Link tải luận văn miễn phí cho ae Kết nối
Chƣơng 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ NHỮNG CƠ SỞ
LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NNL...........................................4
1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài...............................................................4
1.1.1 Tình hình nghiên cứu ngoài nƣớc.......................................................................4
1.1.2 Tình hình nghiên cứu trong nƣớc .......................................................................9
1.2 Những cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực của Doanh nghiệp ............10
1.2.1 Khái niệm về phát triển NNL ...........................................................................10
1.2.2 Những nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển NNL trong doanh nghiệp................20
1.3 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số tập đoàn và bài học về phát
triển nguồn nhân lực..................................................................................................23
1.3.1 Kinh nghiệm phát triển NNL của một số tập đoàn trong và ngoài nƣớc .........23
1.3.2 Bài học về phát triển nguồn nhân lực cho các tập đoàn ...................................26
Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ...........................28
2.1 Phƣơng pháp luận chung.....................................................................................28
2.2. Các phƣơng pháp và công cụ nghiên cứu ..........................................................28
2.2.1 Phƣơng pháp nghiên cứu: ...............................................................................28
2.2.2 Thiết kế nghiên cứu..........................................................................................29
2.3 Địa bàn nghiên cứu ............................................................................................33
Chƣơng 3: THỰC TRẠNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TẬP
ĐOÀN HÒA PHÁT .................................................................................................35
3.1 Tổng quan về Tập đoàn Hòa Phát .......................................................................35
3.1.1 Thông tin chung và thực trạng kinh doanh ......................................................35
3. 3 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Tập đoàn Hòa Phát những năm qua. 63
3.3.1 Chiến lƣợc , kế hoạch phát triển NNL của Tập đoàn .......................................63
3.2.2 Tuyển dụng và bố trí (sử dụng) nhân lực.........................................................64
3.2.3 Đào tạo phát triển NNL ....................................................................................65
3.2.4 Tạo động lực thúc đẩy ngƣời lao động ............................................................66
3.2.5 Đánh giá và đề bạt............................................................................................67
3.2.6 Chính sách thu hút NNL chất lƣợng cao .........................................................68
3.3 Đánh giá thực trạng phát triển NNL tại Tập đoàn Hòa Phát...............................69
3.3.1 Những thành công chủ yếu trong phát triển NNL ...........................................69
3.3.2 Những tồn tại và bất cập chủ yếu và nguyên nhân ..........................................72
Chƣơng 4: ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI TẬP ĐOÀN HÒA PHÁT......................................................................74
4.1 Mục tiêu phát triển và định hƣớng phát triển NNL của Tập đoàn......................74
4.1.1 Mục tiêu phát triển kinh doanh của Tập đoàn những năm tới .........................74
4.1.2 Định hƣớng phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn......................................75
4.2 Những giải pháp chủ yếu phát triển nguồn nhân lực trong Tập đoàn Hòa Phát.75
4.2.1 Hoàn thiện cơ cấu NNL ...................................................................................75
4.2.2 Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực .............................76
4.2.3 Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dƣỡng nhân lực............................77
4.2.4 Giải pháp hoàn thiện công tác tổ chức quản lý, sử dụng, duy trì và phát triển
NNL...........................................................................................................................79
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................................................................81
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................83
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong các nguồn lực cần thiết để tạo ra sự phát triển kinh tế xã hội của quốc
gia nói chung và đối với các doanh nghiệp nói riêng thì nguồn lực con ngƣời là
nguồn lực cốt lõi để tạo ra giá trị vật chất cho tổ chức, tạo lập vị thế cạnh tranh và
có tính chất quyết định nhất đối với các nguồn lực. Trong thời đại ngày nay, con
ngƣời đƣợc coi là một „ tài nguyên đặc biệt‟, một nguồn lực chính của sự phát
triển kinh tế. Bởi vậy việc phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề quan trọng
nhất chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn nhân lực.
Bên cạnh việc xây dựng cho mình một chiến lƣợc kinh doanh, doanh nghiệp
cần có một chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực tƣơng xứng vì chính nguồn
nhân lực là một yếu tố sống quan trọng biến chiến lƣợc kinh doanh thành hiện thực.
Trong xu thế hội nhập toàn cầu hóa nền kinh tế thế giới và khu vực, sự gia
nhập vào các tổ chức quốc tế của nền kinh tế Việt Nam nhƣ Cộng đồng kinh tế
ASEAN, WTO… tạo cho các doanh nghiệp Việt Nam nhiều cơ hội nhƣng bên cạnh
đó cũng là những thách thức không nhỏ. Họ phải phải đối diện với môi trƣờng kinh
doanh mới và sự cạnh tranh quyết liệt trên thị trƣờng trong nƣớc và nƣớc ngoài. Để
có đủ năng lực cạnh tranh đó, nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp đóng vai trò vô
cùng quan trọng, là mấu chốt tạo đà phát triển cho doanh nghiệp.
Tập đoàn Hòa Phát khởi đầu từ một công ty chuyên buôn bán các loại máy
xây dựng, sau đó lần lƣợt mở rộng sang các lĩnh vực khác nhƣ nội thất, ống thép,
thép, điện lạnh, bất động sản. Đến nay Tập đoàn Hòa Phát tái cấu trúc theo mô hình
Tập đoàn, trong đó Công ty Cổ phần Tập đoàn Hòa Phát giữ vai trò là công ty
mẹ cùng 11 công ty thành viên, hoạt động trong các lĩnh vực chính là Sản xuất Thép
- Khai thác khoáng sản - Sản xuất than coke - Kinh doanh Bất động sản - Sản xuất
nội thất - Sản xuất máy móc, thiết bị xây dựng với các nhà máy tại Hà Nội, Hƣng
Yên, Hải Dƣơng, Lào Cai, Yên Bái, Hà Giang,Thành phố Hồ Chí Minh, Bình
Dƣơng. Doanh thu hàng năm của Tập đoàn Hòa Phát đạt khoảng 2000 triệu
USD. Tập đoàn Hòa Phát đƣợc nhƣ ngày hôm nay ngoài đã đƣa ra cho mình một
chiến lƣợc đúng đắn với việc tái cấu trúc theo mô hình tập đoàn, khẳng định vị thế
của mình trong nhiều lĩnh vực. Ngoài việc đầu tƣ công nghệ hiện đại vào sản xuất
kinh doanh thì yếu tố con ngƣời đƣợc xem là yếu tố quyết định nhất cho sự thành
công này. Chính vì vậy phát triển nguồn nhân lực đã trở thành một trong những
nhiệm vụ hàng đầu của Tập đoàn Hòa Phát nói riêng, và của một tổ chức, một
doanh nghiệp nói chung.
Là một ngƣời luôn quan tâm đến quá trình phát triển và tăng trƣởng, đã từng
làm việc và cống hiến tại Tập đoàn, với mong muốn góp phần vào sự phát triển của
Tập đoàn, tui chọn nghiên cứu đề tài : “Phát triển nguồn nhân lực tại Tập đoàn
Hòa Phát” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sĩ của mình. Hy vọng nghiên
cứu này có thể giúp Tập đoàn sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao
tính hiệu quả của doanh nghiệp.
Nghiên cứu này tập trung trả lời câu hỏi sau:
1. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Tập đoàn Hòa Phát?
2. Phân tích các nhân tố ảnh hƣởng tới sự phát triển nguồn nhân lực tại Tập
đoàn Hòa Phát?
3. Giải pháp nâng cao hiệu quả của phát triển nguồn nhân lực tại Tập đoàn
Hòa Phát?
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
2.1. Mục tiêu chung
Đề tài đi sâu nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực tại Tập đoàn Hòa Phát, từ
đó đề xuất các giải pháp nhằm tiếp tục phát triển nguồn nhân lực tại Tập đoàn.
2.2. Mục tiêu cụ thể
+ Hệ thống hóa và làm rõ một số khái niệm cơ bản về nguồn nhân lực và phát
triển nguồn nhân lực
+ Khảo sát thực trạng nguồn nhân lực của Tập đoàn Hòa Phát thông qua
những nghiên cứu thực nghiệm.
+ Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Tập đoàn Hòa Phát, chỉ
ra những thành công, hạn chế chủ yếu và nguyên nhân
+ Đề xuất các giải pháp, kiến nghị nhằm tiếp tục phát triển nguồn nhân lực tại
Tập đoàn Hòa Phát đáp ứng yêu cầu phát triển Tập đoàn những năm tới.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu đề tài
3.1. Đối tƣợng nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu sự phát triển nguồn nhân lực tại Tập đoàn Hòa Phát trên
các nội dung: công tác tuyển dụng, đào tạo, bố trí, duy trì và phát triển nguồn nhân lực .
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu tình hình phát triển nguồn nhân lực ở Tập đoàn Hòa Phát. Từ đó
đƣa ra các giải pháp để nâng cao hiệu quả tình hình phát triển nhân lực của Tập
đoàn Hòa Phát
* Phạm vi về không gian, thời gian
- Về không gian: đề tài đƣợc tiến hành nghiên cứu tại Tập đoàn Hòa Phát
- Về thời gian: Số liệu phục vụ nghiên cứu đề tài đƣợc thu thập từ năm 2010
đến nay, nhƣng tập trung trong 3 năm từ 2011 đến 2014. Cơ sở lý luận, thực tiễn về
phát triển nguồn nhân lực
4. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, danh mục từ viết
tắt, mục lục, đề tài luận văn đƣợc bố cục gồm 4 chƣơng nhƣ sau:
Chƣơng 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu và những Cơ sở lý luận và
thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực
Chƣơng 2. Phƣơng pháp và thiết kế nghiên cứu
Chƣơng 3. Thực trạng về phát triển nguồn nhân lực tại Tập đoàn Hòa
Phát
Chƣơng 4. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Tập đoàn Hòa Phát
Chƣơng 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ NHỮNG
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NNL
1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài
1.1.1 Tình hình nghiên cứu ngoài nước
Đầu thế kỷ 20, ở các nƣớc phát triển, thị trƣờng phát triển nhanh chóng, quan
hệ cung cầu về sản phẩm và dịch vụ có khuynh hƣớng có lợi cho cung, nghĩa là có
lợi cho các doanh nghiệp. Thời kỳ này, quan điểm của doanh nghiệp là sản xuất
nhiều hơn nữa để thoả mãn nhu cầu không ngừng tăng. Chính vì thế, để tăng năng
suất và giảm giá thành sản phẩm, tăng lợi nhuận, ngƣời ta tập trung đầu tƣ vật chất
chứ không đầu tƣ vào con ngƣời. Thời kỳ đó, tác động của các vấn đề chất lƣợng
chƣa lớn nhƣ ngày nay và cách tổ chức lao động chủ yếu ƣu tiên những công việc
đòi hỏi ít năng lực, và hiệu quả lao động của cá nhân đƣợc thể hiện ở việc đảm bảo
tiến độ sản xuất. Ngoài một số công việc đặc biệt nhƣ hoạch định chính sách, thiết
kế…, ngƣời ta không thực sự yêu cầu ngƣời lao động phải có năng lực. Điều ngƣời
ta mong đợi ở nhân viên là động cơ cần thiết để duy trì tiến độ, năng suất theo dây
chuyền. Mọi vấn đề đƣợc giải quyết thông qua việc cải thiện điều kiện lao động và
tăng lƣơng. Trong điều kiện thịnh vƣợng nhƣ vậy, hoạt động phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp bị coi là thứ yếu, không phải là yếu tố chiến lƣợc trong
đƣờng lối chỉ đạo của các tổ chức. Đến những năm 1970, khủng hoảng kinh tế nổ
ra, dẫn tới tình trạng cạnh tranh gay gắt giữa các doanh nghiệp. Ý thức đƣợc những
thay đổi về kinh tế, các doanh nghiệp đều tìm cách tăng hiệu suất và khả năng cạnh
tranh: muốn cho khách hàng mua sản phẩm/ dịch vụ của mình chứ không phải sản
phẩm/ dịch vụ của đối thủ cạnh tranh, cần làm sao cho chúng rẻ hơn và chất
lƣợng tốt hơn của ngƣời khác…Với lý do đó, các doanh nghiệp tiếp tục đầu tƣ vật
chất. Nhƣng lần này việc đầu tƣ nhằm mục tiêu giảm chi phí sản xuất đƣợc ƣu tiên
hang đầu chứ không phải để sản xuất nhiều hơn. Cũng nhằm giảm chi phí, các
doanh nghiệp còn triển khai các hoạt động khác, chẳng hạn nhƣ tăng cƣờng hoạt
động phát triển nguồn nhân lực (NNL). Sau đó, các doanh nghiệp đặt vấn đề chất
lƣợng sản phẩm và dịch vụ. Tƣ duy mới đã khiến các doanh nghiệp bắt tay vào thực
6379QQP1F06ndkq
