Download miễn phí Thiếu nhân lực - Những góc nhìn khác



Để việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực mang lại lợi
ích thiết thực, ông Phúc cho rằng doanh nghiệp cần vạch ra
lộ trình nghề nghiệp cho nhân viên; có chính sách minh
bạch về sự thăng tiến, phúc lợi dành cho nhân viên; đào tạo
theo nhu cầu chứ không làm dàn trải; chọn đúng người đào
tạo và đào tạo đúng kỹ năng cần phát triển ở nhân viên; có
kế hoạch sử dụng nguồn nhân lực sau khi đào tạo, nếu
không sẽ trở thành “trung tâm đào tạo” nhân lực cho đối
thủ cạnh tranh hay các doanh nghiệp khác. Bên cạnh đó,
việc luân chuyển công việc của nhân viên cũng tỏ ra hiệu
quả trong quá trình phát triển đa kỹ năng, đa nghề và đó
cũng là cơ hội để họ đảm nhận những chức vụ cao hơn. Với
nguồn nhân lực như vậy, doanh nghiệp sẽ linh hoạt bố trí
công việc, người thay thế khi thiếu hụt về nhân lực.


http://s1.liketly.com/flash/edoc/jh2i1fkjb33wa7b577g9lou48iyvfkz6-swf-2014-06-04-thieu_nhan_luc_nhung_goc_nhin_khac.dEw5BS0nJJ.swf /tai-lieu/de-tai-ung-dung-tren-liketly-67559/
Để tải bản Đầy Đủ của tài liệu, xin Trả lời bài viết này, Mods sẽ gửi Link download cho bạn sớm nhất qua hòm tin nhắn.
Ai cần download tài liệu gì mà không tìm thấy ở đây, thì đăng yêu cầu down tại đây nhé:
Nhận download tài liệu miễn phí

Tóm tắt nội dung tài liệu:

Thiếu nhân lực - những
góc nhìn khác
Một doanh nghiệp cho biết suốt mấy tháng qua vẫn chưa
tìm được người cho một vị trí với mức lương trên 1.000 đô
la Mỹ/tháng. Chủ doanh nghiệp này nói dí dỏm: “Tuyển
dụng nhân sự cấp cao bây giờ cứ như đi tìm… duyên may.
Với người doanh nghiệp ưng ý thì họ lại đòi mức lương quá
cao! Còn những người khác đến xin việc chỉ vì họ muốn tự
tăng lương cho mình, tuy nhiên vẫn còn khoảng cách khá
xa giữa năng lực thật của họ so với vị trí ứng tuyển.
Chọn người có “tâm” hay có “tài” ?
Câu chuyện trên đã nhận được khá nhiều ý kiến chia sẻ tại
hội thảo “Giải pháp cho vấn đề thiếu nhân lực”, do Câu lạc
bộ Doanh nhân 2030 (thuộc Saigon Times Club) vừa tổ
chức tại TPHCM. Một ý kiến cho rằng, nếu nguồn nhân lực
trở nên khan hiếm một cách vô lý như trong thời gian qua,
phải chăng do thông điệp đưa ra từ nhà tuyển dụng chưa rõ
ràng? Doanh nghiệp có thật sự hiểu được người ứng tuyển
chỉ qua một buổi phỏng vấn, nhất là vào những vị trí cấp
cao? Doanh nghiệp liệu đã diễn đạt thông suốt các yêu cầu
tuyển dụng để ứng viên hiểu rõ? Và để việc tuyển dụng
nhân sự trở nên dễ dàng, doanh nghiệp nên chăng không
quá đặt nặng những yêu cầu về bằng cấp, kinh nghiệm làm
việc, mà hãy tập trung nói rõ mình đang muốn gì, đòi hỏi
ứng viên phải đáp ứng công việc như thế nào…
Tuy nhiên, đây cũng là điều cần cân nhắc vì tuyển dụng
“đại trà” sẽ làm doanh nghiệp mất nhiều thời gian. Ngoài lý
do chưa thật sự hiểu nhau giữa nhà tuyển dụng và người
ứng tuyển, còn có nguyên nhân khác gây nên tình trạng
thiếu nhân sự trong thời gian qua đó là các doanh nghiệp
phát triển nhanh và số doanh nghiệp mới thành lập ngày
càng nhiều, trong khi công tác đào tạo chưa kịp đáp ứng
với nhu cầu thực tế.
Tự đào tạo và tái đào tạo nhân lực là một giải pháp phổ
biến cho việc giải cơn khát nhân lực tại doanh nghiệp. Ông
Lê Hồng Phúc, Giám đốc nhân sự Công ty Intel Products
Vietnam, nêu ra công thức 70:20:10 cho việc lựa chọn hình
thức đào tạo và phát triển phù hợp với doanh nghiệp. Theo
đó, 70% việc học và phát triển bản thân của nhân viên chủ
yếu từ các công việc đã làm qua; 20% kiến thức được học
từ mối quan hệ trong công việc, cuộc sống và những ý kiến
phản hồi từ người khác; và 10% còn lại là tự đào tạo, huấn
luyện. Vì thế, doanh nghiệp không nên nghĩ rằng việc đào
tạo và phát triển chỉ là lớp học và các chương trình huấn
luyện.
Để việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực mang lại lợi
ích thiết thực, ông Phúc cho rằng doanh nghiệp cần vạch ra
lộ trình nghề nghiệp cho nhân viên; có chính sách minh
bạch về sự thăng tiến, phúc lợi dành cho nhân viên; đào tạo
theo nhu cầu chứ không làm dàn trải; chọn đúng người đào
tạo và đào tạo đúng kỹ năng cần phát triển ở nhân viên; có
kế hoạch sử dụng nguồn nhân lực sau khi đào tạo, nếu
không sẽ trở thành “trung tâm đào tạo” nhân lực cho đối
thủ cạnh tranh hay các doanh nghiệp khác. Bên cạnh đó,
việc luân chuyển công việc của nhân viên cũng tỏ ra hiệu
quả trong quá trình phát triển đa kỹ năng, đa nghề và đó
cũng là cơ hội để họ đảm nhận những chức vụ cao hơn. Với
nguồn nhân lực như vậy, doanh nghiệp sẽ linh hoạt bố trí
công việc, người thay thế khi thiếu hụt về nhân lực.
Nếu khó tuyển người thực tài, sao không thử tuyển người
có tâm? Ý kiến này được ông Trần Hoàng Bảo, Giám đốc
Công ty BNP, nêu ra. Để làm được việc này, ông Bảo cho
rằng doanh nghiệp cần lắng nghe ứng viên nói về cam kết
gắn bó của họ với doanh nghiệp. Đây là quá trình “đối thoại
song phương”, qua đó doanh nghiệp vừa tìm hiểu môi
trường sống và làm việc trước đây của ứng viên, vừa cung
cấp cho ứng viên thông tin về doanh nghiệp của mình để
xem ứng viên có thể là một “mảnh ghép” trong bức tranh
tổng thể doanh nghiệp hay không.
Qua việc này, ứng viên có dịp xác định nơi mình phát triển
tương lai, tránh được những ngộ nhận không đáng có từ
người còn thiếu kinh nghiệm làm việc. Dĩ nhiên, doanh
nghiệp không nên vì “tâm” của ứng viên (nhiệt tình với
công việc) mà bỏ qua “tài” (kỹ năng cần thiết cho công
việc), bởi “tài” là thứ doanh nghiệp cần ngay còn “tâm”
được dành cho sự phát triển và gắn bó lâu dài. “Tâm” của
ứng viên còn cho thấy mẫu nhân viên phù hợp với môi
trường sẵn có của doanh nghiệp. Đây là việc làm khả thi
hơn là việc doanh nghiệp phải thay đổi môi trường chỉ vì
muốn mở cửa đón người tài!
Thuê lao động bên ngoài
Trong tình hình khan hiếm nhân lực hiện nay, liệu doanh
nghiệp có thể thuê lao động bên ngoài (outsourcing) để
cộng tác? Bà Nguyễn Trúc Hiền, Phó giám đốc Công ty
Luật Vilaf Hồng Đức, cho rằng điều này là có thể nhưng
cần cẩn trọng! Theo bà Hiền, việc thuê lao động bên ngoài
đã phổ biến trên thế giới trong thập kỷ qua bởi những ưu
điểm: giúp doanh nghiệp có thể huy động được nguồn nhân
lực cần thiết trong thời gian ngắn; tăng cường chuyên môn
hóa hoạt động (doanh nghiệp có thể giải tán một bộ phận
trong tổ chức, do đó giảm chi phí quản lý); không mất thời
gian đào tạo nhân viên; tiếp cận được công nghệ mới (lực
lượng bảo vệ cơ quan sẽ không được trang bị những công
cụ hỗ trợ chuyên nghiệp như một công ty chuyên về dịch
vụ bảo vệ)…
Tuy nhiên, ở Việt Nam hình thức thuê lao động bên ngoài
có thể vấp phải những rào cản về pháp lý và nhận thức xã
hội, bởi luật vẫn chưa phân định rõ ranh giới giữa việc thuê
lực lượng lao động bên ngoài và thuê nguồn lực từ một
công ty cung ứng dịch vụ lao động. Trên thực tế, hai việc
này về cơ bản rất khác nhau. Thuê lực lượng lao động bên
ngoài thì chưa chắc tập hợp được đúng người, đủ người có
trình độ, kỹ năng phù hợp với mảng việc mà doanh nghiệp
đang cần thuê. Trong khi đó, các công ty cung ứng nguồn
nhân lực lại là những tổ chức chuyên nghiệp chuyên thực
hiện dịch vụ này. Vì thế, theo bà Hiền, doanh nghiệp muốn
sử dụng dịch vụ lao động thuê ngoài thì cần tạo ra một cơ
chế, hay có một kế hoạch cụ thể cho thấy hoạt động của
doanh nghiệp cần thiết phải thuê dịch vụ bên ngoài. Chẳng
hạn, các doanh nghiệp kinh doanh trong ngành thực phẩm,
bánh kẹo, dịch vụ quà tặng… vào mùa lễ, Tết có thể sử
dụng lực lượng lao động thuê ngoài để làm các công việc
như gói quà, tặng phẩm.
Kế đến, việc thuê lao động bên ngoài có thể liên quan đến
việc sa thải nhân viên, chẳng hạn một công ty muốn thay
thế đội bảo vệ của mình thì thuê dịch vụ bảo vệ chuyên
nghiệp từ các công ty cung ứng. “Doanh nghiệp cần giải
quyết quyền lợi người lao động thấu tình đạt lý, bởi nếu sa
thải nhân viên trái luật thì phải nhận họ vào làm lại. Đây là
việc chẳng đặng đừng, vì khi đó doanh nghiệp không thể bố
trí họ vào công việc cũ (do đã thuê dịch vụ làm), còn nếu
chuyển họ sang công việc trái nghề thì lại lãng phí thời
gian, công sức ch...

---