Download miễn phí Đề tài Hoàn thiện hệ thống giá trị văn hóa của doanh nghiệp nhằm tạo động lực cho người lao động



MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU 1
1. Tính cấp thiết của đề tài: 1
Phần I: Văn hoá doanh nghiệp và động lực của người lao động 4
I. Một số khái niệm cơ bản 4
1. Văn hoá doanh nghiệp 4
1.1 Khái niệm 4
1.2 Đặc điểm VHDN 6
1.3 Vai trò của VHDN 7
1.4 Những nhân tố ảnh hưởng tới sự hình thành và phát triển VHDN 8
2. Động lực và tạo động lực cho người lao động 11
2.1 Khái niệm 11
2.2 Đặc điểm của động lực của người lao động 13
2.3 Vai trò của tao động lực cho người lao động 14
2.4 Các nhân tố tạo động lực của người lao động 14
II. Nội dung và hình thức của xây dựng VHDN và cách tạo động lực cho người lao động 18
1. Xây dựng VHDN 18
1.1 Các cấp độ của VHDN 18
1.2 Các giá trị VHDN phổ biến tác động lực lao động 20
2. Tạo động lực cho người lao động 21
2.1 Các công cụ tạo động lực 21
2.2 Các phương hướng tạo động lực lao động 24
3.2 Văn hóa yếu – tác động tiêu cực 25
III. Những vấn đề cần chú ý trong xây dựng VHDN để tạo động lực lao động 26
1. Xây dựng tinh thần đoàn kết trong DN 26
2. Xây dựng bầu không khí VHDN cởi mở, tin cậy lẫn nhau 26
3. Xây dựng VH hướng tới tôn trọng con người 26
Phần II: Thực trạng văn hoá doanh nghiệp và tạo động lực trong các doanh nghiệp VIỆT NAM 27
I. Đặc trưng của doanh nghiệp Việt Nam 27
1. Về số lượng DN Việt Nam 27
II. Thực trạng xây dựng văn hóa trong các DN Việt Nam 28
1. Thực tế xây dựng VHDN thông qua việc phân tích một số khía cạnh của VHDN 28
1.2 Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng tới VHDN 29
1.3 Đánh giá về biểu hiện của VHDN 29
1.5 Những hạn chế trong việc xây dựng VHDN 30
2. Nguyên nhân chưa có VHDN hoàn thiện 30
III. Tác động của VHDN tới tạo động lực cho người lao động 31
1. Phân tích một só khía cạnh mà các DN( cụ thể 1 DN điển hình) đã đạt được trong tạo động 31
1.1 Thông qua tiền lương, đánh giá mức độ chính sách tiền lương 31
2. Những thiếu sót của việc tạo động lực 33
Phần III: Một số biện pháp nhằm hoàn thiện hệ thống giá trị văn hóa doanh nghiệp để tạo động lực lao động 34
I. Về phía doanh nghiệp: 34
1. Mỗi người lãnh đạo là một tấm gương về VHDN 34
2. Nâng cao nhận thức của banlãnh đạo về VHDN 34
3. Xây dựng một mô hình VHDN tích cực 34
4. Chú trọng xây dựng và tuyên truyền triết lý kinh doanh trong DN 34
5. Thực hiện công tác kiểm tra, kiểm soát thường xuyên 35
II. Kiến nghị đối với nhà nước 35
1. Tạo môi trường pháp lý thuận lợi, công bằng cho các DN 35
2. Cải tiến cơ cấu quản lý nhân sự trong các DN nhà nước 35
3. Nâng cao nhận thức về VHDN 35
Phần kết luận 36
 
 


http://s1.liketly.com/flash/edoc/jh2i1fkjb33wa7b577g9lou48iyvfkz6-swf-2014-04-02-de_tai_hoan_thien_he_thong_gia_tri_van_hoa_cua_doa.bWByWziAqO.swf /tai-lieu/de-tai-ung-dung-tren-liketly-65687/
Để tải bản Đầy Đủ của tài liệu, xin Trả lời bài viết này, Mods sẽ gửi Link download cho bạn sớm nhất qua hòm tin nhắn.
Ai cần download tài liệu gì mà không tìm thấy ở đây, thì đăng yêu cầu down tại đây nhé:
Nhận download tài liệu miễn phí

Tóm tắt nội dung tài liệu:

vấn đề hiện nay là do sự chi phối của nền VHDT mỗi nước có khác nhau nên bình đẳng nam nữ cũng ở những mức độ khác nhau.
Văn hóa cá nhân
Đó là những chuẩn mực mà mỗi cá nhân tự quy ước cho mình và coi đó là cách thức, tiêu chuẩn để thực hiện công việc, để tương tác với công việc bên ngoài. Mọi cá nhân đều có đặc điểm VH tốt và không tốt. DN tuyển dụng dược nhiều cá nhân có VH tốt thì sẽ góp phần tác động tích cực tới VHDN trong tương lai và ngược lại.
1.4.2 Các nhân tố liên quan đến người lãnh đạo
1.4.2.1 Người sáng lập tổ chức
VH hình thành cùng với sự ra đời của tổ chức và người sáng lập ra tổ chức chính là người đã đặt nền móng đầu tiên cho VH của tổ chức. Các tập quán truyền thống, cách thức giải quyết công việc của tổ chức thường được duy trì từ thế hệ này sang thế hệ khác. Người tổ chức không bị ràng buộc bởi những thói quen xử lý công việc. Điều này thuận lợi cho người sáng lập trong việc áp đặt những quan điểm của mình lên tất cả các nhân viên trong tổ chức trong cách thức giải quyết công việc – là nền móng củaVHDN.
1.4.2.2 Người lãnh đạo tổ chức
Là người có quyền đưa ra những quyết định tối cao về mọi vấn đề trong DN. Vì vậy DN được hình thành như thế nào phụ thuộc rất lớn vào họ. VH của người lãnh đạo tác động tới VHDN thông qua: phong cách lãnh đạo để hình thành lên chuẩn mực chung của tổ chức
1.4.2.3 Phong cách lãnh đạo
Là cách mà người lãnh đạo tác động đến tập thể lao động bao gồm: lời nói,cử chỉ, thái độ, hành động… trong quá trình thực hiện các chức năng lãnh đạo của mình để đạt được những mục tiêu đã đề ra. Việc lựa chọn phong cách lãnh đạo nay hay phong cách lãnh đạo khác có ý nghĩa quan trọng trong việc củng cố giáo dục tập thể lao động. Trong thực tế có 3 loại phong cách lãnh đạo là: Phong cách uy quyền, phong cách dân chủ và phong cách tự do. Mỗi phong cách có những đặc thù riêng và thích ứng trong những điều kiện hoàn cảnh cụ thể. Và ngươig lãnh đạo sẽ là người hiểu rõ bản chất và biết vận dụng một cách linh hoạt vào những hoàn cảnh cụ thể chính xác, có hiệu quả
Cơ cấu tổ chức
Một cơ cấu tổ chức hợp lý cũng góp phần rất quan trọng vào việc tạo dựng nét VH của DN. Để làm được điều này phải có hệ thống phân quyền và quản lý của tổ chức nhằm trả lời câu hỏi: Ai là người lãnh đạo điều hành tổ chức, cơ cấu sẽ bao gồm bao nhiêu cấp quản lý? Làm thế nào để phối hợp các nhiệm vụ với nhau một cách hiệu quả…Việc trả lời câu hỏi chính là định hình được VHDN, những chuẩn mực, giá trị, niềm tin.. phụ thuộc rất lớn vào ai là người điều hành tổ chức và cách mà cơ cấu đó vận hành.
2. Động lực và tạo động lực cho người lao động
2.1 Khái niệm
2.1.1 Động lực lao động
Mỗi tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất cao khi có những thành viên làm việc tich cực và sáng tạo. Điều đó phụ thuộc rất lớn vào cách thức và phương pháp mà người quản lý sử dụng để tạo động lực lao động cho các nhân viên
Theo giáo trình quản trị nhân lực: “ Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của ngườilao đông để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ chức”
Theo giáo trình hành vi tổ chức: “ Động lực lao động là những nhân tố bên trong kich thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao”
Như vậy bản chất của động lực lao động đó là nhu cầu và sự thỏa mãn nhu cầu. Nhu cầu là những đòi hỏi , mong ước của con người xuất phát từ những nguyên nhân khác nhau như tâm sinh lý, xã hội..Và có nhiều loại nhu cầu khác nhau như: nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần, nhu cầu trước mắt và nhu cầu lâu dài…Sự thỏa mãn nhu cầu là những nhu cầu đã được thỏa mãn về cơ bản. Không có một nhu cầu nao được thỏa mãn hoàn toàn mà chỉ có nhu cầu được thỏa mãn đến một mức độ nào đó, khi một nhu cầu mất đi sẽ xuất hiện một nhu cầu mới ngay.
Nhu cầu tuy là một yếu tố tồn tại vĩnh viễn trong mọi xã hội nhưng trong nền kinh tế thị trường hiện nay nhu cầu không phải là động lực trực tiếp thôi thúc hành động của con người mà chính lợi ích mới là động lực chính thúc đẩy con người.
Theo bài giàng của thầy Trần Xuân Cầu: lợi ích là mức độ thỏa mãn nhu cầu của con người trong điều kiện nhất định được biểu hiện trước, trong và sau quá trình lao động; sau mỗi kỳ hoạt động con người luôn tự hõi: mình được cái gì? Lợi cái gì? Và bao nhiêu lợi?
Như vậy nhu cầu và lợi ích có quan hệ chặt chẽ với nhau, không có nhu cầu thì không có lợi ích, lợi ích là hình thức biểu hiện của nhu cầu hay chính nhu cầu là nội dung của lợi ích. Lợi ích càng lớn thì càng tạo động lực để con người hành động để có lợi ích lớn hơn và họ có thể hy sinh lợi ích này để có lợi ích khác lớn hơn.Khi giữa nhu cầu và lợi ích còn có khoảng cách thì còn có động lực
2.1.2 Tạo động lực lao động
Để tạo động lực một cách hiệu quả phụ thuộc rất lớn vào nghệ thuật của những nhà quản lý. Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc. Tạo động lực cho người lao động chính là trách nhiệm và mục tiêu của nhà quản lý. Một khi người lao động có động lực làm việc thì sẽ tạo ra khả năng tiềm năng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác.
Vì vậy cần thực hiện những biện pháp phù hợp với điều kiện của công ty, cũng như môi trường mà công ty đang hoạt động kinh doanh. Khi Việt Nam đã gia nhập WTO thì tính khẩn trương, nhạy bén, xử lý nhanh mọi tình huống nhanh làm cho người lao động luôn làm việc trong trạng thái căng thẳng. Do vậy việc làm dịu đi những căng thẳng trong công việc của người lao động là điều kiện cần thiết mà mỗi DN cần cố gắng làm cho thật tốt, việc tạo ra tính hấp dẫn trong công việc, của tiền lương, tiền thưởng, của điều kiện làm việc…có như vậy người lao động mới hăng say trong công việc của mình.
2.2 Đặc điểm của động lực của người lao động
Khi bàn về động lực của người lao động trong tổ chức, các nhà quản lý thường thống nhất ở một số điểm sau đây:
Động lực gắn liền vối công việc, với tổ chức và môi trường làm việc, không có động lực chung chung không gắn liền với công việc cụ thể nào.
Động lực không phải là đặc điểm tính cách cá nhân
Trong trường hợp các nhân tố khác không thay đổi, động lực sẽ dẫn tới năng suất, hiệu quả công việc cao hơn. Tuy nhiên không nên cho rằng động lực tất yếu sẽ dẫn tới năng suất và hiệu quả công việc bởi vì sự thực hiện công việc không chỉ phụ thuộc vào động lực mà còn vào khả năng của người lao động, phương tiện và các nguồn lực để thực hiện công việc
Người lao động nếu không có động lực thì vẫn có thể hoàn thành công việc. Tuy nhiên nếu người lao động mất hay suy giảm động lực sẽ mất khả năng thực hiện công việc và có x...

---