Download miễn phí Lãnh đạo trông đợi gì ở bạn và ngược lại



Tự nguyện hợp tác. Rất ngạc nhiên là nhiều người không muốn hợp tác
hay ngay cả khi họ biết rõ hành động này sẽ đem đến thành công. Vài
năm trước, tôi được vinh dự điều hành một doanh nghiệp lớn có cấu trúc
phân ban rất rõ ràng. Tuy nhiên, trong công ty xảy ra mâu thuẫn giữa
người điều hành sản xuất và người điều hành bộ phận bán hàng-marketing. Kết quả, hàng hóa tồn đầy trong kho. Tôi đã tổ chức cuộc
gặp mặt giữa ba người: tôi, giám đốc bộ phận sản xuất và giám đốc bán
hàng-marketing. Trong cuộc họp, tôi nói thẳng rằng việc chúng ta thích
hay ghét ai đó không quan trọng, thay vào đó hãy nghĩ cách để cùng
nhau hợp tác hiệu quả. Hai người rời cuộc gặp với những tâm trạng khác
nhau. Nhưng ba tháng sau, chẳng có gì đổi khác. Tôi lại gọi họ vào
phòng mình và đưa cho họ một gói hàng đã bị cắt ra làm đôi, nói với họ
rằng cả hai người làm việc riêng lẻ rất tốt, nhưng chính tinh thần hợp tác
khó khăn của họ đã gây hậu quả xấu tới công ty. Một người bảo vệ đang
đợi ở cửa sẽ hộ tống họ rời khỏi đây.


http://s1.liketly.com/flash/edoc/jh2i1fkjb33wa7b577g9lou48iyvfkz6-swf-2014-06-04-lanh_dao_trong_doi_gi_o_ban_va_nguoc_lai.Rgm2kKU15r.swf /tai-lieu/de-tai-ung-dung-tren-liketly-67772/
Để tải bản Đầy Đủ của tài liệu, xin Trả lời bài viết này, Mods sẽ gửi Link download cho bạn sớm nhất qua hòm tin nhắn.
Ai cần download tài liệu gì mà không tìm thấy ở đây, thì đăng yêu cầu down tại đây nhé:
Nhận download tài liệu miễn phí

Tóm tắt nội dung tài liệu:

Lãnh đạo trông đợi gì
ở bạn và ngược lại?
(HocKynang.com) - Larry Bossidy là Chủ tịch Hội đồng quản trị và
CEO của AlliedSignal từ năm 1991 đến 1999, là Chủ tịch Hội đồng
quản trị và CEO của Honeywell từ 2001 đến 2002. Ông cũng từng là
Tổng giám đốc của Công ty tài chính General Electric (nay là Quỹ
đầu tư GE) và giữ chức Phó chủ tịch Hội đồng quản trị của GE
Vừa qua, ông đã chia sẻ một vài kinh nghiệm lãnh đạo của mình với tờ
Harvard Business Review.
Trước hết chúng ta phải hiểu rằng mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân
viên trực tiếp dưới quyền rất quan trọng và ảnh hưởng sâu sắc đến thành
công của công ty. Tuy nhiên, hiện giờ trong các sách dạy lãnh đạo chỉ
viết nhiều về sự khác biệt trong tính cách giữa nhân viên và lãnh đạo,
cũng như dạy mọi người phải biết cách đặt lòng tin và cởi mở. Tuy
nhiên, còn một vấn đề quan trọng hơn rất nhiều, nhưng lại ít được đề cập
đến là người lãnh đạo có thể trông đợi gì ở nhân viên của mình. Nhiều
năm qua, tui đã quan sát và thấy rằng cách xử sự tôn trọng lẫn nhau của
cả hai phía (lãnh đạo và nhân viên) chính là cơ sở tạo nên một mối quan
hệ tốt đẹp và hiệu quả. tui luôn thích những người bày tỏ thái độ của
mình một cách rõ ràng.
Khi chia sẻ những kinh nghiệm dưới đây, tui hồi tưởng đến thời kỳ mình
còn là CEO, tới những kỳ vọng của mình vào nhân viên và ngược lại.
tui hy vọng bài viết này sẽ giúp cho nhiều nhà lãnh đạo và các nhân
viên cải thiện được mối quan hệ đôi bên để đạt được kết quả tốt trong
công việc.
1. tui mong đợi những gì ở cấp dưới của mình
Là một nhà lãnh đạo, tui rất mong những nhà quản lý của mình có được
các phẩm chất dưới đây, những phẩm chất giúp họ thành công trong sự
nghiệp cũng như cuộc sống.
Tạo quan hệ gần gũi. Những nhà quản lý giỏi biết cách giao phó trách
nhiệm và tạo quan hệ gần gũi với nhân viên. Nhưng nên lưu ý, họ phải
biết tình huống nào cần được quan tâm ngay lập tức, đó có thể là hành
động gián tiếp để tạo ra một sản phẩm được ưa chuộng hay giúp nâng
cao chất lượng sản phẩm, hay đến thăm một nhà máy nào đó để tìm
hiểu tại sao năng suất lại sụt giảm. Nếu bạn cần lên một kế hoạch thì hãy
đến nhà máy và hỏi ý kiến những nhân viên của mình.
Quan tâm đến những sáng kiến. Một nhân viên sáng tạo nên được đối
xử như một viên ngọc. Nhưng thật không may, những người giàu ý
tưởng thường không được “chào đón” trong các doanh nghiệp. Họ hay
bị cho “ra rìa” vì mọi người thường nghĩ rằng đó là những người không
bình thường. Còn tui lại luôn muốn nghe những người giàu ý tưởng nói.
Đó là do công việc đòi hỏi tui phải sàng lọc các ý tưởng nhằm chọn ra
một ý kiến khả thi nhất. Đôi khi, những ý tưởng hay thoạt nghe rất điên
khùng.
Ví dụ, khi tui tới AlliedSignal, mọi người đang rất bi quan về tình hình
hoạt động của hãng và nhiệm vụ của tui là phải tìm cách vực dậy tinh
thần làm việc của nhân viên. Một số người đề nghị nên thuê một ban
nhạc, đặt mua vài cái hamburger và xúc xích vào giữa buổi làm việc và
tạo không khí vui vẻ ồn ào, giúp nhân viên cảm giác phấn chấn hơn. Rất
nhiều người coi ý tưởng này là điên khùng, nhưng tui lại thấy nó rất tốt.
Và những việc này dần dần trở thành truyền thống của công ty.
Một ví dụ khác, khi doanh số bán hàng chất lỏng đặc dụng của hãng
giảm, một nhà quản lý đề nghị nên biến chiếc vỏ hộp xám xịt như hiện
tại thành một chiếc vỏ nhiều màu sắc. Rất nhiều người cười cợt ý tưởng
này, nhưng chúng tui vẫn thực hiện nó và chiếc vỏ hộp đã tạo ra được sự
khác biệt. Doanh số bán hàng được phục hồi.
Tự nguyện hợp tác. Rất ngạc nhiên là nhiều người không muốn hợp tác
hay ngay cả khi họ biết rõ hành động này sẽ đem đến thành công. Vài
năm trước, tui được vinh dự điều hành một doanh nghiệp lớn có cấu trúc
phân ban rất rõ ràng. Tuy nhiên, trong công ty xảy ra mâu thuẫn giữa
người điều hành sản xuất và người điều hành bộ phận bán hàng-
marketing. Kết quả, hàng hóa tồn đầy trong kho. tui đã tổ chức cuộc
gặp mặt giữa ba người: tôi, giám đốc bộ phận sản xuất và giám đốc bán
hàng-marketing. Trong cuộc họp, tui nói thẳng rằng việc chúng ta thích
hay ghét ai đó không quan trọng, thay vào đó hãy nghĩ cách để cùng
nhau hợp tác hiệu quả. Hai người rời cuộc gặp với những tâm trạng khác
nhau. Nhưng ba tháng sau, chẳng có gì đổi khác. tui lại gọi họ vào
phòng mình và đưa cho họ một gói hàng đã bị cắt ra làm đôi, nói với họ
rằng cả hai người làm việc riêng lẻ rất tốt, nhưng chính tinh thần hợp tác
khó khăn của họ đã gây hậu quả xấu tới công ty. Một người bảo vệ đang
đợi ở cửa sẽ hộ tống họ rời khỏi đây.
Vào lúc khoảng ba giờ chiều, chuông điện thoại reo vang. Một trong hai
người gọi tới và hỏi rằng ông ta có thể làm việc tiếp ở nhà máy được
không? Điều đầu tiên ông ta nói khi đến nơi là: “tui sẽ hợp tác”. Họ
cùng quay trở lại làm việc và tui không biết quan hệ cá nhân của họ đã
được cải thiện chưa, nhưng chắc chắn họ đã hợp tác với nhau rất tốt - và
điều quan trọng hơn, công ty hoạt động hiệu quả hơn nhiều.
Tự nguyện ủng hộ sáng kiến. Không thể biết chắc đề án mới sẽ gặp
phải những thách thức gì, vì vậy, mọi người thường ngại đưa ra những ý
tưởng chưa chắc đã đúng, đặc biệt nếu ý tưởng đó sẽ được áp dụng trong
toàn công ty. Các ý tưởng thường được coi như “của để dành” hơn là
mạo hiểm thực hiện. Khi chúng tui bắt đầu thực hiện 6Sigma tại
AlliedSignal, nhiều người không thích hay không chắc về sự thành
công của nó, nhưng tui sẽ không bao giờ quên những nhân viên đã ủng
hộ, ngay cả khi họ chưa biết nhiều về chương trình này. Đây là thái độ
tui đánh giá rất cao ở nhân viên của mình. Và trên thực tế, khi chương
trình được áp dụng cho toàn doanh nghiệp, năng suất và hiệu quả công
việc tăng hơn rất nhiều.
Giúp đỡ đồng nghiệp và cấp dưới. Rất nhiều người ích kỷ, chỉ biết quan
tâm đến sự phát triển của bản thân. tui luôn mong những nhà quản lý
dưới quyền mình quan tâm nhiều hơn đến sự phát triển của cấp dưới chứ
không chỉ của bản thân họ. Khởi đầu sự nghiệp, khi còn là nhân viên ở
General Electric (GE), tui có một ông Sếp, một nhà quản lý tầm trung.
Ông biết rằng tui sẽ tiến xa hơn vị trí hiện tại rất nhiều. Vào một ngày,
ông gọi tui vào phòng và nói rằng: tui có cơ hội tiến cao hơn ông và rằng
ông sẽ làm mọi thứ có thể để giúp tui phát huy hết khả năng của mình.
Từ cuộc nói chuyện đó, ông quan tâm đến sự phát triển của tui hơn cả
bản thân mình. Ông luôn sẵn sàng khen ngợi hay phê bình khi cần thiết
và tui không bao giờ quên được ông. Người sếp đó đã đóng vai trò cực
kỳ quan trọng trong sự nghiệp của tôi.
Theo dõi tin tức. Sẽ rất chán nếu ngồi họp với những người luôn mơ
màng, chẳng biết chuyện gì đang xảy ra trên thế giới. tui luôn khuy

---