Link tải luận văn miễn phí cho ae Kết nối
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Một trong những nhân tố mang tính quyết định sự phát triển của toàn
bộ nền kinh tế nói chung và doanh nghiệp nói riêng là nhân tố con ngƣời.
Nguồn nhân lực đƣợc xem là một tài sản lớn, nguồn lực vô giá của mỗi doanh
nghiệp, cũng có thể trở thành một gánh nặng nếu tài sản ấy không đƣợc quản
lý hiệu quả. Hoạt động của doanh nghiệp có đƣợc vận hành suôn sẻ hay
không phụ thuộc rất nhiều vào chất lƣợng của nguồn nhân lực. Thực tiễn đời
sống kinh tế xã hội Việt Nam trong thời gian qua cho thấy trong điều kiện kinh
tế thị trƣờng luôn có sự cạnh tranh gay gắt thì công tác quản lý nguồn nhân lực
của mỗi doanh nghiệp có một ý nghĩa vô cùng quan trọng, quyết định sự thành
bại, cũng nhƣ sự tồn tại và phát triển của nó. Để làm tốt hơn đối thủ, doanh
nghiệp cần có đúng ngƣời cho từng vị trí công việc; những con ngƣời đó phải
đƣợc đào tạo để có những kỹ năng nghề nghiệp cần thiết để hoàn thành công
việc của mình một cách hiệu quả; chính sách đãi ngộ và hệ thống đánh giá thực
hiện công việc phải công bằng, khách quan, phải đƣợc xây dựng và thực hiện
sao cho tạo nên sự kích thích, khuyến khích ngƣời lao động nỗ lực làm việc,
cống hiến hết mình cho doanh nghiệp.
Nhƣ vậy, quản lý tốt nguồn nhân lực sẽ đảm bảo cho doanh nghiệp có
đƣợc năng suất cao và lợi thế cạnh tranh bền vững trong nền kinh tế thị trƣờng
cạnh tranh gay gắt. “Trong quá khứ, QLNNL chỉ đƣợc xem nhƣ là một chức
năng có vị trí thấp trong tổ chức (thƣờng đƣợc gọi là quản lý nhân viên, mặc
dù đƣợc coi là cần thiết nhƣng không đóng vai trò quan trọng đối với sự thành
công của tổ chức. Tuy nhiên, ngày nay tất cả các nhà quản lý đều nhận thức rõ
đƣợc tầm quan trọng có tính chất chiến lƣợc của QLNNL và coi nó là một
phần không thể thiếu trong quá trình lập kế hoạch chiến lƣợc tổng thể của
doanh nghiệp” (Ricky W. Griffin, Michael W. Pustay (1996), International
Business-A Manangerial Perspective, p.688, Addison-Wesley Publishing
Company).
Là doanh nghiệp trong lĩnh vực kinh tế đặc biệt, Ngân hàng TMCP Công
thƣơng Hà Tĩnh đã nhận thức đƣợc tầm quan trọng của nguồn nhân lực và công
tác quản lý nguồn nhân lực, bên cạnh việc khai thác sử dụng đã quan tâm đến
việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực để khai thác một cách hiệu quả và bền
vững nhằm tạo ra lợi thế cạnh tranh với các đối thủ cùng ngành. Mặc dù vậy,
hiện nay công tác quản lý nguồn nhân lực của ngân hàng TMCP Công Thƣơng
Việt Nam nói chung và Chi nhánh Hà Tĩnh nói riêng vẫn còn nhiều vấn đề cần
khắc phục. Là cán bộ đang công tác tại chi nhánh Ngân hàng TMCP Công
thƣơng Hà Tĩnh, với mong muốn vận dụng những kiến thức đã đƣợc học về
khoa học quản lý nghiên cứu thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực của
ngân hàng, đóng góp phần nào cho việc giải quyết những vấn đề bất cập, tồn tại
của thực tiễn tại đơn vị đồng thời nâng cao hiệu quả của công tác này tại Chi
nhánh trong thời gian tới, tui chọn đề tài “Hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực
trong lĩnh vực ngân hàng tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam – chi
nhánh Hà Tĩnh” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp.
Đề tài đƣợc thực hiện nhằm giải quyết các câu hỏi và vấn đề nghiên cứu sau:
QLNNL tại Ngân hàng TMCP Công thƣơng Việt Nam-chi nhánh Hà Tĩnh
trong 5 năm gần đây (2009-2013) có những thành công và hạn chế gì? Đâu là
các nguyên nhân của chúng? Cần có những giải pháp nào để góp phần hoàn
thiện công tác QLNNL tại chi nhánh trong thời gian tới?
2. Tình hình nghiên cứu
Đề tài nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực đã đƣợc nghiên cứu
trong nhiều công trình trong và ngoài nƣớc theo các giác độ khác nhau.
Các công trình nghiên cứu nƣớc ngoài:
1/ Chris Hendry (2012), Human Resource Management, [2… ] trong cuốn
sách này tác giả nghiên cứu hoạt động quản lý nguồn nhân lực ở hai giác
độ: quản lý hành chính và quản trị chiến lƣợc. Trong công trình này, quản
lý nguồn nhân lực đƣợc xem xét nhƣ là một chiến lƣợc bộ phận đặc biệt
quan trọng trong chiến lƣợc hoạt động chung của doanh nghiệp. Tác giả
cũng nhấn mạnh, cho tới thập kỷ 1980 quản lý nguồn nhân lực mới nhận
đƣợc sự quan tâm đúng với tầm quan trọng của nó ở tất cả các cấp lãnh
đạo của tổ chức, khác với quan niệm trƣớc đây cho rằng quản lý nguồn
nhân lực chỉ thuộc chức năng của phòng tổ chức nhân sự.
2/ Jamie A. Gruman, Alan M. Saks (2011), Performance management and
employee engagement. Bài viết nhận định, rất nhiều doanh nghiệp hiện đại
chú trọng ngày càng nhiều hơn tới hoạt động của hệ thống quản lý nhƣ là
công cụ nâng cao thành tựu của việc thực hiện công việc của nhân viên. Các
tác giả cho rằng, tổ chức sẽ đạt đƣợc thành tựu cao nhất nếu hƣớng sự hoạt
động của hệ thống quản lý tới việc khuyến khích sự tham gia của ngƣời lao
động vào hệ thống. Bài báo đã đƣa ra một cách tiếp cận mới đối với quá trình
quản lý và trình bày mô hình trong đó nhấn mạnh sự tham gia của ngƣời lao
động và những động lực thúc đẩy sự tham gia của ngƣời lao động tại mỗi giai
đoạn của quá trình quản lý.
3/ Robert E. Lewis, Robert J. Heckman (2006), Talent management: A
critical review. Bài viết nghiên cứu những vấn đề cơ bản liên quan đến quản
lý nhân tài tại các doanh nghiệp. Các vấn đề bao gồm: khái niệm về quản lý
nhân tài, cơ sở của quản lý nhân tài dựa trên các nguyên tắc khoa học về
nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực. Các tác giả nhấn mạnh, quản lý
nhân tài phải trên quan điểm quản trị chiến lƣợc.
4/ David G. Collings, Kamel Mellahi (2009), Strategic talent management:
A review and research agenda. Bài viết nhận xét rằng, mặc dù trong những
năm gần đây, vấn đề quản lý nhân tài tại doanh nghiệp đƣợc cả các nhà
nghiên cứu và thực hành quan tâm khá nhiều, tuy nhiên đây vẫn là lĩnh vực
còn chƣa phát triển. Điểm hạn chế cơ bản thể hiện ở chỗ chƣa có một định
nghĩa nhất quán về quản lý nhân tài và chƣa có một ranh giới rõ ràng về khái
niệm. Đóng góp quan trọng của bài nghiên cứu này là đƣa ra đƣợc một định
nghĩa rõ ràng và súc tích về quản lý nhân tài. Các tác giả đã phát triển một mô
hình lý thuyết về quản lý nhân tài chiến lƣợc và nghiên cứu một số vấn đề mà
các nhà quản trị có thể phải đối mặt trong lĩnh vực quản lý nhân tài.
5/ Eric Schulz, Sanjib Chowdhury, David Van de Voort (2013), Firm
Productivity Moderated Link Between Human Capital and Compensation:
The Significance of Task-Specific Human Capital. Các tác giả khẳng định,
nguồn vốn con ngƣời, thể hiện qua tri thức và kinh nghiệm của ngƣời lao
động là nguồn lực then chốt tạo nên năng lực của doanh nghiệp. Các công
trình nghiên cứu trƣớc đó đã phát hiện đƣợc rằng, các doanh nghiệp có
nguồn vốn con ngƣời ở trình độ cao thƣờng sẽ đạt đƣợc kết quả cao trong
kinh doanh. Lý thuyết về nguồn vốn con ngƣời chỉ ra rằng, nguồn vốn con
ngƣời có liên quan tích cực (tỷ lệ thuận) với sự đãi ngộ. Sử dụng dữ liệu từ
38.390 ngƣời lao động thay mặt cho 72 doanh nghiệp trong ngành công nghệ
thông tin, các tác giả nghiên cứu mối liên hệ giữa các hình thức vốn con
ngƣời và sự đãi ngộ đối với ngƣời lao động tại các mức năng suất lao động
khác nhau của doanh nghiệp.
Về các công trình trong nước:
Trong bối cảnh nền kinh tế đang chuyển đổi và thị trƣờng lao động
chƣa hình thành rõ nét, đa số công trình nghiên cứu có hƣớng tập trung xem
xét vấn đề quản lý nguồn nhân lực tầm vĩ mô hay gắn nguồn nhân lực với
giải quyết công ăn việc làm, phục vụ chiến lƣợc phát triển kinh tế. Trong đó
có một số nghiên cứu tiêu biểu nhƣ chƣơng trình khoa học cấp Nhà nƣớc:
"Con người Việt Nam - mục tiêu và động lực phát triển kinh tế - xã hội" của
85t7i5aMMKCF051
