Tải miễn phí luận văn
đánh giá mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại công ty cổ phần dệt may phú hòa an - tỉnh thừa thiên huế
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN i
MỤC LỤC ii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ v
DANH MỤC HÌNH ẢNH vi
DANH MỤC BẢNG BIỂU vii
PHẦN I.ĐẶT VẤN ĐỀ 1
1. Lý do chọn đề tài 1
2. Mục tiêu của đề tài 2
2.1. Mục tiêu chung: 2
2.2. Mục tiêu cụ thể: 2
2.3. Câu hỏi nghiên cứu: 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: 3
3.1. Đối tượng nghiên cứu:là mức độ thỏa mãn trong công việc theo cảm nhận của nhân viên trong công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An. 3
3.2. Phạm vi nghiên cứu: 3
4. Kết cấu đề tài 3
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 4
CHƯƠNG I: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 4
1. Tổng quan về sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên 4
1.1. Sự thỏa mãn trong công việc 4
1.1.1 Định nghĩa về mức độ thỏa mãn chung trong công việc 4
1.1.2. Định nghĩa về mức độ thỏa mãn với các thành phần công việc 5
1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc 5
1.2.1. Bản chất công việc 5
1.2.2. Tiền lương,lưởng 6
1.2.3. Đồng nghiệp 6
1.2.4. Lãnh đạo 6
1.2.5. Cơ hội đào tạo và thăng tiến 6
1.2.6. Môi trường làm việc 7
1.2.7. Phúc lợi 7
1.3. Lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc 7
1.3.1. Thuyết nhu cầu của Maslow 8
1.3.2. Thuyết ERG của Alderfer 8
1.3.3. Thuyết hai nhân tố của Herzberg 9
1.3.4. Thuyết công bằng của Adams (1963) 10
1.3.5. Thuyết kỳ vọng của V.Vroom (1964) 11
2. Phương pháp nghiên cứu: 12
2.1. Nghiên cứu định tính: 12
2.2. Nghiên cứu định lượng: 12
2.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu 12
2.2.2. Phương pháp tính kích cỡ mẫu 12
2.2.3. Phương pháp chọn mẫu 13
2.2.4. Xử lý số liệu 14
3. Các giả thuyết và mô hình nghiên cứu 14
3.1. Mô hình nghiên cứu 14
3.2. Giả thuyết nghiên cứu 15
CHƯƠNG II: ĐÁNH GIÁ SỰ THỎA MÃN TRONG 16
CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY 16
CỔ PHẦN DỆT MAY PHÚ HÒA AN 16
2.1 Tổng quan về Công ty cổ phần Dệt may Phú Hòa An 16
2.1.1 Lịch sử hình thành 16
2.1.2. Sứ mệnh và mục tiêu của công ty 17
2.1.3. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty 17
2.1.4. Tình hình lao động của Công ty qua 3 năm 2010-2012 18
2.1.5. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh trong 2 năm qua. 21
2.2 Đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên làm việc tại công ty cổ phần Dệt May Phú Hòa An,Thừa Thiên Huế. 23
2.2.1 Quy trình nghiên cứu 23
2.2.2. Xây dựng các thang đo 24
2.2.3. Kiểm định thang đo 26
2.2.4. Xử lý số liệu 27
2.3. Thống kê mô tả về các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên 30
2.3.1. Thống kê về yếu tố tiền lương, thưởng 30
2.3.2. Thống kê về yếu tố Bản chất công việc 32
2.3.3. Thống kê về yếu tố Công tác đào tạo và phát triển 33
2.2.4 Thống kê về yếu tố Lãnh đạo 33
2.2.5. Thống kê về yếu tố Môi trường làm việc 34
2.2.6. Thống kê về yếu tố Đồng nghiệp 35
2.2.7. Thống kê về yếu tố Phúc lợi 36
2.2.8. Thống kê về yếu tố Sự thảo mãn chung 37
2.3. Kiểm định phân phối chuẩn 38
2.4. Kiểm định T-test về mức độ thỏa mãn trong công việc 40
2.5. Hệ số tin cậy Conbach’s Alpha 45
2.6. Phân tích nhân tố khám phá EFA 50
2.7. Kiểm định các yếu tố của mô hình 52
2.7.1. Kiểm định hệ số tương quan 52
2.7.2. Phân tích hồi quy tuyến tính đa biến 53
CHƯƠNG III: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO 59
MỨC ĐỘ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT - MAY PHÚ HÒA AN,THỪA THIÊN HUẾ 59
3.1. Định hướng 59
3.2. Một số giải pháp nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Công ty cổ phần Dệt May Phú Hòa An, tỉnh Thừa Thiên Huế. 60
3.2.1 Về Tiền lương thưởng: 60
3.2.2 Về bản chất công việc: 61
3.2.3. Về Lãnh đạo: 61
3.2.4. Về môi trường làm việc: 61
3.2.5. Về chính sách phúc lợi 62
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 63
3.1. Kết luận: 63
3.2 Một số kiến nghị 64
3.2.1. Đối với nhà nước 64
3.2.2. Đối với bộ ban ngành 64
3.2.3. Đối với doanh nghiệp 64
3.3. Hạn chế của đề tài và đề nghị đối với nghiên cứu tiếp theo 65
PHẦN I.ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực đang có nhiều biến đổi,khi nền kinh tế thị trường đang ngày càng cạnh tranh khốc liệt thì nguồn lao động càng được chú trọng hơn.Các doanh nghiệp trong nước và cả nước ngoài muốn tồn tại và phát triển được thì cần biết cách khai thác và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả.Mọi nguồn lực từ cơ sở vật chất đến khoa học công nghệ đều có thể sao chép,tái chế hay mua bản quyền nhưng con người thì không.Yếu tố con người đóng vai trò quan trọng,quyết định đến sự thành công hay thất bại của công ty.
Quản trị nguồn nhân lực không cho phép chủ doanh nghiệp xem người lao động chỉ là chi phí đầu vào,cũng không phải là mối quan hệ thuê mướn.Họ cần đặt vấn đề con người trong mối quan hệ tương quan với sự tồn vong của doanh nghiệp.Đặc biệt đối với đặc thù ngành may mặc hiện nay,lao động chính là cốt lõi,nó quyết định nhất đến sự thành công của doanh nghiệp.Hiện nay,các công ty nước ngoài đầu tư đặt các công ty gia công tại Việt Nam ngày càng nhiều vì lượng nhân công dồi dào và rẻ,do đó người lao động càng có nhiều cơ hội để lựa chọn nếu họ thấy phù hợp.Hiện tượng nhảy việc là không tránh khỏi và tổn thất trước hết là các chủ doanh nghiệp.
Một cuộc khảo sát được thực hiện năm 2008 bởi Career Builder – một website việc làm hàng đầu thế giới đã chỉ ra rằng, sự bất mãn đang tăng lên trong giới làm công, cứ trong bốn người thì có một người đang cảm giác chán nản với công việc của mình và số người chán nản như vậy tăng trung bình 20% trong bốn năm gần đây, có sáu trong số mười người được hỏi đều đang có ý định rời bỏ công việc hiện tại để tìm một bến đỗ trong vòng hai năm tới.(doanhnhan360.com, 19/08/2008).
Ví dụ như nếu nhận thấy doanh nghiệp không đáp ứng thỏa đáng cho mình thì họ sẽ tìm một doanh nghiệp khác, khi đó doanh nghiệp sẽ thiếu nhân công, ảnh hưởng đến tiến độ công việc và có thể dẫn đến những hệ lụy khác. Người lao động khi không hài lòng về thực tế mà công ty đem lại nếu không được chú trọng và giải quyết thì rất dễ gây bất mãn, sau quyết định rời bỏ công ty là điều dễ hiểu. Có thể xuất phát từ nhiều nguyên nhân khác nhau liên quan đến tiền lương,thưởng, bản chất công việc, lãnh đạo,…Việc đào tạo nhân lực đã khó, việc giữ chân lao động lại càng khó hơn, và để mất đi một người lao động lành nghề sẽ là tổn thất cực kỳ to lớn. Chủ doanh nghiệp cần xem xét tình hình của công ty mình và đánh giá xem các nhân viên của có đang thực sự thỏa mãn hay không thỏa mãn về vấn đề gì? Công ty có những thiếu sót gì? Những tồn đọng chưa giải quyết ổn thỏa?...Từ đó tìm ra phương hướng giải quyết vấn đề một cách tối ưu nhất để nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên mình.
Trong thời gian thực tập tại Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An,tui nhận thấy nhân viên vẫn chưa thực sự thỏa mãn với những gì công ty đáp ứng cho họ.Do đó tui đã chọn đề tài “Đánh giá mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An,Thừa Thiên Huế”.
2. Mục tiêu của đề tài
2.1. Mục tiêu chung:
Dựa trên cơ sở lí luận về vấn đề mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công ty,đề tài muốn đi sâu tìm hiểu và làm rõ những nhân tố tác động trực tiếp đến mức độ thỏa mãn của từng nhân viên.Từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc cho nhân viên.
2.2. Mục tiêu cụ thể:
- Hệ thống hóa về mặt lí luận những vấn đề liên quan đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động.
- Thống kê định tính mức độ thỏa mãn với công việc của nhân viên tại công ty cổ phần Dệt May Phú Hòa An.
- Đánh giá mức độ tác động của từng nhân tố đến sự thỏa mãn của nhân viên.
2.3. Câu hỏi nghiên cứu:
- Những nhân tố nào tác động đến mức độ thỏa mãn của nhân viên tại Công Ty Cổ Phần Dệt May Phú Hòa An,Thừa Thiên Huế?
- Nhân tố nào có vai trò quyết định đến sự thỏa mãn của nhân viên tại Công ty?
- Giải pháp nào giúp nâng cao sự thỏa mãn trong công việc cho nhân viên?
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
3.1. Đối tượng nghiên cứu:là mức độ thỏa mãn trong công việc theo cảm nhận của nhân viên trong công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An.
3.2. Phạm vi nghiên cứu:
Phạm vi về không gian: Nghiên cứu được thực hiện đối với các nhân viên chính thức đang làm việc tại công ty cổ phần Dệt May Huế.
Phạm vi về thời gian:
- Các thông tin thứ cấp được thu thập trong khoảng thời gian từ năm 2010– 2012.
- Các thông tin sơ cấp liên quan đến việc điều tra phỏng vấn trực tiếp nhân viên chính thức đang làm việc tại các phòng, ban của công ty cổ phần Dệt May Phú Hòa An được thực hiện từ tháng 2 đến tháng 5 năm 2013.
- Các giải pháp được xây dựng dự kiến áp dụng cho giai đoạn kinh doanh trong 5 năm tới của doanh nghiệp.
4. Kết cấu đề tài
Đề tài được thực hiện theo kết cấu gồm 3 phần:
Phần I – Đặt vấn đề
Phần II – Nội dung và kết quả nghiên cứu
Chương 1 – Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên
Chương 2 – Đánh giá mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên công ty cổ phần Dệt May Phú Hòa An,Thừa Thiên Huế
Chương 3 – Định hướng và và một số giải pháp nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn của nhân viên
Phần III – Kết luận và đề nghị
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG I: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
1. Tổng quan về sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên
1.1. Sự thỏa mãn trong công việc
Từ các nghiên cứu trong nước và thế giới,có nhiều định nghĩa về sự thỏa mãn đối với công việc. Thỏa mãn trong công việc có thể đo lường ở mức độ chung, cũng có thể đo lường thỏa mãn với từng thành phần của công việc.
1.1.1 Định nghĩa về mức độ thỏa mãn chung trong công việc
Dưới đây là các định nghĩa về mức độ thỏa mãn chung trong công việc của một số nhà nghiên cứu nổi tiếng
Theo Vroom (1964), thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng rõ ràng đối với công việc trong tổ chức.
Weiss (1967) định nghĩa rằng, sự thỏa mãn trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động.
Locke (1976) thì cho rằng, thỏa mãn trong công việc được hiểu là người lao động thực sự thấy thích thú với công việc của họ.
Quinn và Staines (1979) định nghĩa, sự thỏa mãn trong công việc là phản ứng tích cực đối với công việc.
Theo Spector(1997) cho rằng sự thỏa mãn trong công việc đơn giản là người ta cảm giác thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào.Vì nó là sự đánh giá chung nên nó là một biến về thái độ.
Theo Ellickson và Logsdon (2001), sự thỏa mãn trong công việc được định nghĩa chung về mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ,đó là thái độ dựa trên nhận thức của nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc và môi trường làm việc của họ. Nói đơn giản, môi trường làm việc càng đáp ứng các nhu cầu,giá trị và tính cách người lao động thì mức độ thỏa mãn càng cao
Theo Kreitner và Kinicki(2007), sự thỏa mãn trong công việc là phản ánh mức độ cá nhân yêu thích công việc của mình.Đó chính là tình cảm,cảm xúc của nhân viên đối với công việc của mình,
Như vậy, về sự thỏa mãn trong công việc, mỗi tác giả có một cách phát biểu khác nhau. Ta thấy, các định nghĩa trên, mỗi định nghĩa đề cập đến một khía cạnh, đứng tách rời sẽ khó thể hiện đầy đủ các ý về sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên do vậy nếu có sự kết hợp giữa các định nghĩa đó lại ta sẽ có cái nhìn toàn diện hơn.
1.1.2. Định nghĩa về mức độ thỏa mãn với các thành phần công việc
Theo Smith, Kendal và Hulin (1969), mức độ thỏa mãn với các thành phần hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc (bản chất công việc, tiền lương, cơ hội thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp) của họ.
Theo Schermehon(1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005), định nghĩa sự thỏa mãn trong công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc của nhân viên.
Đứng ở nhiều góc độ khác nhau, có nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn trong công việc. Nhưng nhìn chung thỏa mãn trong công việc là sự đánh giá của người lao động đối với các vấn đề liên quan đến việc thực hiện công việc của họ. Việc đánh giá này tốt hay xấu là tùy vào cảm nhận của người lao động.
1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc
Khóa luận ứng dụng thang đo mức độ thỏa mãn với các thành phần của công việc nổi tiếng là chỉ số Mô tả công việc JDI của Smith et al (1969). Chỉ số JDI được công nhận cao trong tài liệu quản lý nguồn nhân lực (HRM) và trong thực hành nguồn nhân lực, là sự lựa chọn thang đo về đo lường thành phần (Price 1997) và của nhiều nghiên cứu có giá trị khác.
1.2.1. Bản chất công việc
Bao gồm các yếu tố, tính chất của công việc mà những yếu tố này tác động đến kết quả làm việc của người lao động. Khóa luận ứng dụng mô hình JDI, xem xét đặc điểm công việc theo các yếu tố sau:
- Công việc cho phép sử dụng tốt năng lực cá nhân
- Công việc rất thú vị,hấp dẫn
- Công việc có nhiều thách thức
- Công việc rõ ràng,hợp lý
1.2.2. Tiền lương,lưởng
Theo Stanton và Croddley (2000), sự thỏa mãn về tiền lương liên quan đến cảm nhận của nhân viên về tính công bằng trong trả lương. Sự thỏa mãn về tiền lương được đo lường dựa trên các tiêu thức:
- Người lao động được trả lương cao
- Người lao động có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công ty
- Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc
- Tiền lương được trả công bằng
1.2.3. Đồng nghiệp
Là những cảm nhận liên quan đến các hành vi, quan hệ với đồng nghiệp trong công việc tại nơi làm việc, sự phối hợp và giúp đỡ lẫn nhau trong công viêc với các đồng nghiệp. Các yếu tố đồng nghiệp cần xem xét gồm:
- Đồng nghiệp thoải mái và dễ chịu
- Sự phối hợp giữa người lao động và đồng nghiệp trong công việc
- Sự thân thiện của đồng nghiệp
- Sự giúp đỡ lẫn nhau giữa những đồng nghiệp
1.2.4. Lãnh đạo
Là những cảm nhận liên quan đến các hành vi, quan hệ với lãnh đạo trong công việc tại nơi làm việc. Sự khuyến khích và hỗ trợ của lãnh đạo để có thể biết được phạm vi trách nhiệm và hoàn thành tốt công việc. Các yếu tố về lãnh đạo được xem xét bao gồm:
- Cấp trên hỏi ý kiến khi có vấn đề liên quan đến công việc của người lao động.
- Sự hỗ trợ của cấp trên đối với người lao động
- Lãnh đạo có tác phong lịch sự, hòa nhã
- Nhân viên được đối xử công bằng, không phân biệt
1.2.5. Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Theo Stanton và Croddley (2000), cơ hội đào tạo và thăng tiến là những gì liên quan đến nhận thức của nhân viên về cơ hội đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và cơ hội được thăng tiến trong tổ chức. Nhân viên mong muốn được biết những thông tin về điều kiện, cơ hội và chính sách thăng tiến của công ty, cơ hội được đào tạo và phát triển những kĩ năng cần thiết, định hướng nghề nghiệp cho họ. Các yếu tố về cơ hội được đào tạo thăng tiến bao gồm:
- Cơ hội thăng tiến của người lao động
- Chính sách thăng tiến của công ty công bằng
- Công ty tạo cho người lao động nhiều cơ hội phát triển cá nhân
- Người lao động được đào tạo cho công việc và phát triển nghề nghiệp
1.2.6. Môi trường làm việc
Là những vấn đề liên quan đến cảm nhận của nhân viên về an toàn vệ sinh nơi làm việc: văn phòng làm việc, bàn ghế làm việc, phòng họp, phòng y tế phải đảm bảo vệ sinh. Máy móc, trang thiết bị hỗ trợ cho công việc phải đảm bảo an toàn, các yếu tố về nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn…phải đúng tiêu chuẩn. Các yếu tố về môi trường làm việc được xem xét gồm:
- Người lao động không bị áp lực công việc quá cao.
- Nơi làm việc rất vệ sinh, sạch sẽ.
- Người lao động không phải e sợ mất việc làm
- Công ty đảm bảo tốt các điều kiện an toàn, bảo hộ lao động
1.2.7. Phúc lợi
Vấn đề phúc lợi liên quan đến sự ưu đãi của công ty về các khoản như bảo hiểm y tế, chính sách nghỉ hưu, nghỉ phép hàng năm…, các công ty thường sử dụng những phúc lợi này để thu hút những nhân viên tài năng, vì thế nhân viên càng quan trọng đối với công ty thì chế độ phúc lợi dành cho họ càng trở nên hậu hĩnh.Các yếu tố phúc lợi được xem xét gồm:
- Chính sách phúc lợi rõ ràng,hữu ích
- Chính sách phúc lợi đầy đủ,hấp dẫn
- Công ty quan tâm,chú trọng đến phúc lợi cho nhân viên
1.3. Lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc
Nghiên cứu sự thỏa mãn công việc thường được các nhà nghiên cứu gắn liền với các lý thuyết về động viên và sự thỏa mãn công việc. Dưới đây sẽ trình bày tóm tắt một số lý thuyết đáng chú ý.
1.3.1. Thuyết nhu cầu của Maslow
Lý thuyết nhu cầu của Maslow mặc dù rất cổ điển nhưng vẫn không lạc hậu so với thực tế xã hội hiện nay. Theo ông, nhu cầu của con người về cơ bản được chia làm năm cấp bậc tăng dần: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện. Sau khi một nhu cầu nào đó được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp bậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện. Từ lý thuyết này, ta có thể thấy nhà quản lý cần biết được nhân viên của mình đang ở cấp bậc nhu cầu nào để từ đó động viên nhân viên của mình bằng cách đáp ứng nhu cầu cá nhân có của họ.
Link tải: 0Q4GnCabhq8878e
