Link tải luận văn miễn phí cho ae Kết nối
Ụ
PHẦN MỞ ĐẦU.......................................................................................................................1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN
CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH
NGHIỆP.....................................................................................................................................5
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu....................................................................5
1.1.1. Một số nghiên cứu nƣớc ngoài...............................................................6
1.1.2. Một số nghiên cứu trong nƣớc ...............................................................7
1.2. Động lực và các yếu tố tạo động lực lao động trong doanh nghiệp ..............9
1.2.1. Một khái niệm cơ bản.............................................................................9
1.2.2. Các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác tạo động lực lao động .................12
1.3. Một số học thuyết tạo động lực lao động ....................................................21
1.3.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow (1943) ..............................................21
1.3.2. Học thuyết tăng cƣờng tích cực của B.F. Skinner (1953)....................23
1.3.3. Học thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg (1959).........................23
1.3.4. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) ....................................24
1.3.5. Học thuyết công bằng của J.Stacy Adam (1965) .................................25
1.3.6. Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler .................................26
1.4. Nội dung tạo động lực cho cán bộ nhân viên trong một tổ chức.................26
1.4.1. Tạo động lực thông qua việc bố trí, sử dụng cán bộ nhân viên ...........26
1.4.2. Tạo động lực thông qua đánh giá thực hiện công việc của cán bộ nhân
viên .................................................................................................................27
1.4.3. Tạo động lực thông qua đào tạo, phát triển..........................................28
1.4.4. Tạo động lực thông qua môi trƣờng làm việc......................................30
1.4.5. Tạo động lực thông qua tiền lƣơng ......................................................31
1.4.6. Tạo động lực thông qua tiền thƣởng và phúc lợi .................................32
1.5. Phƣơng hƣớng tạo động lực lao động trong doanh nghiệp .........................32
1.5.1. Xác định nhiệm vụ cụ thể và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng
ngƣời lao đông................................................................................................32
1.5.2. Tạo điều kiện thuận lợi cho ngƣời lao động hoàn thành công việc .....33
1.5.3. Kích thích ngƣời lao động....................................................................33
1.6. Một số kinh nghiệm về tạo động lực lao động trong doanh nghiệp............36
1.6.1. Cách đối xử với nhân viên trong một số công ty hàng đầu của Mỹ ....36
1.6.2. Cách đối xử với nhân viên trong một số công ty của Thụy Sĩ.............38
1.6.3. Cách khuyến khích ngƣời lao động trong một số công ty của Nhật Bản
........................................................................................................................38
1.6.4. Cách tạo động lực lao động trong một số doanh nghiệp tại Việt Nam 39
1.6.5. Bài học rút ra đối với công tác tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần
Đầu tƣ Đô thị và Khu công nghiệp Sông Đà 7 .................................................41
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ....................................43
2.1. Quy trình thực hiện nghiên cứu...................................................................43
2.2. Mô hình nghiên cứu.....................................................................................44
2.3. Phƣơng pháp nghiên cƣ́ u .............................................................................52
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ ĐÔ THỊ VÀ KHU CÔNG NGHIỆP SÔNG ĐÀ 7 ...56
3.1. Khái quát về Công ty Cổ Phần Đầu tƣ Đô thị và Khu Công nghiệp Sông Đà
7 ..........................................................................................................................56
3.1.1. Thông tin chung ...................................................................................56
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức ..............................................58
3.1.3. Khái quát hoạt động kinh doanh của Công ty từ năm 2010-2014 .......60
3.2. Thực trạng tạo động lực cho ngƣời lao động của Công ty Cổ Phần Đầu tƣ
Đô thị và Khu Công nghiệp Sông Đà 7..............................................................62
3.2.1. Đặc điểm về lao động của Công ty .....................................................62
3.2.2. Các chính sách đãi ngộ.........................................................................65
3.3. Kết quả nghiên cứu......................................................................................72
3.3.1. Thống kê mô tả mẫu điều tra...............................................................72
3.3.2. Kết quả phân tích hồi quy ....................................................................74
Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA .................................................75
Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA .................................................79
3.4. Đánh giá công tác tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tƣ Đô thị
và Khu công nghiệp Sông Đà 7..........................................................................88
CHƢƠNG 4: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ ĐÔ THỊ VÀ KHU CÔNG NGHIỆP SÔNG ĐÀ 7.................93
4.1. Định hƣớng hoạt động của Công ty.............................................................93
4.1.1. Các mục tiêu tổng quát.........................................................................93
4.1.2. Định hƣớng triển khai ..........................................................................93
4.2. Giải pháp chủ yếu tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty Cổ phần
Đầu tƣ Đô thị và Khu công nghiệp Sông Đà 7...................................................94
4.2.1. Xây dựng và củng cố niềm tin nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả công việc tốt
cho nhân viên .................................................................................................94
4.2.2. Củng cố và xây dựng niềm tin kết quả công việc sẽ dẫn đến phần
thƣởng...........................................................................................................100
4.2.3. Đảm bảo khen thƣởng đáp ứng nhu cầu, mục tiêu cá nhân ngƣời lao
động..............................................................................................................104
4.2.4. Hoàn thiện công tác phúc lợi, phụ cấp, đãi ngộ .................................107
4.3. Một số kiến nghị đối với các Cơ quan quản lý Nhà nƣớc.........................109
KẾT LUẬN ...........................................................................................................................111
TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................................113
PHỤ LỤC...................................................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nền kinh tế đang có những dấu hiệu khởi sắc sau thời gian dài chịu ảnh
hƣởng của cuộc khủng hoảng kinh tế toàn cầu, song hầu hết các doanh nghiệp vẫn
gặp rất nhiều khó khăn trong hoạt động kinh doanh của mình. Đặc biệt là các doanh
nghiệp liên quan đến lĩnh vực đầu tƣ và kinh doanh bất động sản ở Việt Nam. Thị
trƣờng kinh doanh của nhóm ngành này đang kém sôi động, thậm chí là đóng băng,
ảnh hƣởng đến kết quả kinh doanh của các doanh nghiệp. Đây cũng đƣợc xem là
nhóm ngành gặp nhiều khó khăn nhất hiện nay.
Mặc dù nhận đƣợc sự quan tâm của Chính phủ cùng các Ban Nghành khác,
nhiều chính sách vĩ mô lớn đƣợc đƣa ra nhằm giúp đỡ và hỗ trợ doanh nghiệp vƣợt
qua giai đoạn khó khăn này nhƣng tình hình hoạt động kinh doanh của các doanh
nghiệp trong lĩnh vực này vẫn không mấy khởi sắc.
Do đó, bên cạnh việc chờ đợi những chính sách thiết thực và hợp lý của Nhà
nƣớc, thì bản thân các doanh nghiệp cần đƣa ra các giải pháp nhằm phát triển
công ty, tự giải thoát mình ra khỏi thời kỳ khó khăn này. Bên cạnh các giải pháp về
chiến lƣợc, tài chính, khoa học công nghệ… thì nhân sự là nhân tố quan trọng hàng
đầu trong mỗi doanh nghiệp. Trong quản trị nhân sự, điều quan trọng nhất vẫn là làm
cách nào để duy trì, khuyến khích, tạo động lực cho ngƣời lao động làm việc hết
mình một cách có hứng thú, đặc biệt trong thời kỳ khó khăn này. Để lãnh đạo nhân
viên thành công, muốn nhân viên an tâm nhiệt tình công tác, nhà quản trị phải biết
động viên họ. Chế độ lƣơng bổng, đãi ngộ công bằng hợp lý là nguồn động viên lớn
nhất đối với ngƣời lao động trong giai đoạn hiện nay. Nhƣng về lâu dài, chính các
kích thích phi vật chất nhƣ bản thân công việc, khung cảnh môi trƣờng làm việc là
nguồn cổ vũ lớn lao, giúp cho nhân viên thoải mái, hãnh diện, thăng tiến, hăng say,
và thoả mãn với công việc. Vì vậy vấn đề tạo động lực cho ngƣời lao động trong giai
đoạn hiện nay cần đƣợc quan tâm & đầu tƣ một cách đúng mức và kịp thời.
Công ty Cổ phần Đầu tƣ Đô thị và Khu công nghiệp Sông Đà 7 là đơn vị
thành viên của Tập đoàn Sông Đà, với chức năng, nhiệm vụ chính là đầu tƣ đô thị,
khu công nghiệp và kinh doanh bất động sản. Với những thế mạnh về mặt công
nghệ, tài chính cùng đội ngũ cán bộ quản lý năng động, nhiệt huyết, giàu kinh
nghiệm công ty luôn bao hàm sự tận tâm, tính chuyên nghiệp và sáng tạo, đạt đƣợc
nhiều thành tích đáng kể, tạo đƣợc chỗ đứng vững chắc trong lĩnh vực kinh doanh,
đầu tƣ bất động sản, kinh doanh và đầu tƣ tài chính, đƣợc các đối tác trong và ngoài
ngành tín nhiệm, tin tƣởng. Thế nhƣng không nằm ngoài vòng xoáy khủng hoảng
kinh tế, Công ty CP ĐTĐT&KCN SĐ 7 cũng là một trong những công ty đang gặp
không ít khó khăn khi thị trƣờng bất động sản không mấy khởi sắc, thị trƣờng tài
chính ảm đạm. Để đƣa công ty thoát ra khỏi những khó khăn và dành thắng lợi
trong giai đoạn nền kinh tế khủng hoảng, cạnh tranh khốc liệt nhƣ hiện nay, Công ty
CP ĐTĐT&KCN SĐ 7 cần chú trọng đầu tƣ phát triển yếu tố con ngƣời, động viên
khuyến khích tạo động lực để cán bộ nhân viên trong công ty có thể phát huy hết
khả năng và đồng lòng hiệp lực đƣa công ty ra khỏi khó khăn và phát triển. Tuy
nhiên, công tác tạo động lực cho ngƣời lao động trong công ty chƣa đƣợc chú trọng
thích đáng, đặc biệt trong giai đoạn khó khăn vừa qua. Sau thời gian hợp tác làm
việc với công ty, tác giả đã quyết định thực hiện đề tài “Tạo động lực cho ngƣời lao
động tại Công ty Cổ phần Đầu tƣ Đô thị và Khu công nghiệp Sông Đà 7”. Đề tài
đƣợc nghiên cứu nhằm trả lời và giải quyết những câu hỏi sau : Mô hình nghiên cứu
công tác tạo động lực cho ngƣời lao động vận dụng cơ sở lý thuyết nào? Các yếu tố
nào tác động đến công tác tạo động lực cho ngƣời lao động? Thực trạng những năm
qua tại DN công tác đánh giá quá trình tạo động lực cho ngƣời lao động nhƣ thế
nào? Những thành công, hạn chế và nguyên nhân? Để đạt đƣợc những mục tiêu
chiến lƣợc cần có giải pháp và kiến nghị gì để khắc phục những hạn chế đã nêu ra
nhằm cải tiến, nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực cho ngƣời lao động trong
các năm tới tại công ty ?
Việc nghiên cứu đề tài trên giúp cho tác giả vừa bổ sung và hoàn thiện kiến thức
của mình về tạo động lực lao động, vừa đóng góp những giải pháp cá nhân của tác giả
vào việc nâng cao hơn nữa công tác tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty CP
ĐTĐT&KCN SĐ 7. Qua đó, góp phần vào việc giúp cho doanh nghiệp vƣợt qua
những khó khăn trƣớc mắt và tận dụng những cơ hội của thị trƣờng trong tƣơng lai.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích:
Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho ngƣời
lao động tại Công ty CP ĐTĐT&KCN SĐ 7, tạo đà cho sự phát triển của DN trong
thời gian tới.
Nhiệm vụ nghiên cứu:
Làm rõ những vấn đề lý luận chung về công tác tạo động lực cho ngƣời lao
động của DN.
Phân tích đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho ngƣời lao động tại
Công ty CP ĐTĐT&KCN SĐ 7.
Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho ngƣời
lao động tại công ty đến năm 2020.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu:
Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là công tác tạo động lực lao động cho
ngƣời lao động tại Công ty CP ĐTĐT&KCN SĐ 7.
Phạm vi nghiên cứu:
Phạm vi về không gian: tại trụ sở làm việc Công ty CP ĐTĐT&KCN SĐ 7 –
đƣờng Nguyễn Trãi, quận Thanh Xuân, thành phố Hà Nội.
Phạm vi về thời gian:
-Dƣ̃ liêu ̣ đƣơc ̣ thu thâp ̣ trong khoảng thờ i gian tƣ̀ 2010-2014.
-Các giải phápvà kiến nghị cho thời kỳ đến năm 2015, tầm nhìn đến năm 2020.
Phạm vi về nội dung nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu các yếu tố
ảnh hƣởng đến công tác tạo động lực lao động và phân tích thực trạng, đề xuất các
giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty CP
ĐTĐT&KCN SĐ 7. Áp dụng giải pháp đến năm 2020.
4. Dự kiến những đóng góp mới của luận văn:
-Hệ thống hóa những vấn đề lý luận liên quan đến tạo động lực lao động nói
chung và tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty CP ĐTĐT&KCN SĐ 7 nói riêng.
-Qua khảo sát, điều tra luận văn phản ánh thực trạng hoạt động tạo động lực
tại Công ty CP ĐTĐT&KCN SĐ 7, chỉ ra những ƣu và nhƣợc điểm và tìm ra
nguyên nhân của thực trạng đó.
-Trên cơ sở hệ thống lý luận và kết quả phân tích thực trạng, vận dụng lý luận
vào thực tế, đề tài nghiên cứu sẽ đƣa ra các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác
tạo động lực cho ngƣời lao động động tại Công ty CP ĐTĐT&KCN SĐ 7. Kết quả
nghiên cứu của luận văn sẽ là tài liệu tham khảo bổ ích cho Công ty CP ĐTĐT&KCN
SĐ 7 thực hiện các biệm pháp tạo động lực cho ngƣời lao động tại công ty.
5. Kết cấu của luận văn:
Ngoài phần mở đầu, kết luận, và tài liệu tham khảo, luận văn bao gồm 4
chƣơng:
Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận chung về tạo
động lực cho ngƣời lao động trong doanh nghiệpChƣơng 2. Phƣơng pháp và thiết kế
nghiên cứu
Chƣơng 3 : Thực trạng tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty Cổ phần
Đầu tƣ Đô thị và Khu công nghiệp Sông Đà 7.
Chƣơng 4 : Giải pháp tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty Cổ phần
Đầu tƣ Đô thị và Khu công nghiệp Sông Đà 7
CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG
VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Có nhiều quan điểm khác nhau về tạo động lực đƣợc đƣa ra trong nhiều
nghiên cứu của các nhà khoa học. Họ tiếp cận với tạo động lực theo hai cách thức
khác nhau theo hai nhóm học thuyết: nhóm học thuyết về nội dung (học thuyết nhu
cầu của Masloww, học thuyết hai nhóm yếu tố của Herzberg) chỉ ra cách tiếp cận
các nhu cầu của lao động; nhóm học thuyết khác về quá trình (học thuyết kỳ vọng
của Victor Vroom, học thuyết công bằng của J.Stacy Adam, học thuyết tăng cƣờng
tích cực của B.F.Skinner) nghiên cứu nguyên nhân mỗi ngƣời thể hiện hành động
khác nhau trong công việc. Vận dụng các học thuyết trên, một vài nghiên cứu đã chỉ
ra các yếu tố ảnh hƣởng đến tạo động lực và cách thức thực hiện theo nhiều quan
điểm khác nhau. Kenneth Kovach (1987) chỉ ra 10 yếu tố động viên, trong đó công
việc thích thú đóng vai trò quan trọng đối với nhóm lao động thu nhập cao, nhƣng
với nhóm lao động có thu nhập thấp thì yếu tố quan trọng là tiền lƣơng. Một vài
nghiên cứu của Việt Nam cũng nhấn mạnh mức lƣơng cao có tác dụng kích thích
lớn đối với ngƣời lao động Việt Nam do mức sống thấp và tình trạng nền kinh tế
đang phát triển. Hackman và Oldham (1974) thì cho rằng đặc điểm công việc là
nhân tố quan trọng nhất ảnh hƣởng đến tạo động lực lao động. Đi sâu vào nghiên
cứu động lực đối với ngƣời lao động thuộc khu vực nhà nƣớc, nhiều nhà khoa học
đã chỉ ra rằng còn rất nhiều nhân tố ảnh hƣởng đến vấn đề tạo động lực. Chẳng hạn,
Downs (1957), Tullock (1965), Brehm and Gates (1997) thì khẳng định lƣơng chỉ là
một phần cấu thành động lực làm việc của cán bộ, công chức. Cán bộ, công chức
còn bị ảnh hƣởng nhiều bởi sự đa dạng, thú vị của công việc theo Romzek (1990),
Massey và Brown (1998). Còn theo Daley (1986), Emmert and Taher (1992) thì giờ
làm việc linh hoạt và cơ hội thăng tiến mới là yếu tố thúc đẩy động lực làm việc của
cán bộ, công chức lên cao,… Nghiên cứu của Janet Cheng Lian Chew (2004) cho
23327np53lW3jMm
