Link tải luận văn miễn phí cho ae Kết Nối
I.CƠ SỞ LÝ THUYẾT...............................................................4
1.1 Khái niệm, cơ cấu và mục tiêu của thù lao lao động…………………4
1.1.1Khái
niệm……………………………………………………….................................4
1.1.2 Cơ cấu thù lao………………………………..........4
1.1.2.1 Thù lao tài chính……………………………………..........4
1.1.2.2 Thù lao phi tài chính………………………………………..4
1.1.3 mục tiêu của thù lao lao động………………………………………..4
1.2 Ảnh hưởng của thù
chức……………………...5
lao
đến
người
lao
động
và
tổ
1.2.1 Thù lao và chọn nghề, chọn việc………………….........5
1.2.2 Công bằng về thù lao và sự hài lòng công việc………5
1.2.3 Thù lao và kết quả thực hiện công việc…………………..6
1.2.4 Thù lao lao động và sử dụng ngày công giờ công ……………6
1.2.5 Thù lao lao động và luân chuyển lao động………………………6
1.2.6 Thù lao lao động và hiệu quả hoạt đông của tổ chức …………..7
1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao đông…………………7
1.3.1 yếu tố thuộc mồi trường bên ngoài………………………7
1.3.2 Yếu tố thuộc về tổ chức ……………………..........7
1.3.3 Yếu tố thuộc về công việc ……………………..7
1.3.4 Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động…………8
II. THỰC TRẠNG HỆ THỐNG THÙ LAO CỦA CÔNG TY KINH ĐÔ
MIỀN BẮC..............................8
2.1 Giới thiệu chung về công ty Kinh Đô miền Bắc............................8
2.2 Quá trình hình thành và phát triển của công ty.....................9
2.3 Giới thiệu về hệ thống thù lao của công ty Kinh Đô Miền
Bắc………………...11
2.3.1 Thù lao tài chính………………………………………...11
2.3.1.1 Thù lao cơ bản……………………………………………….11
2.3.1.2 Khuyến khích và phúc lợ…………………………….12
1
1
2.3.2 Thù lao phi tài chính……………………..................12
2.4 Ảnh hưởng của thù lao đến người lao động và hiệu quả hoạt động của
công ty Kinh Đô Miền ………………………………13
2.4.1 Thù lao ảnh hưởng đến xu hướng chọn nghề và chọn việc của người
lao động.13
2.4.2 Thù lao với sự hài lòng về công việc..............................................14
2.4.3 Thù lao với hiệu quả hoạt động của tổ chức ...............................15
2.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động của công ty Kinh Đô Miền
Bắc……16
2.5.1 Yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài………………………..16
2.5.2 Các yếu tố thuộc về tổ chức………………………..20
2.5.3 Các yếu tố thuộc công việc………………………...22
2.5.4 Các yếu tố thuộc cá nhân người lao động………………23
III. ĐÁNH GIÁ HỆ THỐNG THÙ LAO VÀ GIẢI PHÁP………23
3.1 Đánh giá……………………………………………23
3.2 Giải pháp………………………………………...24
2
2
Lời mở đầu
Vấn đề quản lý và sử dụng con người hiện nay trong các tổ chức, đang là
vấn đề rất quan trọng vì nó quyết định đến mọi hoạt động khác trong tổ chức.
Quản trị nhân lực nhằm củng cố, duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động
cần thiết cho tổ chức để đạt mục tiêu đề ra. Quản trị nhân lực giúp tìm kiếm và
phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động có
thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt mục tiêu của tổ chức, đồng thời tạo cơ
hội để phát triển không ngừng chính bản thân người lao động.
Bất kỳ tổ chức nào biết sử dụng và khai thác hiệu quả nguồn lực con người
thì ở đó hoạt động kinh tế nói riêng và các hoạt động khác nói chung sẽ đạt
hiệu quả. Đối với hoạt động sản xuất kinh doanh thì nó góp phần giảm chi phí,
hạ giá thành sản phẩm, tăng khả năng cạnh tranh các mặt hàng trên thị trường
và tạo thế vững chắc cho tổ chức mình ngày càng mở rộng và phát triển.
Để làm được điều đó, người quản lý phải biết khai thác những nguồn lực
đó của con người, những nhu cầu những sở thích, ham mê, lòng nhiệt tình…tát
cả những điều đó tạo nên một động lực lớn trong lao động. Vấn đề quan trọng
nhất của hoạt động tạo động lực đó là trả công lao động. Trong cơ chế thị
trường vấn đề trả công người lao động luôn là vấn đề quan trọng. Để tránh tình
trạng di chuyển của người lao động trong mỗi công ty, để giữ chân nhân tài thì
mỗi tổ chức phải xây dựng cho mình một phương pháp trả công lao động nhằm
kích thích người lao động làm việc tích cực hơn, tạo ra năng suất, chất lượng và
hiệu quả công việc cao hơn, làm cho tổ chức ngày càng đứng vững và phát triển
trên thương trường kinh doanh trong nền kinh tế thị trường. Chúng ta sẽ hiểu rõ
điều này qua bài phân tích dưới đây về cơ sở của quản lý thù lao lao động.
I. CƠ SỞ LÝ THUYẾT
1.1 Khái niệm ,cơ cấu và mục tiêu của thù lao lao động
1.1.1Khái niệm
Thù lao lao động là mọi khoản người lao động nhận được thông qua quan
hệ thuê mướn giữa họ và tổ chức, có thể tồn tại dưới dạng tài chính hay phi tài
chính, trả ngay hay trả chậm, trực tiếp hay gián tiếp.
1.1.2 Cơ cấu thù lao
1.1.2.1 Thù lao tài chính
- Thù lao cơ bản
Thù lao cơ bản là khoản thù lao cố định mà người lao động được hưởng
theo tuần, tháng hay năm dựa vào 3 cơ sở: loại công việc người lao động đảm
nhận, mức độ hoàn thành công việc của người lao động và thâm niên công tác.
Thù lao cơ bản tồn tại dưới hai dạng: tiền công và tiền lương.
3
3
Tiền công là số tiền trả cho người lao động tùy thuộc vào số lượng, thời
gian làm việc (ngày, giờ) thực tế hay khối lượng công việc cụ thể hoàn thành
và lượng hóa được.
Tiền lương là số tiền trả cố định cho người lao động theo đơn vị thời gian
dài hơn (tuần, tháng, năm), áp dụng cho lao động quản lý, kỹ thuật, chuyên
môn.
Khuyến khích
Các khuyến khích là khoản thù lao ngoài tiền công hay tiền lương được trả
cho người lao động khi người lao động vượt kế hoạch công việc yêu cầu.
-
Mức khuyến khích khác nhau ứng với mức thực hiện công việc khác nhau.
Phúc lợi
Các phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc
sống của người lao động như: bảo hiểm sức khỏe, bảo đảm xã hội, tiền lương
hưu, tiền trả cho những ngày nghỉ, giải trí, tham quan…
-
1.1.2.2 Thù lao phi tài chính
Các yếu tố thuộc nội dung công việc: mức độ hấp dẫn của công việc, phân
chia trách nhiệm rõ ràng, tính ổn định của công việc, cơ hội thăng tiến trong
công việc…
Các yếu tố thuộc môi trường làm việc: điều kiện làm việc, văn hóa doanh
nghiệp, chính sách quản trị hợp lý và công bằng, lịch làm việc phù hợp,…
1.1.3 Mục tiêu của hệ thống thù lao lao động
Thù lao có ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọn công việc, tình hình thực
hiện công việc của người lao động, chất lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt động
của tổ chức. Mục tiêu cơ bản của thù lao là thu hút những người lao động giỏi
phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức, giữ gìn và động viên họ thực hiện
công việc tốt nhất. Khi đưa ra các quyết định thù lao cần xem xét các mục tiêu:
Hệ thống thù lao phải hợp pháp: tuân thủ các quy định của pháp luật hiện
hành: lương tối thiểu, giờ làm việc, an toàn vệ sinh lao động, bảo hiểm xã hội…
Hệ thống thù lao phải thỏa đáng: thỏa đáng với những đóng góp của người
lao động để thu hút người lao động có chất lượng cao vào làm việc cho tổ chức
Hệ thống thù lao phải tạo động lực cho người lao động: thỏa mãn nhu cầu
vật chất và tinh thần cho người lao động, từ đó kích thích người lao động làm
việc có hiệu quả.
Hệ thống thù lao phải công bằng: công băng bên trong là người lao động
làm công việc như nhau phải trả mức lương ngang nhau; công bằng bên ngoài là
người lao động làm công việc tương đương ở các doanh nghiệp khác nhau phải
được trả thù lao tương đương nhau.
Hệ thống thù lao phải bảo đảm: nghĩa là người lao động cảm giác thu
nhập hàng tháng của họ được bảo đảm và có thể đoán trước được thu nhập
Hệ thống thù lao phải hiệu quả và hiệu suất:
Hiệu quả thể hiện thông qua việc đạt mục tiêu của tổ chức, hệ thống có thể
duy trì và thực hiện trong một khoang thời gian để người lao động có thể phấn
n0T4LSE1YLAiv06
