau.
- Theo quy định tại khoản 1 điều 34 Người sử dụng lao động có quyền tạm thời điều chuyển người lao động làm công việc trái nghề chỉ trong hai trường hợp. Khi gặp khó khăn đột xuất hay do nhu cầu sản xuất, kinh doanh. Những trường hợp được coi là “khó khăn đột xuất” đã được hướng dẫn tại điều 9 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 9/5/2003, nhưng những trường hợp được coi là: “do nhu cầu sản xuất, kinh doanh” thì pháp luật không hướng dẫn, điều này cũng dễ hiểu bởi sự sự đa dạng, phong phú về quy mô, tính chất, điều kiện, khả năng…của các doanh nghiệp việc dự liệu một cách đầy đủ, chính xác các tình huống được coi là “do nhu cầu sản xuất, kinh doanh” không phải là dễ dàng. Chính vì vậy, trong thực tế nhu cầu này thường do người sử dụng lao động xác định và trong nhiều trường hợp họ điều chuyển người lao động không có căn cứ, chẳng hạn chỉ để nhằm mục đích trù dập, trả thù, phân biệt đối xử với người lao động…Do đó, cần thiết phải có quy định cụ thể về trường hợp này và chỉ có thể trên cơ sở của các thỏa thuận tập thể. Qua đó, chúng ta thấy vai trò quan trọng của thỏa ước tập thể trong quan hệ hợp đồng lao động.
Liên quan đến quyền điều chuyển của ngươi sử dụng lao động, hiện nay có một thực tế là nhiều người sử dụng lao động (kể cả trong các doanh nghiệp nhà nước) vẫn hiểu và coi đây là quyền điều động lao động thuộc nội dung quyền quản lý của người sử dụng lao động mà không cần các lý do như đã nói ở trên và thậm chí có cơ quan giải quyết tranh chấp cũng chưa nhận thức đúng vấn đề này.
2. Tạm hoãn hợp đồng lao động.
Tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động là một sự kiện pháp lý đặc biệt. Nó biểu hiện l
