Download miễn phí Đề tài Một số ý kiến nhằm nâng cao vai trò của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp đặc biệt về vấn đề sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực của doanh nghiệp
MỤCLỤC TRANG
Lời mở đầu
PHẦN I: KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG
TỔ CHỨC NGÀY NAY
I. KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
1.Những kháI niệm và thực chất Quản trị nhân lực
2.Quản trị nhân lực vừa là khoa học vừa là nghệ thuật
3.Tầm quan trọng của vấn đề QTNL trong tổ chức
4.Mục tiêu của QTNL
5. Chính sách nguồn nhân lực .
II. NHỮNG HOẠT ĐỘNG CHỦ YẾU CỦA PHÒNG NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC NGÀY NAY
1. Phân công các hoạt động nhân sự
2. Những hoạt động chủ yếu và vai trò của chúng
2.1 Hoạch định tàI nguyên nhân sự và phân tích công việc
2.2 Tuyển mộ nhân viên
2.3 Tuyển chọn nhân sự
2.4 Đào tạo và phát triển
2.5 Đánh giá thành tích công việc
2.6 Thiết lập và quản lý hệ thống lương bổng
PHẦN II : THỰC TRẠNG VỀ VAI TRÒ CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG VẤN ĐỀ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
( tạI trung tâm bưu chính viễn thông liên tỉnh và quốc tế khu vực )
1. Tuyển dụng và bố trí lao động
2. Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn
3. Chế độ làm việc nghỉ ngơI
4. ưPhân công và hợp tác lao động
PHẦN III: MỘT SỐ Ý KIẾN NHẰM NÂNG CAO VAI TRÒ CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG VIỆC NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
(ở trung tâm bưu chính viễn thông liên tỉnh và quốc tế khu vực )
1.Phân tích công việc
2.Tuyển chọn và bố trí lao động
3.Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn
4.Tạo động lực khuyến khích người lao động
KẾT LUẬN
TàI liệu tham khảo
http://s1.liketly.com/flash/edoc/jh2i1fkjb33wa7b577g9lou48iyvfkz6-swf-2014-03-13-de_tai_mot_so_y_kien_nham_nang_cao_vai_tro_cua_qua.Or1kuBmOUq.swf /tai-lieu/de-tai-ung-dung-tren-liketly-63695/Để tải bản Đầy Đủ của tài liệu, xin Trả lời bài viết này, Mods sẽ gửi Link download cho bạn sớm nhất qua hòm tin nhắn.Ai cần download tài liệu gì mà không tìm thấy ở đây, thì đăng yêu cầu down tại đây nhé:
Nhận download tài liệu miễn phí
Tóm tắt nội dung tài liệu:
I trường xã hội văn hoá : TrảI qua những thời đạI khác nhau , hệ thống các nhu cầu cá nhân , cách nhìn nhận giá trị con người , lối sống ,phong cách sống, đều có những thay đổi đáng kể .ĐIều đó ảnh hưởng không nhỏ tới tư duy và các chính sách về quản trị nhân lực trong xí nghiệp .Nếu như trước kia , mong muốn của người đI làm chỉ giản dị là có việc làm ổn định và mức lương đủ sống thì ngày nay ,nhu cầu của họ đã đa dạng , phong phú hơn nhiều ,đặc biệt là những nhu cầu về tinh thần như: có công việc an toàn ,hợp sở trường và thú vị , không buồn chán , với các đIều kiện làm việc thuận lợi và chế độ làm việc hợp lý ; được đối xử công bằng , được cung cấp đầy đủ thông tin , được tôn trọng và lắng nghe ý kiến , được tham gia vào một số quyết định của đơn vị; có cơ hội học hành và thăng tiến ,có tương lai nghề nghiệp.
Vì vậy QTNL có hiệu quả hay không là tuỳ từng trường hợp vào việc có nắm bắt và thoả mãn được những nhu cầu chính đáng của nhân viên hay không , trong khi đó vẫn đảm bảo được những mục tiêu của xí nghiệp (chi phí lao động trong giá thành thấp , năng suất lao động cao, tổ chức lao động chặt chẽ )
Tách ra khỏi chức năng quản trị chung từ năm 1850, trong suốt thời gian dàI , quản trị nhân lực chỉ thi hành các chức năng hành chính như tuyển dụng ,chấm công , trả lương, kỷ luật…
Trong khoảng thời gian từ 1930 đến 1959, với sự xuất hiện của trường pháI “tương quan nhân sự” đứng đầu là Elton Moyo, chức năng qtnl được phú thêm i một số vấn đề như :giảI quyết các mối quan hệ xã hội trong đơn vị, vệ sinh và an toàn lao động, thông tin giữa các cấp,và đào tạo bồi dưỡng trình độ.
Vào những năm 70, lĩnh vực hoạt động của QTNLtiếp tục được mở rộng.Các phương pháp mới về phân tích công việc , kỹ thuật trắc nghiệm trong tuyển chọn,quản lý hồ sơ nhân viên ,lập kế hoạch đào tạo …
Nhưng phảI đến những năm 80, người ta mới được chứng kiến sự thay đổi tới tận gốc rễ về quan niệm cũng như tên gọi môn này. QTNS đã trở thành quản trị chiến lược các nguồn nhân lực .Từ cách quản lý cứng nhắc, coi con người chỉ là lực lượng thưà hành, phụ thuộc cần khai thác tối đa trong ngắn hạn với chi phí tối thiều , đã và đang chuyển sang một cách quản lý mềm dẻo linh động hơn ,tạo đIều kiện để con người phát huy tính tích cực , chủ động , sáng tạo, vừa khai thác năng lực của họ , vừa có kế hoạch đầu tư cho dàI hạn, sao cho chi phí được sử dụng một cách tối ưu.
Tất cả những người quản lý đều phân công việc và đánh giá sự thực hiện công việc, và trong ý nghĩ đó , tất cả những người quản lý đều là những người quản lý nguồn nhân lực .Tuy nhiên , những chức năng nguồn nhân lực đặc biệt thường được giao cho phòng quản trị nhân lực –bộ phận chịu trách nhiệm về việc tuyển người vào tổ chức , dạy họ cách làm việc ,và làm cho họ được trả công và được đối xử ở mức độ hợp lý nhất .
Quản lý nguồn nhân lực (HRM) trước kia được gọi là quản lý nhân sự .Tuy nhiên, trong những năm gần đây , tên gọi được thay đổi bởi các chức năng đã được thay đổi một cách nhanh chóng và trở nên cực kỳ quan trọng sự định hướng chiến lược của tổ chức cạnh tranh .Những chức năng này sánh ngang với sứ mệnh chiến lược của tổ chức .
Xu hướng quan trọng nhất trong quản lý nguồn nhân lực trong hai thập kỷ qua là sự tăng cường rộng rãI của định chế về luật pháp . Luật pháp của nước và liên bang, các quy định công sở và các quýet định toà án đã phối hợp với nhau thành một mạng lưới các định chế và các giới hạn mà những người quản lý nguồn nhân lực, với sự nhấn mạnh các bộ luật về phân biệt đối xử .
Các tổ chức phảI đương đầu với ba thách thức lớn: Chất lượng, đa dạng hoá, và thay đổi .Các tổ chức phảI sản xuất ra các sản phẩm và dịch vụ có chất lượng ,với một lực lượng lao động đa dạng ,trong một môI trương luôn thay đổi.Các tổ chức thắng lợi phảI duy trì một sự cẩn trọng kiên định đối với chất lượng ,sự đa dạng và sự thay đổi ,và họ dựa vào quản lý nguồn nhân lực để có thắng lợi.
Ai nên nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực ? Mọi người đèu cần có sự hiểu biết cơ sở về các nguyên tắc của quản lý nguồn nhân lực là cần thiết với mỗi cá nhân ,dù cho người đó dự định trở thành một người quản lý nguồn nhân lực ,một chuyên gia quản lý nguồn nhân lực ,một người quản lý hay giám sát trực tuyến chung ,hay một thành viên của lực lượng lao động .Mọi người đều có lợi từ những hiểu biết cơ bản về những vấn đề như quá trình thuê mướn ,kế hoạch hoá nghề nghiệp, quản lý tiền công và tiền lương,các hoạt động công đoàn để chi phối pháp luật ,an toàn và sức khoẻ ,và các quy định của liên bang về các cơ hội thuê mướn bình đẳng.
Quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho tổ chức đó tồn tại. Chúng ta được bao quanh bởi các tổ chức và chúng ta tham gia trong đó với tư cách là thành viên, là người lao động ,là khách hàng hay bạn hàng.Hầu hết cuộc sống của chúng ta là trong tổ chức và chúng cung cấp cho chúng ta những sản phẩm và dịch vụ mà nhờ đó chúng ta có thể sống được.
Mặt khác, các tổ chức lạI phụ thuộc vào con người ; và nếu không có con người thì chúng cũng không tồn tạI .QLNNL chịu trách nhiệm về việc con người được đối xử như thế nào trong tổ chức .Nó chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào tổ chức ,giúp cho họ thực hiện công việc ,thù lao cho sức lao động của họ,và giảI quyết các nhu cầu phát sinh .
4.Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
Mục tiêu của Quản trị TNNS nhằm cung cấp cho các cơ quan một lực lượng lao động có hiệu quả . Để đạt được mục tiêu này , các nhà quản trị phảI biết cách thâu dụng , phát triển đánh giá , và duy trì nhân viên của mình.
Để cho công ty được phát triển ,có lời , và sống còn , nhà quản trị cần nắm vững bốn mục tiêu cơ bản sau :
- Mục tiêu xã hội : Công ty phảI đáp ứng nhu cầu và thách đố của xã hội .Công ty hoạt động vì lợi ích xã hội chứ không phảI của riêng mình.
-Mục tiêu thuộc về tổ chức : Quản trị TNNS là làm thế nào cho cơ quan tổ chức có hiệu quả . Quản trị TNNS tự nó không phảI là cứu cánh ; nó chỉ là phương tiện giúp cơ quan đạt được mục tiêu của mình.
Mục tiêu các bộ phận chức năng: Mỗi bộ phận phòng ban đều có chức năng nhiệm vụ riêng . Vì thế mỗi bộ phận phòng ban đều phảI đóng góp phục vụ cho nhu cầu của cơ quan tổ chức. Mức phục vụ này phảI phù hợp với cơ quan tổ chức .
Mục tiêu cá nhân: Nhà quản trị phảI giúp nhân viên mình đạt được các mục tiêu cá nhân của họ . Nhà quản trị phảI nhận thức rằng nếu lãng quên mục tiêu cá nhân của nhân viên , năng suất lao động sẽ giảm , việc hoàn thành công tác sẽ suy giảm , và nhân viên có thể sẽ rời bỏ cơ quan.
Mỗi cá nhân có mục tiêu riêng của mình . Tuy nhiên trong phạm vi tổ chức, mục tiêu này được đo lường bằng sự thoả mãn đối với công việc, nghĩa là mức...
