Download miễn phí Luận văn Chức năng thay mặt cho người lao động của tổ chức công đoàn tại doanh nghiệp FDI trong giải quyết tranh chấp lao động tập thể và đình công: thực trạng và giải pháp
MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU . 1
Chương 1: BỐI CẢNH NGHIÊN CỨU & TỔNG QUAN ĐỀTÀI . 6
1.1 Bối cảnh nghiên cứu đềtài . 6
1.1.1 Vai trò của vốn FDI đối với việc phát triển kinh tếViệt Nam . 6
1.1.2 Tình hình lao động làm việc tại các doanh nghiệp FDI . 9
1.2 Tổng quan các nghiên cứu trước . 10
Chương 2: VỊTRÍ, CHỨC NĂNG VÀ VAI TRÒ CỦA CÔNG ĐOÀN CƠSỞ
TẠI VIỆT NAM. 13
2.1 Vịtrí, chức năng của Công đoàn cơsởtại doanh nghiệp . 13
2.1.1 Vịtrí pháp lý của Công đoàn cơsở. 13
2.1.2 Chức năng của Công đoàn cơsở. 14
2.2 Vai trò Công đoàn cơsởtrong quan hệlao động. 16
Chương 3: CÔNG ĐOÀN CƠSỞ ĐẠI DIỆN NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI DOANH NGHIỆP FDI ỞTHÀNH PHỐHỒCHÍ MINH:
THỰC TRẠNG –NGUYÊN NHÂN. 19
3.1 Thực trạng Công đoàn cơsởtại các doanh nghiệp FDI ởthành phố HồChí Minh . 19
3.2 Tình huống thực tếxửlý đình công ởthành phốHồChí Minh . 22
3.3 Nguyên nhân Công đoàn cơsởchưa thay mặt được cho người lao động. 26
3.3.1 Thỏa ước lao động tập thểtại doanh nghiệp chưa có tính bắt buộc nên
Công đoàn cơsởkhó yêu cầu người sửdụng lao động thương lượng thỏa ước . 27
3.3.2 Qui trình giải quyết tranh chấp lao động tập thểtại doanh nghiệp chưa hiệu quả. 28
3.3.3 Thủtục lấy ý kiến đểra quyết định đình công cán bộCông đoàn cơsởkhó thực hiện . 30
3.3.4 Chính sách hỗtrợ, khuyến khích, trảlương cho cán bộCông đoàn cơsở
thấp và phụthuộc người sửdụng lao động. . 31
3.3.5 Cán bộCĐCS có thểlàm công tác kiêm nhiệm quản lý doanh nghiệp . 32
3.3.6 Nguồn lực tổchức Công đoàn cơsởhạn chếvềsốlượng và chất lượng . 33
3.3.7 Cơquan quản lý nhà nước can thiệp giải quyết đình công . 34
Chương 4: KIẾN NGHỊCHÍNH SÁCH . 37
4.1 Cấp quốc gia (Quốc Hội, Chính phủ, VGCL) . 37
4.1.1 Qui định độc lập vềtài chính của CĐCS với người sửdụng lao động. 37
4.1.2 Xây dựng chính sách khuyến khích cho cán bộlàm công tác Công đoàn 37
4.1.3 Xây dựng TƯLĐTT cấp ngành và qui định qui trình xây dựng TƯLĐTT tại doanh nghiệp . 38
4.1.4 Thanh tra, giám sát việc thực thi pháp luật lao động tại doanh nghiệp . 39
4.1.5 Chính phủngừng can thiệp giải quyết các cuộc đình công tựphát. . 40
4.2 Cấp địa phương . 41
4.2.1 Tạo nguồn nhân lực Công đoàn cơsở. 41
4.2.2 Nâng cao nghiệp vụcho cán bộCông đoàn cơsở. 41
4.2.3 Tăng sốlượng và chất lượng cán bộHòa giải viên lao động . 43
KẾT LUẬN . 45
TÀI LIỆU THAM KHẢO . 46
PHỤLỤC. 54
http://s1.liketly.com/flash/edoc/jh2i1fkjb33wa7b577g9lou48iyvfkz6-swf-2013-10-23-luan_van_chuc_nang_dai_dien_cho_nguoi_lao_dong_cua.6HF80CxOOQ.swf /tai-lieu/de-tai-ung-dung-tren-liketly-41773/Để tải bản DOC Đầy Đủ xin Trả lời bài viết này, Mods sẽ gửi Link download cho bạn sớm nhất qua hòm tin nhắn.Tóm tắt nội dung:
ủa
NLĐ
Yêu cầu Tòa án xét tính
hợp pháp của cuộc đình
công
Không Không Không
Kết quả khảo sát NLĐ về giải quyết đình công (Xem phụ lục 13) cho thấy người lao
động có thể phát động đình công bất cứ lúc nào và không theo trình tự luật định.
Các cuộc đình công đều xảy ra trước thương lượng lập thể và không có CĐCS đại
diện. Đình công xảy ra được cơ quan quản lý Nhà nước can thiệp hỗ trợ các bên giải
quyết. Qui trình xử lý một cuộc đình công của “Tổ công tác liên ngành xử lý đình
công” tại doanh nghiệp trong các tình huống được tóm tắt chung như sau:
26
Bước 1: Tập thể người lao động đột ngột không đi làm và tụ tập ở ngoài cổng nhà
máy, thường do một số người tự phát đứng đầu làm thủ lĩnh cuộc đình công, tạm
gọi là “thủ lĩnh không chính thức”.
Bước 2: Doanh nghiệp báo cho DOLISA đến giải quyết. Cán bộ của DOLISA phối
hợp với cán bộ Liên đoàn lao động quận, huyện, Ban quản lý KCN&KCX và thỉnh
thoảng có sự tham gia của cán bộ VCCI gọi chung là “Tổ công tác giải quyết đình
công” nhanh chóng có mặt doanh nghiệp và nói chuyện với NLĐ tham gia đình
công để thu thập các ý kiến và yêu sách của tập thể NLĐ.
Bước 3: Đại diện tổ công tác, cán bộ DOLISA hay cán bộ công đoàn cấp trên trao
đổi với tập thể NLĐ đang đình công để thu thập yêu sách và chuyển cho NSDLĐ.
Tổ chức CĐCS chưa thay mặt được cho tập thể NLĐ tham gia đình công để đưa ra
yêu sách với NSDLĐ hay yêu cầu NLĐ trở lại làm việc tại các buổi xử lý đình công
này.
Bước 4: Sau khi NSDLĐ chấp thuận một số hay tất cả các yêu cầu của NLĐ mà
cán bộ DOLISA đưa ra thì cam kết được ghi nhận thì cuộc đình công kết thúc.
Qua 3 tình huống NLĐ đình công và cơ quan chức năng xử lý đình công cho thấy
(Xem phụ lục 13), khi xảy ra đình công có sự hỗ trợ của Nhà nước thì đình công
nhanh chóng kết thúc hơn và NLĐ sớm trở lại làm việc bình thường. Tuy nhiên,
không phải trường hợp nào Nhà nước cũng có thể can thiệp được, đặc biệt là các
tranh chấp về lợi ích mà các bên chưa cam kết, thỏa thuận hay pháp luật lao động
chưa qui định (tình huống 1). Nhà nước can thiệp giải quyết các cuộc đình công
không đúng qui trình tại doanh nghiệp tác động đến tâm lý ỷ lại, chờ đợi của NLĐ
mà không quan tâm đến qui trình, không chủ động thương lượng với NSDLĐ.
Nguyên nhân sẽ được làm rõ tại phần 3.3.
3.3 Nguyên nhân Công đoàn cơ sở chưa thay mặt được cho người lao động
Từ thực trạng đình công không có sự tổ chức và lãnh đạo của CĐCS cho thấy
CĐCS không thực hiện được chức năng của mình. Nguyên nhân CĐCS chưa đại
27
diện được cho NLĐ xuất phát từ pháp luật qui định về công đoàn và cơ chế hoạt
động của CĐCS chưa rõ ràng và chưa thực sự hỗ trợ cho CĐCS thực hiện tốt chức
năng thay mặt cho NLĐ của mình. Cụ thể như sau:
3.3.1 Thỏa ước lao động tập thể tại doanh nghiệp chưa có tính bắt buộc nên
Công đoàn cơ sở khó yêu cầu người sử dụng lao động thương lượng thỏa ước
TƯLĐTT thể hiện sự thỏa thuận về lợi ích của tập thể NLĐ với NSDLĐ. Ngay khi
doanh nghiệp bắt đầu đi vào hoạt động doanh nghiệp thương lượng TƯLĐTT để
giảm phát sinh tranh chấp lao động về lợi ích, giúp QHLĐ tại doanh nghiệp được
phát triển lành mạnh, hài hòa. Tuy nhiên, BLLĐ vẫn chưa có chế tài bắt buộc các
doanh nghiệp phải thương lượng tập thể và chưa qui đinh cụ thể qui trình thương
lượng, ký kết TƯLĐTT.
Thực tế trong quá trình tác giả thanh tra, kiểm tra doanh nghiệp cho thấy nội dung
TƯLĐTT do bộ phận quản lý nhân sự của doanh nghiệp soạn thảo và được sao chép
nguyên quyền và nghĩa vụ cho NLĐ theo BLLĐ nên lợi ích cho NLĐ không được
thể hiện trong TƯLĐTT. Qui trình thực tiễn việc xây dựng TƯLĐTT thực hiện tại
doanh nghiệp FDI diễn ra như sau:
Hình 3.9 Trình tự xây dựng thỏa ước lao động tập thể tại doanh nghiệp
Từ qui trình thương lương TƯLĐTT này đã cho thấy BCH CĐCS chưa thực hiện
vai trò thay mặt của mình trong việc thu thập và lấy ý kiến của NLĐ cũng như thông
28
tin với NLĐ trong quá trình đàm phán với NSDLĐ. Do vậy, NLĐ không nhận thấy
CĐCS thực sự vì lợi ích của tập thể NLĐ. Đây là nguyên nhân dẫn đến các cuộc
đình công luôn xảy ra trước thương lượng và có TƯLĐTT nhưng vẫn xảy ra đình
công do CĐCS không đảm bảo vai trò thay mặt và bảo vệ cho quyền lợi của NLĐ.
Thực tế số lượng đăng ký TƯLĐTT tại thành phố HCM còn thấp được thể hiện tại
bảng 3.2 như sau:
Bảng 3.2 Tình hình đăng ký TƯLĐTT ở TP. Hồ Chí Minh
Năm 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008
Số lượt đăng ký 561 515 598 489 736 735 1263
Nguồn: Ủy ban nhân dân TP. Hồ Chí Minh, 2009.
Tóm lại, CĐCS còn phụ thuộc vào NSDLĐ thì không thể có vị thế để thương lượng
được TƯLĐTT với NSDLĐ bảo vệ quyền lợi cho NLĐ. Tuy nhiên, qui trình
thương lượng TƯLĐTT không qui định vào Bộ luật lao động thì các doanh nghiệp
sẽ xây dựng thỏa ước một cách đối phó với cơ quan quản lý Nhà nước, không có lợi
ích tăng thêm của NLĐ thì TƯLĐTT sẽ không phát huy tác dụng nên đình công về
lợi ích vẫn sẽ tăng nhanh.
3.3.2 Qui trình giải quyết tranh chấp lao động tập thể tại doanh nghiệp chưa
hiệu quả
Theo BLLĐ, hòa giải tại doanh nghiệp là bước đầu tiên có tính bắt buộc trong quá
trình giải quyết tranh chấp. Khi xảy ra tranh chấp các bên tranh chấp có thể lựa
chọn hòa giải tại HĐHGCS hay với Hòa giải viên lao động từ cơ quan lao động địa
phương. CĐCS vừa là thành viên trong HĐHGCS đồng thời là thay mặt của NLĐ
tham gia thương lượng trong quá trình giải quyết TCLĐTT. Doanh nghiệp chưa có
tổ chức CĐCS thì không thể thành lập HĐHGCS nên khi xảy ra tranh chấp tập thể
NLĐ tại các doanh nghiệp không có tổ chức công đoàn mất một lựa chọn để giải
29
quyết tranh chấp. TCLĐTT đến nay đều bỏ giai đoạn hòa giải tại cơ sở.
Nguyên nhân TCLĐTT chưa giải quyết được tại HĐHGCS một phần là do
HĐHGCS chỉ có 2 thành phần là thay mặt của NLĐ (công đoàn) và NSDLĐ, không
có bên thứ ba đóng vai trò trung gian, độc lập với cả hai bên tranh chấp nên rất khó
đạt được thỏa thuận trong quá trình thương lượng khi bản thân các bên đã phát sinh
tranh chấp. Một nguyên nhân khác là cán bộ CĐCS phụ thuộc vào NSDLĐ nên
CĐCS cũng không thể thay mặt hiệu quả được cả trong HĐHGCS. Qua phỏng vấn
các chuyên gia về lao động và thực tế tác giả thanh tra, kiểm tra doanh nghiệp cho
thấy nhiều doanh nghiệp thành lập HĐHGCS một cách hình thức và thậm chí nhiều
doanh nghiệp chỉ thành lập một lần duy nhất kể từ khi thành lập các doanh nghiệp
thành lập và khi hỏi đến thì cả cán bộ CĐCS và NSDLĐ đều không biết chức năng
của hội đồng này. Tuy nhiên, các chuyên gia vẫn không cho rằng nên xóa bỏ
HĐHG tại doanh nghiệp vì khi CĐCS hoạt động hiệu quả hơn thì HĐHGCS đóng
vai trò quan trọng giúp NLĐ và NSDLĐ có thể thương lượng trực tiếp tại doanh
nghiệp.
Một kênh giải quyết khác nhằm giảm áp lực giải quyết TCLĐTT mà BLLĐ qui
định là thông qua Hòa giải viên lao động. Các hòa giải ...
