Download miễn phí 5 nghịch lý trong quản lý nhân sự



Yếu tố: áp lực công việc. Ý tưởng: nghỉ ngơi thêm một chút cũng không sao
Tổng giám đốc nhà xuất bản Game(land) Dmitri Agarunov chẳng mấy khi có mặt
tại văn phòng. Các nhân viên cũng không thể biêt chắc rằng lúc nào ông sẽ đến.
Đối với đa số các doanh nghiệp khác, chuyện này có vẻ không bình thường, nhưng
ở Game(land), nó lại chẳng làm ai ngạc nhiên cả. Yếu tố giờ giấc và áp lực công
việc ở nơi đây không gò bó nghiêm ngặt như ở những nơi khác.


http://s1.liketly.com/flash/edoc/jh2i1fkjb33wa7b577g9lou48iyvfkz6-swf-2014-06-04-5_nghich_ly_trong_quan_ly_nhan_su.AlFtHVGJwh.swf /tai-lieu/de-tai-ung-dung-tren-liketly-68081/
Để tải bản Đầy Đủ của tài liệu, xin Trả lời bài viết này, Mods sẽ gửi Link download cho bạn sớm nhất qua hòm tin nhắn.
Ai cần download tài liệu gì mà không tìm thấy ở đây, thì đăng yêu cầu down tại đây nhé:
Nhận download tài liệu miễn phí

Tóm tắt nội dung tài liệu:

5 nghịch lý trong quản
lý nhân sự
Các nhà tư vấn không bao giờ khuyên bạn áp dụng kiểu quản lý
nhân sự “ngược đời” như vậy. Thế nhưng, các công ty của Nga lại
thành công với lối quản lý đó.
“Trong quản lý nói chung, không nơi đâu những quan niệm truyền thống cơ bản lại
bắt rễ chắc chắn bằng lĩnh vực quản lý nhân sự. Và không lĩnh vực quản lý nào lại
tồn tại ở mức độ đối lập gay gắt với thực tế đến vậy, đồng thời lại không hiệu quả
đến mức như vậy” - Peter F. Druker đã viết đại ý như thế trong cuốn Management
Challenges for the 21st Century (tạm dịch là “Những thách thức đối với nhà quản
lý thế kỷ 21”).
Tính bảo thủ trong những nguyên tắc quản lý nhân sự thực sự đã làm nhiều nhà
lãnh đạo e ngại. Thông thường, các doanh nghiệp tập hợp thông tin từ sách vở để
xây dựng mô hình tiêu chuẩn: cách tuyển dụng, sắp xếp vị trí nhân sự và thúc đẩy
công việc, tổ chức thời gian làm việc cho nhân viên, cách đánh giá hiệu quả công
tác… Rồi đến lúc nào đó họ lại bị chính những “chân lý” đó trói buộc đến mức trở
nên lúng túng, không biết làm thế nào là hợp lý và điều gì được coi là đúng. Ví dụ,
ngày nay, bất kỳ một giám đốc nhân sự nào cũng đều nói rằng, không nên tuyển họ
hàng vào làm việc trong doanh nghiệp mình, rằng, ứng cử viên phải được lựa chọn
dựa trên những yêu cầu khắt khe về chuyên môn, thậm chí nếu không tuyển được
người đáp ứng được tất cả các yêu cầu, người ta chấp nhận cả những ứng cử viên
hơi kém hơn. Ý kiến đó cũng là kết quả nghiên cứu và kinh nghiệm của nhiều
doanh nghiệp.
Không ai phủ nhận tính công bằng trong lối hành xử theo kiểu truyền thống đó.
Nhưng không hiểu tại sao, việc tuyển nhân viên theo những cách “không tiêu
chuẩn” lại luôn gây nên phản ứng mạnh mẽ. Các nhà tư vấn cho rằng, đó là cái cớ
gây ra tranh cãi và rồi mọi người sẽ dần bỏ đi.
Trong lúc các tập đoàn phương Tây còn mải lo chỉnh sửa chính sách nhân sự, cân
nhắc kỹ lưỡng từng bước đi, thì các doanh nghiệp Nga đã mạnh dạn thử nghiệm
những sơ đồ quản lý độc đáo theo cách riêng của mình. Nhìn bề ngoài, có vẻ ban
lãnh đạo đã sai lầm. Tuy nhiên, công việc kinh doanh của họ lại phát triển rất tốt.
Tất nhiên cũng cần nói thêm rằng, không phải bao giờ những cách làm này cũng
mang lại hiệu quả như mong muốn, ngược lại rất có thể sẽ gây thiệt hại cho doanh
nghiệp. Nhưng dù sao chúng ta cũng thử nhìn tình huống theo cách mới và tìm
hiểu vấn đề xem sao.
1. Yếu tố: áp lực công việc. Ý tưởng: nghỉ ngơi thêm một chút cũng không sao
Tổng giám đốc nhà xuất bản Game(land) Dmitri Agarunov chẳng mấy khi có mặt
tại văn phòng. Các nhân viên cũng không thể biêt chắc rằng lúc nào ông sẽ đến.
Đối với đa số các doanh nghiệp khác, chuyện này có vẻ không bình thường, nhưng
ở Game(land), nó lại chẳng làm ai ngạc nhiên cả. Yếu tố giờ giấc và áp lực công
việc ở nơi đây không gò bó nghiêm ngặt như ở những nơi khác.
Dmitri Agarunov nói: “Nói chung tui không tin lắm lối làm việc hùng hục. tui
thích kiểu lao động thông minh, nghĩa là lao động nhẹ nhõm, nhiệt tình và mang
tính sáng tạo”. Ông cũng từng bước đưa tư tưởng này vào đường lối quản lý nhân
sự ở doanh nghiệp mình với quan điểm chính là tăng tối đa thời gian rảnh rỗi cho
nhân viên. Để có thể đạt được kết quả chuyên môn cao và hoàn thành những mục
tiêu đã đặt ra, mọi người cần được nghỉ ngơi đầy đủ. Bản thân Dmitri
Agarunov mỗi năm đều nghỉ phép ít nhất là 12 tuần, những nhân viên dưới quyền
ông cũng nghỉ không dưới 8 tuần. Lãnh đạo công ty này rút ngắn giờ làm việc
xuống còn 35 giờ/ tuần. Nhà xuất bản chỉ yêu cầu những công việc trong ngày cần
phải được thực hiện xong trong 7 tiếng, kể cả giờ nghỉ trưa, đồng thời, cho phép
các nhóm làm việc với mức độ độc lập cao nhất. Đổi lại tất cả những ưu đãi đó,
Game(land) chỉ đòi hỏi một thứ: lòng nhiệt tình với công việc. Và hiệu quả đã
được chứng minh bằng năng suất lao động: hầu hết các kế hoạch đặt ra đều hoàn
thành, phần lớn các tạp chí đã nhanh chóng tự hoàn vốn chỉ trong thời gian rất
ngắn.
2. Yếu tố: áp lực công việc. Ý tưởng: công việc ngập đầu
Công ty “Ruyan” từ lâu đã tin theo quan điểm thách thức khả năng con người. Họ
cho rằng làm việc với thời gian tối đa và sức lực con người tối đa nhất định sẽ đạt
được kết quả cao nhất, đặc biệt vào thời điểm khởi động một dự án mới. Những
doanh nghiệp khác thường sợ rủi ro nên khi bắt đầu một dự án mới, người ta hay
chọn những nhân viên giàu kinh nghiệm cho … chắc ăn. Ở “Ruyan” lại khác. Khi
giao cho nhân viên công việc khó khăn, đôi khi cả những kế hoạch dang dở, ban
lãnh đạo đã thể hiện lòng tin đối với nhân viên của mình. Và họ đã không nhầm.
Ví dụ, phó chủ tịch “Ruyan” Vladimir Monitchu kể, ông đã từng được giao nhiệm
vụ mở nhà hàng “Expeditsia”. Nhiệm vụ phải hoàn thành sớm, trong khi ông chưa
hề có chút kinh nghiệm hay mối quan hệ nào trong lĩnh vực này. Ông cùng các
cộng sự đã tự đi thăm dò thị trường, tự tìm nhà cung cấp thực phẩm, tự nghiên cứu
các công thức chế biến món ăn, tự xây dựng thực đơn…
Đề nghị nhân viên làm việc với cường độ căng thẳng nhất, doanh nghiệp sẽ nhận
được “món lời” không thể chối cãi là thành viên của các dự án phức tạp được phép
bộc lộ hết tiềm lực của mình. Đổi lại, họ hoàn toàn chịu trách nhiệm đối với nhiệm
vụ được giao, và nhờ đó, họ có cơ hội thăng tiến nhanh trong công ty.
Những người thường xuyên học được cách giải quyết các nhiệm vụ khó khăn ở
một doanh nghiệp ít khi có ý định muốn rời khỏi doanh nghiệp đó. Lại có nhiều
người không thể làm việc trong những môi trường “bình thường”, như nhân viên
của “Ruyan” vẫn nói, áp lực công việc đối với họ như một thứ thuốc phiện: nhiệm
vụ càng khó khăn, thực hiện càng thú vị.
3. Yếu tố: tuyển dụng. Ý tưởng: chỉ thu nạp “siêu nhân”
Người sáng lập, đồng thời là giám đốc nghệ thuật “Studio Artemia Lebedeva” cho
rằng, trong công ty của ông không được phép có nhân viên kém cỏi, thậm chí đến
những vị trí bình thường nhất ông cũng cố tìm cho được nhân tài. Ông nói: “Đối
với những vị trí thuộc hàng không quan trọng lắm, chúng tui cũng luôn đưa ra yêu
cầu cao tương đương như đối với ứng cử viên vào vị trí giám đốc ở nơi khác. Vì
thế, chúng tui không bao giờ nhận những kẻ tầm thường hay cơ hội muốn được “ăn
theo” tên tuổi thương hiệu chúng tôi”.
Có người cho rằng, ở “Studio Artemia Lebedeva” người ta không biết gì về vấn đề
“siêu ứng cử viên”, cũng như không biết rằng trình độ cao hơn mức công việc đòi
hỏi sẽ chẳng có lợi gì cho công ty. Phần lớn các kỹ năng này không được sử dụng,
nhân viên dần dần buồn chán và cuối cùng sẽ bỏ đi. Theo Lebedev, ý kiến đó hoàn
toàn sai lầm. Ông nói: “Đúng là có đến gần 1/2 nhân viên mới ra đi, nhưng không
phải vì họ biết ...

---