Download miễn phí Luận văn Hoàn thiện hệ thống trả công cho cán bộ công nhân viên trong công ty cổ phần Lilama 10
MỤC LỤC
Trang
LỜI CAM ĐOAN
LỜI MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN HỆ THỐNG TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 4
1.1.Khái niệm tiền công, tiền lương 4
1.1.1. Khái niệm tiền công. 4
1.1.2 Khái niệm tiền lương 4
1.2. Hệ thống trả công 5
1.2.1. Các quan niệm về hệ thống trả công. 5
1.2.2. Tiền lương tối thiếu: 5
1.2.3. Hệ thống thang bảng lương: 6
1.2.5. Hình thức thưởng: 11
1.2.6. Các khoán phúc lợi: 12
1.3. Các mục tiêu của hệ thống trả công 12
1.4.Trình tự xây dựng hệ thống trả công và các hình thức trả công 14
1.5. Ý nghĩa của hệ thống trả công trong các doanh nghiệp 16
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ CÔNG, CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN LILAMA 10 (Lilama10,jsc) 19
2.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty 19
2.1.1. Quá trình hình thành của công ty 19
2.1.2. Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý và chức năng nhiệm vụ của các cổ phần Lilama10 (Lilama10,jsc) 21
2.1.2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty 21
2.1.2.2. Chức năng nhiệm vụ chính của các phòng ban trong công ty . 22
2.1.2.3. Đặc điểm nhân lực của công ty theo số lượng, chất lượng 25
2.1.3. Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty trong những 2003-2007 30
2.2. Phân tích thực trạng công tác trả công cho CBCNV trong Công Ty Cổ Phần LILAMA 31
2.2.1. Nguyên tắc trả trả công, cho CBCNV trong công ty cổ phần Lilama10. 31
2.2.2. Công tác xây dựng hệ thống trả công trong công ty cổ phần Lilama 10. 34
2.2.2.1. Mức tiền lương tối thiểu doanh nghiệp áp dụng 34
2.2.2.2. Công tác đánh giá sự thực hiện công việc của doanh nghiệp. 35
2.2.2.3. Cách thức xây dựng hệ thống thang bảng lương của công ty. 36
2.2.3. Hính thức trả công trong công ty. 41
2.2.3.1. Hình thức trả công đối với lao động chuyên môn nghiệp vụ. 42
2.2.3.2. Hình thức trả công cho lao động sản xuất trực tiếp 49
2.2.3.3. Quy chế trả công làm thêm giờ của công ty 53
2.2.4. Phân tích hiệu quả của công tác tiền công, tiền lương tại công ty cổ phần Lilama 54
2.2.4.1. Xác định tốc độ tăng năng suất lao động và tiền lương bình quân theo công thức 54
2.2.4.2. Mối quan hệ giữa tốc độ tăng năng suất lao động và tốc độ tăng tiền lương bình quân của kỳ kế hoạch và kỳ thực hiện 56
2.2.5. Các chế độ phúc lợi của công ty đang áp dụng hiện nay 58
2.2.5.1. Quy chế khen thưởng của công ty cổ phần Lilama 58
2.2.5.2. Quy chế Phúc lợi và chế độ trợ cấp trong công ty 60
CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ CÔNG CHO CBCNV TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN LILAMA10 63
3.1. Một số tồn tại và hạn chế trong hệ thống trả công của công ty trong những năm qua 63
3.2. Những định hướng trong công tác trả công của công ty trong thời gian tới. 65
3.3. Các giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống trả công cho CBCNV trong công ty cổ phần Lilama10 66
3.3.1. Hoàn thiện quy trình đánh giá thực hiện công việc 66
3.3.1.1. Mục đích và tầm quan trọng của đánh giá thực hiện công việc 66
3.3.1.2. Cách thức thực hiện đánh giá 68
3.3.2. Xây dựng cách thức trả công cho lao động trực tiếp sản xuất gắn với kết quả thực hiện công việc 72
3.3.3. Hoàn thiện tốt công tác khen thưởng, phúc lợi và kỷ luật. 75
3.3.4. Hoàn thiện công tác trả công, cho CBCNV trong công ty về mặt tiến độ thời gian. 76
3.3.5 Doanh nghiệp cần nâng cao công tác thanh tra, giám sát đối với sự thực hiện công việc của người lao động. 76
3.3.6 Kiến nghị đối với doạnh nghiệp: Doanh nghiệp cần xây dựng hệ thống thang bảng lương riêng áp dụng đối với doanh nghiệp mình. 77
KẾT LUẬN 80
Tóm tắt nội dung tài liệu:
o tình kịp thời và đầy đủ của hệ thống trả công, có tác dụng khuyến khích tinh thần và thái độ làm việc của người lao động. Đây là nguyên tắc trả công của công ty đề ra nhưng đồng thời cũng là mục tiêu trong cách trả công của công ty. Với đội ngũ lao động hơn 2000 CBCNV, các đơn vị đội công trình ở khắp mọi miền trên cả nước, nên thực tề công ty đã luôn cố gắng để thực hiện nguyên tắc đề ra nhưng thỉnh thoảng vẫn không đảm bảo được tiến độ kịp thời trong công tác trả công của công ty điều này cũng ảnh hưởng tới hành vi lao động của người lao động trong quá trình làm việc. Vấn đề đặt ra đối với công tác trả công của công ty đó là phải quản triệt nguyên tắc này.
Thứ hai: Trả công bằng tiền mặt không trả bằng hiện vật.
Theo quy định của pháp luật lao động về hình thức trả công đã nêu rằng: “ việc trả công bằng séc, ngân phiếu do nhà nước phát hành chỉ được thực hiện khi có sự đồng ý của người lao động và chỉ được trả một phần, với điều kiện không gây phiền hà cho người lao động. Người sử dụng lao động không được ép người lao động nhận hiện vật hay những hình thức tài sản khác thay tiền mặt” Bộ luật lao động, LG .Hồng Thanh nhà xuất bản lao động – xã hội / 2007
. Với nguyên tắc trả công này Lilama 10 đã áp dụng rất hiệu quả ngay từ khi công ty bắt đầu đi vào hoạt động.
Thứ ba: Việc trả công phải dựa trên cơ sở năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc.
Lilama10, jsc luôn xác định cơ sở để xác định mức trả công lao động là mức đóng góp lao động được xã hội thừa nhận. Mức đóng góp của người lao động thể hiện qua công việc mà họ thực hiện, cụ thể nó biểu hiện ở mức độ phức tạp của công việc thông qua yêu cầu về trình độ lành nghề. Vì vậy để trả công cho người lao động chính xác phải dựa trên sự đóng góp của họ đối với tổ chức, mức độ phức tạp công việc mà người lao động đó đảm nhận. người lao động làm công việc như nhau được trả lương ngang nhau, không phân biệt giới tính, lứa tuổi.Trong quy chế trả lương, sự chênh lệch giữa các bậc trong thang lương phải khuyến khích được người sử dụng có trình độ cao, tiêu hao năng lượng lớn, kích thích mọi người luôn phấn đấu nâng cao kiến thức và nghề nghiệp, đạt hiệu quả và chất lượng cao. Nguyên tắc này thể hiện trong hệ thống thang bảng lương mà công ty đang áp dụng đối với CBCNV trong công ty và cách thức đánh giá sự thực hiện công việc đối với người cán bộ chuyên môn, nghiệp vụ. Việc áp dụng tốt nguyên tắc trả lương này luôn là chiến lược phát triển trong hệ thống trả công của công ty, tuy nhiên tính đến thời điểm hiện nay, nguyên tắc này vẫn chưa được thực hiện một cách hiệu quả nhất, do công ty chưa thực sự thực hiện tốt công tác đánh giá sự thực hiện công việc của người lao động.
2.2.2. Công tác xây dựng hệ thống trả công trong công ty cổ phần Lilama 10.
2.2.2.1. Mức tiền lương tối thiểu doanh nghiệp áp dụng
Để bảo vệ quyền lợi và lợi ích của người lao động, Nhà nước ban hành những điều luật cụ thể để các doanh nghiệp áp dụng và một trong những điều luật đó là quy định về tiền lương tối thiểu theo điều 56 BLLĐ. Mức lương tối thiểu được ấn định theo giá sinh hoạt, bảo đảm cho người lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường bù đắp sức lao động giản đơn và một phần tích luỹ, tái sản xuất sức lao động mở rộng và được làm căn cứ để tính các mức lương cho các loại lao động khác.
+ TLmindn = TL min (1 + Kđược)
Với Kdc = K1 + K2
K1,K2 lần lượt là hệ số điều chỉnh theo vùng và theo nghành và Kdc được quy định tối đa không quá 2 lần và bằng 0,61
+ Căn cứ vào thông số 07/2007/TT-BLĐTBXH ngày 05/01/2007
Kđược = 0,61
TLmimdn = 540.000 (1+0,61) = 869.400 (đồng)
Như vậy mức tiền lương thấp nhất doanh nghiệp áp dụng đối vói cán bộ công nhân viên trong công ty là 869.400 (đồng). Với mức tiền lương tối thiểu này doanh nghiệp đã đáp ứng được yêu cầu về mức tiền lương tối thiểu do nhà nước quy định đó là cao hơn mức lương tối thiểu do nhà nước quy định (mức lương tối thiểu chung nhà nước quy định là 540.000 đồng/1 tháng).
Sau khi xem mức lương tối thiểu của nhà nước và áp dụng mức lương tối thiểu cho doanh nghiệp mình, bước tiếp theo là công ty tham khảo mức lương của thị trường để xây dựng mức lương cho doanh nghiệp mình. Với mục đích mức lương đó phải phù hợp với thị trường, với doanh nghiệp, với sức lao động mà người lao động bỏ ra đồng thời doanh nghiệp thu hút và giữ được chân người lao động giỏi, tạo động lực cho người lao động.
2.2.2.2. Công tác đánh giá sự thực hiện công việc của doanh nghiệp.
Hiện này doanh nghiệp đang thực hiện công tác đánh giá sự thực hiện công việc với lao động làm việc trong các phòng ban (lao động gián tiếp) thông qua bảng chức danh công việc của lao động chuyên môn nghiệp vụ và bảng hệ số phân loại thành tích công ty đã xây dựng từ trước. Công ty đã xây dựng bảng chức danh công viêc từ cao đến thấp căn cứ chức danh công việc, mức độ yêu cầu về trình độ chuyên môn, yêu cầu trách nhiệm công việc và khả năng hoàn thành công việc của từng người lao động sau đó phân loại theo A, B, C và cho điểm tương ứng với từng loại và từng chức danh công việc. Bên cạnh đó công ty cũng xây dựng bảng hệ số phân loại thành tích để đánh giá kết quả thực hiện công việc của cán bộ chuyên môn nghiệp vụ. Bảng hệ số phân loại thành tích dựa trên khả năng hoàn thành công việc suất sắc hay không xuất sắc, về tác phong làm việc, và về chấp hành kỹ luật trong lao động. Trường phòng sẽ nhìn nhận và ghi nhận thành quả lao động của người lao động sau đó tiến hành xếp loại và cho điểm tương ứng với từng loại. Mục đích của công tác xây dựng bảng chức danh công việc và bảng hệ số phân loại thành tích là nhằm tạo ra sự công bằng trong công tác trả công của doanh nghiệp, nhằm làm cho người lao động cảm giác mức lương của họ nhận được hoàn toàn tương xứng với sức lực mà người lao động đó bỏ ra, nhằm tạo động lực kích thích tinh thần và trách nhiệm của người lao động trong qua trình làm việc.
Trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp đã nhận thấy được vai trò và tầm quan trọng của công tác đánh gía thực hiện công việc. Nhưng thực tế cho thấy công tác đánh giá sự thực hiện công việc của doanh nghiệp chưa thực sự hiệu quả. Khi thực hiện phỏng vấn bằng bảng hỏi đối với lao động quản lý thì mọi người đều có nhận xét công tác đánh giá sự thực hiện công việc của doanh nghiệp áp dụng đối với viên chức chuyên môn, nghiệp vụ còn mang yếu tố chủ quan, dựa trên sự phán xét, cảm nhận chủ quan của người lãnh đạo trực tiếp. Còn đối với công nhân sản xuất trực tiếp doanh nghiệp vẫn chưa xấy dựng được hệ thống đánh giá sự thực hiện công việc của họ, nên nhiều khi tiền công ngươi công nhân nhận được chưa phản ánh được đúng, chính xác so với kết quả làm việc của họ. Vấn đề đặt ra đối với doanh nghiệp là thực hiện tốt công tác đánh giá sự thực ...
I68VAJas6huS60T
