Download miễn phí Tạo động lực làm việc cho nhân viên
Theo McClelland và Burnham:
Họ mong muốn được quý mến, kính trọng hơn quyền lực.
Các quyết định đưa ra thiên về tình cảm hơn là sự phù hợp công việc.
Các quy định chính sách lệ thuộc vào sự hài lòng của nhân viên với cấp trên.
Thể hiện sự yếu thế và kém hiệu quả. Họ khó đạt được mục tiêu chính. Có thể dẫn tới sự đổ vỡ kinh khủng.
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN Nội dung Những vấn đề cơ bản Động lực làm việc. Các thuyết động viên. Những giải pháp tạo động lực. Vị trí của người lãnh đạo trong việc tạo động lực làm việc. Bài học kinh nghiệm. 1 - Tổng quan về Động lực làm việc Khái niệm: “Là một động lực có ý thức hay vô thức, khơi dậy và hướng hành động vào việc đạt được một mục tiêu mong đợi”. (Theo từ điển tiếng Anh Longman). Hoặc: “Động lực làm việc là một tác động có ý thức hay vô thức khơi dậy và hướng hành động vào việc đạt được mục tiêu mong đợi”. Bản chất của động lực Nó ở dạng có ý thức hay vô thức và rất khó phát hiện. Nó thôi thúc khiến người ta hành động và vì vậy có thể ảnh hưởng xấu hay tốt. Nó khơi dậy và định hướng hành động theo một cách thức riêng của họ. Vì vậy, nhà quản lý phải hướng “Mục tiêu mong muốn của cá nhân” phù hợp với “Mục tiêu của doanh nghiệp”. Hãy thông qua thái độ của họ Đó là một việc rất quan trọng của nhà Quản trị, vì đây là cách duy nhất để biết được nhân viên của bạn cần động viên đến mức nào. Mối quan hệ Thái độ chịu sự chi phối của tập hợp các giá trị, lòng tin, nguyên tắc mà họ tôn trọng (Chuẩn mực đạo đức). Thái độ điều khiển hành vi con người, đó là các dấu hiệu để nhận biết bản chất từng cá nhân. Trong những môi trường làm việc khác nhau, động lực của từng cá thể được biểu hiện khác nhau. Chán nản khi Mất phương hướng hay sự kiểm soát mọi mặt. Khi nguyện vọng không đạt được. Bị tước mất trách nhiệm. Bất đồng với cấp trên hay đồng nghiệp. Chính sách hay quy định của Doanh nghiệp không theo ý của họ. Sự an toàn trong công việc bị đe doạ. Bị phản bội từ các phía. Bị xa lánh và mất lòng tin. Phấn chấn khi Đã đạt được một việc sau khi đã cố gắng và hy vọng nhiều. Được tán dương ở nhiều nơi. Được thăng chức, tăng lương. Được sự Thank và công nhận từ cấp trên. Thái độ của đồng nghiệp nể phục và tin tưởng. Môi trường làm việc thân thiện … Đặc điểm tâm lý nữ giới Nhậy cảm, giàu lòng vị tha. Trọng tình. Nhiều ham muốn đầy đủ theo thời gian. Hiếu kỳ, thích tò mò (Bản năng thiên chức làm mẹ). Hay so bì, ghen tức. Thích chưng diện, phô trương. Mơ mộng và giầu tưởng tượng. Tinh tế dịu dàng, dễ bị tổn thương, Thích tâm sự, thích được quan tâm Kiên trì và nhẫn nại,, e dè, Ưa sạch sẽ... Các vấn đề nhà quản lý cần quan tâm Tính bị động và hay ỷ lại - Khơi dậy sự tự tin. Hay suy bì, so sánh - Hãy giáo dục và thể hiện sự công bằng. Nhậy cảm - Tính minh bạch, rõ ràng. Bảo thủ - Học tập. Kiên trì - Công việc thời gian dài, Hãy ứng xử Lịch sự, văn minh và tôn trọng. Nói năng thận trọng, không hỏi nhiều về quá khứ (Tuổi tác, thời gian công tác...). Phải nghiêm túc, không để họ hiểu khác. Không coi thường và gây hằn thù với nữ giới. “Đừng bao giờ làm đau người phụ nữ, kể cả bằng một cánh hoa”. Đặc điểm tâm lý lao động nam giới Các yếu tố dẫn dến sự khác biệt: Năng lực tri giác mạnh. Về mặt ngôn ngữ: Lập luận khúc triết, ý tưởng mới... Về tư duy: Óc tưởng tượng lớn, tư duy trừu tượng, lô gic. Về sáng tạo: Mang nặng tính kinh nghiệm. Dễ ngạo mạn, chủ quan. Các đặc điểm tâm lý chính Khao khát quyền lực và của cải. Ưa chinh phục, khám phá. Thích được âu yếm, chiều chuộng... Các vấn đề nhà quản lý cần quan tâm Tạo ra những nấc thang cụ thể. Phương pháp động viên linh hoạt. Luôn luôn đòi hỏi cao ở họ. Cho họ những cơ hội thể hiện. Luôn có phương án yểm hộ ngầm. Cần minh bạch và cao thượng. 2 – Các thuyết động viên Nghệ thuật động viên người khác xuất phát từ việc học cách gây ảnh hưởng lên các hành vi cá nhân. Tham khảo các thuyết động viên cho việc quản lý và điều hành doanh nghiệp là hết sức cần thiết. Tuy nhiên vận dụng linh hoạt phù hợp với doanh nghiệp của bạn mang lại hiệu quả là điều khó. Tính tham lam Sự sợ hãi. Những yếu tố chủ yếu tác động tới hành vi của người lao động. Sự quyến rũ ước mơ. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow Thuyết E-R-G của Clayton Alderfer. (Existence, Relatednees, Growth needs) Con người cùng một lúc phải thoả mãn 3 nhu cầu cơ bản, Nếu một nhu cầu nào đó bị cản trở và không được thoả mãn thì con người dồn nỗ lực sang thoả mãn nhu cầu khác. Nhu cầu tồn tại. Nhu cầu quan hệ. Nhu cầu phát triển. Thuyết X - Thuyết Y của Mc Gregor (1957) Thuyết X: Con người vốn không thích làm việc, và sẽ tìm cách trốn tránh nó khi có thể. Vì vậy để họ muốn làm việc thì cần thưởng và nếu họ không làm việc thì đe dọa họ. Họ không tự giác, ít hoài bão và luôn muốn sự ổn định. Thuyết Y: Con người thích làm việc, tuy nhiên với điều kiện thích hợp Họ có khả năng chủ động chứ không muốn chờ sự điều khiển. Họ sẽ rất gắn bó, nếu như họ được thoả mãn từ công việc. Họ luôn xác định được bổn phận đúng của mình. Đồng thời họ cũng rất sáng tạo và mong được khai thác. Thuyết 2 nhân tố của Herzberg Các yếu tố tạo ra sự thoả mãn trong công việc. Sự thành đạt. Sự đánh giá đúng và công nhận của bản thân và mọi người. Sự thú vị, đa dạng, sáng tạo và thách thức cảu công việc đang đảm nhận. Vị thế của công việc. Cơ hội thăng tiến. Thuyết kỳ vọng. Hiệu quả công việc tăng chỉ xuất phát từ những nỗ lực của nhân viên khi họ đã được động viên. Động viên phụ thuộc vào khen thưởng. Khen thưởng vào hiệu quả công việc. Hiệu quả công việc vào nỗ lực. Nỗ lực phụ thuộc vào động viên. Các yếu tố có thể dẫn đến chu trình có thể gián đoạn Động viên 3 2 1 Khen thưởng Hiệu quả công việc Nỗ lực 4 Thuyết động cơ thúc đẩy theo hy vọng. (Victor H. Vroom) Sức mạnh = Mức đam mê x Hy vọng. Sức mạnh: Cường độ thúc đẩy con người. Mức đam mê: Cường độ ưu ái của một người dành cho kết quả. Hy vọng: Xác suất của một hoạt động riêng lẻ dẫn tới kết quả. Thuyết mong đợi. “Động viên là kết qủa mong đợi của một cá nhân”. Nhà lãnh đạo, quản lý phải: Tạo ra những kết quả mà người LĐ mong muốn. Tạo ra sự cần thiết để đạt được mục tiêu. Tạo ra cơ hội và điều kiện để họ đạt được. Đảm bảo hệ thống đối xử công bằng. Thuyết động lực thúc đẩy. (Arch Patton) 1/ Giá trị của sự thử thách trong công việc. 2/ Địa vị. 3/ Chức vụ. 4/ Sự kích thích ganh đua. 5/ Sự lo lắng, sợ hãi. 6/ Tiền. Đó là 3.1 -Thái độ của chính bạn khi đánh giá họ. 3.2 - Các công cụ trực tiếp. 3 - Những giải pháp tạo động lực Thái độ của nhà quản lý. Mọi hành động phải xuất phát từ sự phục vụ con người. Tạo được sự “Thắng” -“Thắng” - “Thắng”. Để mọi người đều “Muốn làm việc”. Hãy yêu thương tất cả mọi người. Các biện pháp Thực hiện tốt Thuyết 2 nhân tố Cải thiện việc trao đổi thông tin Xây dựng văn hóa không có trách phạt. Xây dựng sự hợp tác Các giải pháp cụ thể Tiền lương. Tiền thưởng. Đào tạo. Trao quyền. Ủy thác. Làm giầu công việc. 1/ Giải pháp tiền lương Hãy sử dụng tiền đúng cách, nếu không mọ...
2MuH5hN4n77crlZ
